Методы управления персоналом

3. Степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой.        В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.    Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:

– управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

– оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

– комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

– опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

– предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Одной из наиболее точных индикаторов  социально-психологического климата  является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический  климат проявляется в соответствующем  настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого  психологического состояния, можно  получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.           Изучение социально-психологического климата – процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Заключение    

Нестабильность экономического состояния  предприятия, финансовые трудности, несвоевременная  выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию  хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.         Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.     Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев  Р.И., Николаенко В.М. Психология  управления: Курс лекций. Новосибирск:  ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.

2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.

3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера.  М.: 1995. 265 с.

4.Аникеева Н.П. Психологический  климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.

5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане.  Как создать профессиональную  команду. М., Современные ресторанные  технологии. 2001. с. 53, 120.

6.Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов  Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально - психологического климата в советской социальной психологии./Социально - психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.

7.Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов  В.И. Социально-психологический климат  коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.

8.Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. с.169.

9.Вересова Н.Г., Русалинова А.А.  Производственная практика по  изучению образа жизни СПК  в трудовых коллективах. Л., изд-во  ЛГУ, 1989. 40 с.

10.Веснин В.Р.Практический менеджмент  персонала. М., Юрист, 1998.

11.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный  менеджер. М., изд-во «Дело», 1991.

12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.

13.Гительмахер Р.Б., Назаров В.И.  Команда менеджера. Иваново.: изд-во  ИвГУ, 1997. 200 с.

14.Гительмахер Р.Б. Восприятие  руководителя подчиненными. Учебное  пособие. Иваново. 1994. 140 с.

15.Горянина В.А. Психологические  предпосылки непродуктивности стиля  межличностного взаимодействия. Психологический  журнал N6. 1997.

16.Грейсон Дж. Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.

17.Гришина Н.В. Психологические  конфликты и совершенствование  взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы  производственного коллектива./ Под  ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

18.Гришина Н.В. Я и другие: Общение  в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.

19.Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологический аспект. М., 1997.

20.Дашкова А.П. Организация, технология  и проектирование торговых предприятий.  М. 2000 г.

21.Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.

22.Друкер П. Эффективный управляющий.  М. 1994.

23.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1997. 607 с.

24.Журавлев А.Л. Стиль руководства  для управления социально-психологическим  климатом производственного коллектива./ Социально - психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 - 139.

25. Чернышев А.С., Крикунов А.С.  Социально – психологические  основы организации коллектива. – Воронеж: Изд - во ВГУ, 1991 г.