Методы формирования организационной культуры

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Сыктывкарский государственный университет

Факультет управления

Кафедра менеджмента 
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Организационное поведение» 

на тему: «Методы формирования организационной  культуры» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                               Исполнитель: студентка 431 гр.

                                                    Хаматуллина Р.Т.

                                                                Научный руководитель:

                                               Е.А.Соколова 
 
 

Сыктывкар 2011

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………………..............3

1. Организационная культура: определение и характеристика…………………….4
2. Методы формирования организационной культуры…………………………….10
1. Основные мероприятия по формированию организационной культуры……...15
3. Организационная культура компании «Евросеть»………………………………19

Заключение……………………………………………………………………………………26

Список  использованной литературы………………………………………………………..27

 

    Введение

    Фирма, в которой дружный и сплоченный коллектив, каждый заинтересован в  успехе компании, руководство не просто переживает, а делает все для фирмы, является успешной и процветающей. Такая компания будет развиваться  быстрее, если у нее хорошо развита  организационная культура.

    Организационная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику. Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой). Объектом организационной культуры является любая социально – экономическая система, поддающаяся управлению. Основная цель организационной культуры – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Методов формирования организационной культуры много, основные из которых мы рассмотрим в данной работе.

    Объектом  курсовой работы является организационная  культура. Предметом является методы формирования организационной культуры.

    Цель  работы состоит в анализе методов  формирования организационной культуры. Для этого в курсовой  работе имеются следующие задачи:

• дать определение организационной культуры, раскрыть ее сущность и структуру;
• раскрыть методы формирования организационной культуры;
• охарактеризовать основные мероприятия по формированию организационной культуры;
• выявить методы формирования организационной культуры на примере компании «Евросеть».

    В процессе написания курсовой работы мною были изучены следующие материалы: учебные пособия и учебники по дисциплине организационное поведение, периодические издания. Курсовая работа состоит из введения, заключения, первой главы, в которой содержится сущность организационной культуры; раскрыто содержание организационной культуры. Вторая глава посвящена анализу методов формирования организационной культуры. Имеется полный список изученной и использованной литературы.  

 

    

1. Организационная культура: определение и характеристика

    Само  понятие организационная культура появилось на Западе в 50-е годы XX века фактически одновременно с понятием всеобщее управление качеством. [10, 101] Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

    Рассмотрим  определение организационной культуры разными авторами.

    Э. Джакус: “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

    Д. Элдридж и А. Кромби: “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

    Э. Шайн: “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

    Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так  в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

    Дадим полное определение современным  автором: организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.[6, 59]

    Выделяются  типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном: клановая организационная культура, адхократическая (от лат. ad hoc — «по случаю»), иерархическая и рыночная культура. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: гибкость и дискретность, стабильность и контроль, внутренний фокус и интеграция, внешний фокус и дифференциация.

    Предполагается, что культура обслуживает две  функции, которые приносят успех  организации или мешают ему. Во-первых, культура – это внутреннее чувство  интеграции и координации, которое  представляет собой «социальный  клей», таким образом нейтрализуя  процессы дифференциации – неизбежной части организационной жизни. Во-вторых, организационная культура представляет разделяемую систему значений, которая  является основой коммуникации и  взаимного понимания. [1, 95]

    Культуру  можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие  структуры: ценностно-нормативную, организационную, игровую, структуру коммуникаций, социально-психологических  отношений, внешней идентификации. Каждая структура представляет собой  срез организационной культуры в  какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек  зрения. Рассмотрим подробнее выделенные структуры.

1. Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;

• корпоративные традиции, ритуалы;
• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

    Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную  культуру, в целом, и в большей  или  меньшей степени разделяемые  всеми членами организации. Эти  ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в  поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

    Поведенческие нормы – это те требования (как  зафиксированные в документах, так  и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как  некий свод правил, определяющих, каким  должно быть «правильное», «должное»  поведение членов организации в  тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

2. Организационная структура:

• формальная и неформальная;

• структура власти и лидерства;
• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;
• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведение на рабочем месте).

3. Структура коммуникаций:

• структура формализованных и неформальных информационных потоков;
• качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
• направленные действия по «внутреннему PR».

    Любая организация обладает собственным  характерным для нее языком, освоение которого является обязательным для  успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод  о культуре, причем без особых усилий.

    Коммуникации  представляют собой все проникающий  и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два  интересующих момента.

    Неформальный  обмен мнениями часто оказывается  более достоверным, чем формальный, и недаром  его значение сегодня  как бы открыто заново. Если присмотрется повнимательнее, то без труда можно  заметить, что многие люди, собираясь  вместе, охотнее всего говорят  «о делах». Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном  мероприятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно  распространяется культура. Данная форма  получения информации за счет сокращения пути прохождения часто опережает  официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку  те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме  того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам и т.д., т.е. удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.

    Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как  известно, информация превращается в  коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.

4. Структура социально-психологических отношений:

• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и т.д.);
• внутренняя позиционность и конфликтность;
• отношения к руководителям организации (авторитетность).

    Система отношений, лежащая в основе организационной  культуры – это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее  поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение  руководства к работникам, отношение  работников к руководству, отношение  персонала к работе, отношение  работников к клиентам и т.п.