Метод отбора персонала

 

3. Действенная адаптация.  Приспособление новичка к своему  статусу и значительной степени  обусловливается его включением  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного  этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать  в различных сферах, проверяя  на себе и апробируя полученные  знания об организации, важно  оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе  с ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей  взаимодействия с коллегами.

 

4. Функционирование. Завершение  процесса адаптации характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном  развитии процесса адаптации  этот этап наступает после  1 — 1,5 лет работы. Если же процесс  адаптации регулировать, то этап  эффективного функционирования  может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение  адаптационного периода способно  принести весомую 

 

 Целесообразно проводить  собеседования с новичком в  течение первой недели и по  окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые  возникали, предложить несколько  таких вариантов разрешения трудных  ситуаций с которыми столкнулся  новый сотрудник, которые бы  помогли ему понять специфику  своей организации.

 

 Об успешной адаптации  нового сотрудника свидетельствуют:

 

 отсутствие ощущения  дискомфорта на рабочем месте,  чувства неуверенности, страха  перед новой работой;

 

 овладение необходимым  объемом знаний и навыков, требующихся  для работы;

 

 соответствие трудовых  показателей и поведения сотрудника  ожиданиям руководства и коллег.

 

 

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

 

1. Мини-тест «Насколько  вы воплощение работоспособности  и целеустремленности»

 

 

 Данный тест даёт  представление о том, насколько  человек способен работать и  хочет работать. Ответьте на вопросы,  выбирая один из вариантов  ответа: а) никогда, б) редко,  в) иногда, г) часто, д) всегда.

 

Как часто вы думаете, что  достойны лучшего, чем то, что имеете?

 

Часто ли вам хочется сменить  начатое дело?

 

Вы часто меняете работу в поисках лучшего?

 

Как часто у вас меняется интерес к делу?

 

Вы часто доводите начатое  до конца?

 

Принимаете ли вы неудачи  близко к сердцу?

 

Существует ли у вас  страх сделать что-то неправильно?

 

Как часто вы не можете уснуть. осознавая, что что-то не закончили?

 

Способны ли вы отдать начатое  вами дело закончить другому человеку?

 

Часто ли вы рискуете?

 

Вам легче делать то, что  знаете, чем браться за новое и  неизвестное?

 

Часто вы делаете всё по своему, зная, что так добьётесь  необходимого результата?

 

Способны ли вы делать то, что не нравится вашим близким, но нравится вам?

 

Способны ли вы воплотить  в жизнь вашу самую вычурную мечту?

 

Всегда ли вы добиваетесь  задуманного или желаемого?

 

 

 Подсчитайте результаты, используя таблицу:

 

|№ Бали

 

а) б) в) г) д)

1 -2 -1 0 1 2

2 -2 -1 0 1 2

3 -2 -1 0 1 2

4 2 1 0 -1 -2

5 -2 -1 0 1 2

6 -2 -1 0 1 2

7 -2 -1 0 1 2

8 -2 -1 0 1 2

9 2 1 0 -1 -2

10 -2 -1 0 1 2

11 2 1 0 -1 -2

12 -2 -1 0 1 2

13 -2 -1 0 1 2

14 -2 -1 0 1 2

15 -2 -1 0 1 2

 

 

 

 Результаты:

 

+30+20 Вы превосходный работник, вас ничто не собьет с пути  к намеченной цели. Так держать!

 

+19+7 Хорошая, даже местами  прекрасная работоспособность, но  не позволяйте сбивать вас  с мысли и не отвлекайтесь  сами, и победа в ваших руках.

 

+6-5 Ваша работоспособность  тянет на троечку. А ведь  всего лишь надо расправить  паруса по ветру и включить  мозги.

 

-6-17 Такое ошушение, что  вы просто плывёте по течению,  лишь помогая себе держаться  на плаву. Вам нужен мощный  стимул.

 

-18-30 Главное, что нужно  вам – это стимул жить. У  вас нет цели, у вас нет желания.

 

 Данный тест используется  в ООО ЦКТ НПП «Баланс-Мастер»  на этапе подбора персонала  в организацию для выявления  уровня ответственности и повышения  в будущем уровня конкурентоспособности  фирмы за счёт целеустремлённости  персонала.

 

 

2. Мини-тест «Руководитель  вы или подчинённый» 

 

 

 Чтобы узнать, доминируете  ли вы над окружающими и  в какой степени, ответьте на  вопросы ДА, НЕТ или НЕ ЗНАЮ  в согласии с первой мыслью, которая придет в голову

 

Уже с детских лет подчиняться  другим было проблемой для меня.

 

Прогресс в науке и  культуре обеспечивают люди с развитой потребностью доминировать над другими.

 

Настоящий работник тот, кто  может подчинить себе общество.

 

Я не переношу, когда кто-то уделяет мне много внимания и  снисходительности.

 

В трудных ситуациях я  быстро нахожу решение проблемы.

 

Мне чужды мысли остаться хоть на день никому не нужным.

 

Я знаю, что я в состоянии  и люблю руководить другими людьми.

 

Важная черта подчиненного – умение выполнять поручения, цель которых он не совсем понимает.

 

Полностью я никогда не смогу открыться другому человеку.

 

Меня убеждает утверждение, что истинной природой работника  есть покорность.

 

Моё ежедневное превосходство  над другими возникает из-за опасения за них и необходимости.

 

Большинство зла вокруг нас  возникает из-за малого количества руководителей с сильной рукой.

 

Даже близких людей  я не могу о чём-то просить, что-то сделать.

 

Часто от меня ждут оправданий, когда и так всё ясно.

 

Мне кажется, мой характер ближе к характеру великих  и известных истории персонажей.

 

 Подсчёт результатов:  за ответ ДА – 10баллов, НЕТ  – 0, НЕЗНАЮ – 5баллов.

 

 Результаты:

 

150 - 100 очков. Представляется  образ великого диктатора, который  руководствуется своими собственными  заповедями. Вы в состоянии руководить  и управлять другими и даже  успешно реализовывать «спущенные  сверху задания».

 

99 - 50. Гармония и решительность,  разум или расчёт, добрый совет  на хлопоты – главные достоинства  и предметы. Где надо, вы доминируете,  где надо – уступаете, имея  в виду чьё-то добро и ваше  мнение.

 

49 – 0. Вы в состоянии  всё поглотить, даже если в  этом нет необходимости, в состоянии  отдать всего себя, даже если  никто этого не требует. Чувствуя  бессилие, вы излучаете силу, чувствуя  безвыходность, вы находите в  этом смысл и поводы, которые  дают вам надежду на лучшую  жизнь, по вашим меркам.

 

 Данный тест применяется  довольно давно фирмой «Баланс-Мастер»  на 2 этапе - оценке работника для  определения критериев ответственности  работы, которую он будет выполнять,  для определения умения взять  руководство над коллективом  и, в конечном итоге, для  определения должности, которую  работник будет занимать.

 

 

3. Мини-тест «Насколько  вы общительны и конфликтны»

 

 

 Чтобы проверить душа  ли вы кампании или нервный  отшельник, ответьте на вопросы  ДА, НЕТ или ИНОГДА.

 

Часто ли вам хочется завести  новое знакомство?

 

Нравится ли вам обновлять  свой круг общения?

 

Нравится ли вам браться  за что-то новое?

 

Быстро ли вы заводите разговор с новым знакомым?

 

Как часто мнение близких  влияет на ваше мнение о людях?

 

Нравится ли вам спокойная  работа, не требующая командировок и общения?

 

Считаете ли вы себя душой  компании?

 

Требовательны ли вы к окружающим?

 

Выводят ли вас из себя недостатки других?

 

Начинаете ли вы ссоры по пустякам?

 

У вас долго не проходит обида после ссоры?

 

Вспыльчивый ли вы человек?

 

Нравится ли вам делать замечания?

 

Ради спокойствия в  семье или коллективе способны ли вы не обращать внимание на вещи, которые  вас раздражают?

 

Если в ваших интересах  общаться с человеком, который вас  раздражает, часто ли вы ищите в  нём положительные черты?

 

 Результаты. За каждый  ответ ДА НА ВОПРОСЫ 1,2,3,4,7,14,,15 поставьте себе 10 баллов; за ответы  НЕТ на вопросы 5,6,8,9,10,11,12,13 поставьте  10 баллов; за ответы ИНОГДА –  5 баллов.

 

150 – 100. Вы в состоянии  удерживать эмоции и радоваться  общению с окружающими. Вам  не страшны энергетические вампиры  и ситуации, требующие срочной  смены темы разговора либо  снятия напряжения в коллективе. Вы душа компании и бесценный  работник.

 

99 – 50. Вы спокойны и  в меру общительны. При необходимости  проявляете неиссякаемую красноречивость  и терпение, но бывают и бурные  волны, колышущие ваши нервы,  и если чаша терпения переполняется,  вы высказываете всё, что думаете,  при этом быстро находите выход  и доводите свои нервы до  тихой пристани понимания.

 

49 – 0. Пошатнувшиеся нервы  и любовь одиночества и тишины  вокруг – это противник, с  которым вы боретесь. В этой  борьбе вы чаще проигрываете. Вы имеете пару старых друзей, с которыми вам комфортно и  у вас нет необходимости часто  с ними видеться. Сказать прямо:  вы раздражительный и придирчивый  человек, но друзья, которые вас  хорошо знают, помогают вам  разобраться в себе.

 

 Данный тест также  используется фирмой «Баланс-Мастер»  уже на 3 этапе, этапе адаптации  работника фирмы в новом коллективе. Это даёт возможность увидеть  человека таким, какой он есть  в повседневной жизни и после  тестирования, одновременно знакомя  с обязанностями каждого в  коллективе, путем собеседования,  указать на его проблемы в  общении, что в дальнейшем поможет  ему быстрее адаптироваться на  новом месте.

 

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 Для разработки программ  найма необходимо провести анализ  кадровой ситуации в регионе  или, в крайнем случае, в городе, разработать процедуры привлечения  и полноценной оценки кандидатов, ведь отбор работников нельзя  осуществлять, ориентируясь лишь  на какой-либо один признак  или решение какой-либо одной  задачи. Поэтому при отборе кадров  должен использоваться не один  метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю  оценку кандидатов.

 

 Не меньшее внимание  следует уделять адаптации нового  работника, иначе, если работник  уволится, не сумев как следует  освоить новую работу или не  вписавшись в трудовой коллектив,  сойдут на нет все усилия  кадрового менеджмента.

 

 В практической части  приведены примеры психологических  тестов, которые использует не  один год предприятие ООО ЦКТ  НПП «Баланс-Мастер» для найма  персонала с помощью ведущих  специалистов-психологов. Психологические  тесты помогают увидеть и понять  те стороны и качества нанимаемого,  которые долгое время человек  утаивает и которые в конечном  итоге могут помешать слаженной  работе персонала и предприятия  в целом. Психолог также анализирует  поведение при собеседовании,  жесты, мимику и т.д.

 

 Я считаю, что именно  из-за такого внимательного подхода  к подбору работников в «Баланс-Мастере»  за последние годы значительно  сократилось количество смены  персонала. На примере этой  формы предлагаю внимательнее  относиться всем предприятиям  к проблеме найма новых работников  и тогда не только нервы  работников будут в порядке,  но и нервы начальства.

 

 

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ:

 

 

 Лезниця. Психология  менеджмента . Навч.пос. К.:2001.-512с.

 

Гончаров В.В. Руководство  для высшего управленческого  персонала (опыт лучших промышленных фирм С»А, Японии и стран Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.

 

Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

 

Щеткин Б.В. Система управления и организации работы с персоналом: Учеб.-метод. Пособие. –К, 1992.-78с.

 

 Самыгин С.И., Столяренико  Л.Д. Менеджмент персонала: уч.пос.-Ростов-н/Д:  Феникс.1997гю 480с.

 

 Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.

 

Менеджмент организации /Под  ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.

 

Щекин Г.В. Как работают с  людьми за рубежом. — Киев, 1992.

 

Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала  «Кадры». № 47. 1995

 

Молл Е.Г. Основы управления персоналом: Учебник/Под ред. В.М. Венкина.-М.: Высшая школа, 199б.-383 с.

 

Менеджмент: организационное  поведение: Учеб. пособие.-М: Финансы  и статистика, 1998.-156 с.

 

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.