Модели оценки эффективности обучения и развития персонала организации

Модели оценки эффективности обучения и развития персонала организации

 

Выполнил: ассистент кафедры УПТП института права

Полищук Александр Игоревич

 

Введение

Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Не секрет, что большинство руководителей и собственников бизнеса стремятся повысить производительность труда, иметь квалифицированный персонал, однако не все готовы вкладывать деньги в его развитие. С одной стороны, это обусловлено недостаточным качеством самого обучения и отсутствием системы управления знаниями на предприятии, с другой, тем, что специалисты, ответственные за организацию процесса обучения, не всегда способны оценить эффективность инвестиций в персонал.

Управление человеческим капиталом подошло к уровню, когда качественные методы оценки обучения не дают должного результата, а руководители все больше требуют экономических обоснований вложенных инвестиций в персонал, экономические модели оценки. Наступает необходимость выражения результатов обучения на понятном для руководителей и собственников бизнеса языке цифр.

Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала заключается в ценности знаний сотрудников для компании и определяется не просто их наличием, а конечным результатом работы, умением применить их на практике. Поэтому, чтобы оценить эффективность проведенного обучения, нужно установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его работы.

Оценка обучения и развития обычно включает один из двух аспектов: или оценка самого процесса развития, или конечный результат развития. Акцент в оценке зависит от того, кого конкретно интересует оценка развития персонала. Для акционеров, руководителей компании ключевой вопрос – отдача от вложений в развитие персонала организации. Для проводивших развитие важен совершенно иной аспект – были ли достигнуты цели развития, насколько эффективном оказался сам процесс. Иначе будет оцениваться развитие самим участником, какие конкретно знания приобретает персонал, в чем ему будет способствовать развитие. Наиболее эффективной окажется модель оценки, учитывающая все три аспекта.

 

Четырехуровневая модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика.

В 1959 г. Дональдом Киркпатриком была предложена четырехуровневая модель оценки эффективности обучения, получившая широкое распространение и являющаяся классической. Для сегодняшних менеджеров по управлению персоналом эта модель — практически азбучная истина. Хотя, как признался сам Дональд Киркпатрик, его заслуга состоит в том, что он обобщил то, что предлагали разные специалисты.

Модель, предложенная Киркпатриком, затратная по времени, но помогает сделать выводы о том, продолжать или прекращать обучающую программу, как улучшить ее в будущем. К тому же она позволяет оценить вклад отдела обучения в достижение целей и задач организации.

Сам Киркпатрик выделяет основные причины проведения оценки обучения:

— Нужно ли продолжать программу?

— Как можно усовершенствовать программу?

— Как можно обеспечить постоянную согласованность?

— Как можно повысить эффективность обучения?

— Как быть уверенным, что обучение соответствует стратегии?

— Как показать ценность обучения?

 

Первый уровень — «Реакция»

На этом уровне выясняется реакция участников программы на обучение. Как правило, ее проводят все компании. Иногда для оценки этого уровня используется только листы реагирования или анкетирование с помощью smile sheet (англ. «лист улыбок»), которое несет информацию о симпатии (антипатии) аудитории к тренеру, но не дает практических результатов. Поэтому, при оценке первого уровня важно установить, какую информацию вы хотите получить и в соответствии с этим выбрать инструменты.

Инструменты для оценки первого уровня:   

  — листы реагирования;

Листы реагирования должны включать открытые вопросы и вопросы со шкалами.

Анкета 1. Лист реагирования

Отлично

Средне

Слабо

5

4

3

2

1

1. Задачи курса соответствуют  целям деятельности?

2. Насколько эффективен  тренер?

3. Насколько эффективны  методы применяемые тренером?

4. Способствовали условия  обучению?

5. Оцените, на сколько процентов Вы достигли своей цели?

6. Как на практике Вы  будете применять то, чему сегодня научились? _______________________

__________________________________________________________________________________

7. Обозначьте интересные  темы для будущего обучения. _________________________________

__________________________________________________________________________________

8. Как можно улучшить  эту программу? ________________________________________________

__________________________________________________________________________________

 

Это может быть формуляр, который даст количественную оценку (например, шкалы для оценки работы тренера, полезность, доступность предоставляемого материала, адекватность информации, качество оборудования и т. д.), а также открытые вопросы для получения информации.   

 — интервью;

Проводятся с каждым участником после обучения с целью получения обратной связи.    

 — фокус-группы;

Используются в основном для пилотных проектов. Фасилитатор проводит первую фокус-группу через неделю после прохождения программы, собирая мнения участников о реакциях после тренинга. Вторая фокус-группа проводится через 90 дней после завершения программы. Каждому участнику выдается копия плана курса обучения.

Анкета 2. Вопросы для фокус-группы (через неделю)

1. Какое ваше общее  впечатление о программе?

2. Посмотрите списк целей  программы - насколько полным было  раскрытие?

3. Насколько цели программы соответствовали вашей работе?

4. Насколько вам понравились  условия?

5. Насколько просто было  работать с материалом?

6. Как, по-вашему, преподавался  материал?

7. Насколько ясно вы  понимаете, что делать с тем, чему вы научились?

8. Какие у вас есть  предложения по улучшению программы?

Вторая фокус-группа проводится через 90 дней после завершения программы.

Анкета 3. Вопросы для фокус-группы (через 90 дней)

1. Если посмотреть назад, какое у вас общее впечатление  о курсе?

2. Если оценить содержание  курса, что было самым ценным  знанием?

3. Какие компоненты курса были самыми нужными в вашей работе?

4. Какие модули курса  кажутся наименее подходящими?

5. Какие тем, на ваш  взгляд, должны быть ещё изучены?

6. Что в вашем поведении  на работе сейчас является  результатом обучения?

7. Каких предварительных  результатов вы ожидаете от  новых усилий?

 

В результате оценки первого уровня должны быть получены ответы на следующие вопросы:

— Что конкретно получил участник тренинга?

— Кому должен предоставляться тренинг?

— Какие методы лучше всего использовать?

— Когда лучше всего проводить тренинг?

— Как участник будет применять полученные знания и навыки на рабочем месте?

Оценка на этом уровне определяет, как участники программы реагируют на нее. Сам Киркпатрик называет это оценкой удовлетворенности потребителей и подчеркивает, что и в этом случае реакция участников является очень важным критерием успешности тренинга как минимум по двум причинам.

— Во-первых, люди так или иначе делятся своими впечатлениями от тренинга со своим руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжении тренинга.

— Во-вторых, если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к обучению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков. Отрицательная же реакция на тренинг почти наверняка означает уменьшение вероятности обучения.

 

Второй уровень — «Обучение»

Основная задача данного уровня — оценить знания, навыки, полученные на тренинге. Оценка может проводиться как в рамках самого тренинга, так и сразу после него или отсрочено (например по электронной почте).

Для оценки уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых — количественно измерить прогресс в полученных знаниях.

Инструменты для оценки второго уровня:

— тест на знание изученного материала;

— лист проверки умений;

— обучение других сотрудников;

— составление плана действий;

Тест на знание изученного материала. Участники программы проходят тестирование на знание изученного материала по теме обучения.

В ходе беседы наблюдатель определяет умения участников программы использовать отработанные навыки. В первой колонке выставляется оценка (1 — неправильное использование умения; 2 — адекватное использование; 3 — экспертное использование умения), во второй колонке записываются комментарии.

Анкета 4. Лист проверки умений

Умения

Использование

Комментарии

Использования невербалики

Налаживание контакта

Конкретизирующие вопросы

Поддерживающие комментарии

Завершение беседы