Модель материального стимулирования

1. Изучить  сущность материального стимулирования  персонала.

2. Изучить   структуру системы материального стимулирования персонала.

3. Провести анализ системы материального стимулирования персонала на примере организации ОАО "СтарЛайнс".

4. Разработать  модель материального стимулирования персонала в ОАО "СтарЛайнс".

5. Провести  рассчет социально-экономической  эффективности разработанной модели  материального стимулирования в  ОАО "СтарЛайнс".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы системы материального  стимулирования персонала

1. Сущность материального стимулирования персонала

Стимулирование  труда — это, прежде всего, внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. [7]

Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.[3] Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы.[7, c.103] Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

На реальном рынке труда вопрос решается значительно  сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными  сделками, законодательством и многим другим.

Некоторые фирмы  утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. [10; с. 65]

В документах Международной  организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как  всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.[11, c.313]

Таким образом, термин "заработная плата" относится  к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную  работу или за единицу времени  работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.[9]

Принципы организации  заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные  принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный  рост номинальной и реальной  заработной платы.

2. Соответствие  меры труда мере его оплаты.

3. Материальная  заинтересованность трудящихся  в достижении высоких конечных  результатов труда.

4. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы.

Каждый принцип  отражает действие нескольких экономических  законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения  по труду и стоимости.

В настоящее  время в качестве такого примера  можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации  заработной платы представляет собой  комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических  мер, призванных увязать меру труда  с мерой его оплаты.

Всю работу по организации  заработной платы можно разбить  на два этапа: разработки и регулирования. [5; с. 89]

На этапе  разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного  оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый  арсенал технических средств.[5, с.81-82]

 

1.2 Структура  системы материального стимулирования  труда

Разработка  системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в  управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система – это  единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при  этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. [7, с.42]

Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления. [7, с.58]

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три  ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.[8, с.375]

Прямого произвола  со стороны субъекта управления здесь  нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.[12, c.77]

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы  и др.). Ко второй группе стимулов можно  отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.[14, c.254]

Гибкость и  оперативность проявляются в  постоянном пересмотре стимулов в зависимости  от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В материальной мотивации очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.

Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная  плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать  работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы  заработной платы представляют собой  способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с  помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами  заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.[8]

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле (1):

 

ЗП =ТС

РВ,

(1)

где ЗП- заработная плата;

ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле (2):

ЗЛ = СР

ВП,

(2)

где ЗП - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции;

ВП -количество изготовленной продукции.