Модель материального стимулирования

- за своевременное  выполнение работ 10%;

- за качество  выполнения работ и услуг 10%;

- за снижение  себестоимости работ и услуг  20%;

- за эффективное  использование фонда рабочего  времени 5%;

- по итогам  работы за год. 

Общий вид заработанной платы предложенной мной имеет следующий  вид (приложение А).

Одно из основных правил это вызвать максимальную заинтересованность работников в процветании фирмы, ее имидже, благополучии. Предлагаю постоянно проводить с персоналом образовательные беседы, направленные на совершенствование профессиональных навыков и определение им стратегических задач фирмы. Добиваться от сотрудников доскональных знаний предлагаемого ими товара, а также умение работать с клиентами. Выяснить у клиентов их мнение о предлагаемых товарах и услугах, пожеланиях, недовольствах. Предлагаю неплохой и действенный метод работы с клиентами. Это поставить себя на его место и попытаться максимально удовлетворить свои запросы. Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

Нужно  всеми  доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем  предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое  поощрение. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким. Необходимо предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обуславливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом.

Система мотивации  предусматривает создание условий, побуждающих сотрудника вносить  вклад в снижение себестоимости  услуг, активное поощрение инициативы и творческого подхода к выполняемой работе, стимулирование роста эффективности труда, формирование соответствия личных целей сотрудников целям предприятия.

В целях эффективного использования фонда рабочего времени, сокращения потерь по болезни, оптимизации численности работников, повышения уровня оплаты труда работников, не имеющих потерь рабочего времени, я предлагаю премирование персонала предприятия за эффективное использование фонда рабочего времени. 

Такая форма  мотивации позволит повысить эффективность труда и, безусловно, станет стимулом к заботе каждого о собственном здоровье. Хороший работник – здоровый работник.

Для повышения  конкурентоспособности предприятия  в современных условиях на рынке  аналогичных услуг одним из ключевых показателей является их качество и  ориентация на  удовлетворение возросших требований со стороны потребителя.

Попыткой устранения данной причины должно явиться  премирование работников за качественное обслуживание клиентов и заключение договоров  с фирмами,  выпускающими только высококачественную продукцию, отвечающую всем требованиям потребителя.

Для повышения  прибыли фирмы и роста заработной платы предлагаю внести в договор  положение о материальном стимулировании сотрудников фирмы, где будет  сказано, что рост базовой ставки персонала будет напрямую зависеть от роста прибыли фирмы.

3.2 Анализ социально-экономической эффективности модели материального стимулирования персонала в ОАО "СтарЛайнс"

Рассмотрев  вышеизложенные предложения, отметим  перспективы их внедрения.

Переход на бестарифную  систему оплаты труда, по моему мнению, должен  положительно отразиться на развитии предприятия в целом. Формируя доход работников не по отдельным  операциям, а по конечным итогам работы всего коллектива, бестарифная система  оплаты способствует заинтересованности работников не только в увеличении объемов производства, но и в повышении качества предлагаемых услуг продукции.

Бестарифная система  оплаты труда поможет также преодолеть уравнительность в оплате труда  и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом.

Еще один плюс внедрения  бестарифной системы - она поможет  сгладить деформацию квалификационной структуры кадров. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты трудового участия. Перечисленные предложения по премированию рабочих будут способствовать большему вовлечению работника в процесс труда, что усилит стабильность работы.

Предложенная  мною система оплаты труда (платить  за труд в меру не  недоплачивать  и не переплачивать) проста, понятна  людям, так как введена индивидуальная система оплаты и премирования, при этом работник  знает, за что и почему произошли надбавки, все сотрудники могут убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу предприятию всемерно  поощряется руководством. 

Премия не будет  начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Работнику будет понятно, что премия - это не привычная форма доплат, а доплата за эффективный труд, инициативу и тому подобное.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования будут зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Введение положения  о материальном стимулировании, где  рост базовой ставки будет на прямую зависеть от увеличения прибыли фирмы. Заставит персонал фирмы, для увеличения своей заработной платы работать на перспективу фирмы, то есть на увеличение ее прибыли. В приложении Б показана зависимость средней базовой ставки заработной платы от прибыли фирмы. В расчет взяты примерные показатели. Например, при увеличении прибыли со 1 млн. рублей до 3,5 млн. рублей средняя базовая ставка на предприятии фактически будет колебаться от 3,1 тыс. рублей до 5,6 тыс. рублей. Прибыль же фирмы даже с учетом повышения базовой ставки и выплатой всех предложенных премиальных показателей и коэффициента трудового участия будет несравненно расти.

Как видно из приложения В, что при прибыли  фирмы в 100 тыс. рублей средняя заработная плата (ЗП) с учетом предложенных премий будет составлять по формуле (3):               

ЗП =3,1

1,5+3,1 0,45 = 6,045 тыс. рублей

Общий фонд заработной платы составит (ОФЗ):

                                              ОФЗ = ЗП

Ч ,                                                         (4)

где    Ч- численность персонала (140 человек). 

ОФЗ = 6,045

140 = 846,3 тыс. рублей

Чистая прибыль  фирмы (ЧП) составит:

ЧП = 1 000 000 — 846 300 = 153 700 рублей

Произведем  аналогичные расчеты при увеличении прибыли фирмы до 3,5 млн. рублей, а  базовой тарифной ставки до 5,6 тыс. рублей:

ЗП = 5,6

1,5 + 5,6 0,45 = 10,92 тыс. рублей

ОФЗ = 10,92

140 = 152 8800 тыс. рублей

ЧП = 3,5– 1,5288 = 1,9712 млн. рублей

Из расчетов видно, что при стремлении сотрудников  увеличить свою заработную плату  на 4,875 тыс. рублей чистая прибыль фирмы  возрастет на 1,8175 млн. рублей.

Каждый сотрудник  заинтересован в улучшении своего материального состояния и поэтому  будет стремиться к повышению  своей заработной платы, что приведет к значительному увеличению чистой прибыли фирмы. Таким образом, руководству  фирмы выгодно принять мои разработанные мероприятия для процветания деятельности фирмы.

Заключение

По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в  управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся. Заработная плата рабочих  и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма  необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Основным направлением совершенствования всей системы  организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой  зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное  применение форм и систем заработной платы.

Различные формы  финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Оплата труда  персонала на обследуемом мной предприятии ОАО "СтарЛайнс" производится на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке. Но существующая система оплаты труда не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении реализации продукции и повышении качества услуг. Она не позволяет оптимально рационализировать интенсифицировать труд, существенно повысить работоспособность персонала.

Основываясь на результатах  анализа трудовой деятельности персонала ОАО "СтарЛайнс" и его мотивирования, я пришла к выводу, что оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. С этой целью мной были разработаны предложения о переводе работников предприятия на бестарифную систему оплаты труда. Которая подразумевает под собой определение базового уровня ставки для каждого сотрудника работника с применением коэффициента трудового участия и разработанных мной видов премий и внесении в договор пункта о материальном стимулировании, где сказано, что рост базовой ставки персонала будет напрямую зависеть от увеличения прибыли фирмы.

Я считаю, что  ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Необходимо мотивировать труд людей, только так можно добиться успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Часть 1: Принят Государственной думой   21 октября 2011 г. – 6 изд. – М.: Ось-89, 2000. – 192 с.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Часть 2: Принят Государственной думой  21 октября 2011 г.  – 6 изд. – М.: Ось-89, 2000. – 192 с.
3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и ста-тистика, 2007. – 448 с.
4. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации.  – М.: Финансы и ста-тистика, 2009. – 35 с.
5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2008.– 422 с.
6. Валовой Д.В. История менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2009. – 384 с.
8. Волкова О.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 402 с.
9. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 626 с.
10. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 2010. – 532 с.
11. Добрынин А.И., Журавлева Г.П. Общая экономическая теория. – СПб.: Питер, 2012. – 288 с.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2011. – 136 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

 

Схема предлагаемой заработной платы

 

 

 

 

1 – квалификационный  уровень

2 – коэффициент  трудового участия (принимается  от 1 до 1,5)

3 – премия за своевременное выполнение работ (10%)

4 – премия  за качество выполнения работ  и услуг (10%)

5 – премия  за снижение себестоимости работ  и услуг (20%)

6 – премия  за эффективное использование  рабочего времени (5%)

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок - Процесс мотивации