Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса

Модель «путь  – цель» Т. Митчела и Р. Хауса

Данная модель аналогична модели Фидлера и имеет много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход получил название «путь – цель» на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь – цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Данная модель включает четыре стиля управления, использование которых определяется ситуацией, предпочтениями и личными  качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах  и возможности воздействовать на ситуацию.

Если у  сотрудников большая потребность  в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным  считается «стиль поддержки», аналогичный  стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным на создание организационно – технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Если подчиненные  стремятся к высоким результатам  и уверены, что смогут их достичь  используется стиль, ориентированный  на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения  будут стремиться по мере возможности  к их самостоятельному решению, а  ему останется лишь обеспечить необходимые условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных  в принятии решений соответствует  ситуации, когда подчиненные стремятся  реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и  принятии решений.

В неоднозначных  ситуациях, как считают авторы, лучше  использовать «инструментальный» стиль, так как руководитель лучше видит  ситуацию в целом, и его указания могут служить для подчиненных  хорошим ориентиром. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут  принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной  структуризации задач переходить от «инструментального» стиля к  стилю поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль  поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как  раз уместен.

Модель Т. Митчела и Р. Хауса «путь – цель» отличается от всех остальных тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях.

 

 Введение

Лидерство это  способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Лидер - это не манипулятор, лидер - это  мотиватор. Его действия основаны и направлены на благополучие других людей. Лидер способен хорошо заботиться о других людях, потому что он прекрасно заботится о самом себе и у него еще остается энергия и силы, чтоб отдавать ее другим людям во благо. Потому лидер - это в первую очередь человек, который прекрасно управляет своей жизнью. У него свободной энергии в избытке, она бьет из него ключом, и именно за счет сильной и стабильной энергетики он способен вести за собой людей. В настоящее имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя как наиболее эффективные для направления усилий людей на достижение целей организации? Рассмотрим их на примере одного из наиболее распространённых способов - способа Митчелла и Хауса “путь цель”.

Особенности теории

Ситуационная  модель лидерства “путь цель”  была разработана Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде».

Термин «путь - цель» относится к таким понятиям теории ожиданий, как усилия - производительность - результаты (вознаграждение) и ощущаемая  ценность вознаграждения в глазах подчинённого. По существу, подход «путь - цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое  производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и  производительность труда подчинённого.

Для анализа  ситуации в модели Хауса и Митчелла предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей используются следующие параметры: локус контроля, самооценка способностей и потребность в принадлежности. Локус контроля касается того, считает  ли человек происходящее с ним  результатом его собственного поведения  или результатом воздействия  неподвластных ему сил. Люди с  внутренним локусом контроля испытывают большую удовлетворенность, работая  под началом лидера, использующего  партнерский стиль, а людям с  внешним локусом контроля больше нравится директивный стиль. Если я  считаю, что ответственность лежит  на мне, то буду лучше реагировать  на человека, предоставляющего мне  возможность самому определиться. Если я считаю, что судьба и власть играют большую роль в определении  того, что со мной происходит, вероятно, мне будет удобно, если ситуацию будут контролировать другие.

Самооценка  способностей связана с тем, как  люди оценивают собственные способности  относительно конкретной задачи. Подчиненные, высоко оценивающие свои способности, с меньшей вероятностью примут директивный  стиль лидерства. Если же человек  сомневается в своем умении, то, вероятно, оценит любую помощь и  указания по достижению своих целей.

 

Подобным  образом люди с сильной потребностью в достижении могут отдавать предпочтение лидерам, ориентированным на достижение, а люди с сильной потребностью в принадлежности (например, близкие  связи с окружающими), возможно, предпочтут привлекающих и поощряющих коллег.

Вторым ситуационным фактором, рассматриваемым в теории «Путь - цель», является рабочая обстановка. При этом оцениваются такие факторы  организационной среды, влияющие на выбор лидерского стиля, как содержание и структура работы; формальная система  власти в организации; культура группы.

Если стоящая  перед подчиненными задача не структурирована, то подчиненным неясно, каким образом  успешно выполнить задание и  достичь целей. Здесь уместно  содействующий (или поддерживающий или участвующий) стиль лидерства, когда задача хорошо структурирована, такой стиль неуместен.

Приёмы, с  помощью которых руководитель может  влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение  того, что ожидается от подчинённого.

2. Оказание  поддержки, наставничество и устранение  сковывающих помех.

3. Направление  усилий подчинённых на достижение  цели.

4.Создание  у подчинённых таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение  потребностей подчинённых, когда  цель достигнута.

Графическая интерпретация модели «путь-цель»  Митчелла и Хауса

Модель «путь-цель»  предполагает, что на практике эти  различные стили могут использоваться одним и тем же лидером в  различных ситуациях.

Основные  выделенные ситуационные факторы: личные качества подчиненных и требования и воздействия со стороны окружающей среды.

Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных  при условии, что последние рассматривают  такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или инструмент для будущего удовлетворения.

В рамках данного  подхода выделяют следующие стили  руководства:

стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения; встречается у дружелюбного и  простого в обращении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребности подчиненных);

инструментальный  стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу; проявляется  в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым, делая роль руководителя группы понятной всем);

 

стиль, поощряющий участие (характеризуется тем, что  руководитель делится имеющейся  у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения  для принятия решений группой);

стиль, ориентированный  на достижение (характеризуется постановкой  перед подчиненными довольно напряженной  цели, ожиданием, что они будут  работать в полной мере своих возможностей).

Поначалу  Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль  поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения.

Инструментальный  стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор  Хаус включил ещё два стиля: поощряющий участие подчинённых в принятии решений и стиль, ориентированный  на достижение. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией  со своими подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Сильный акцент делается на консультации. Стиль, ориентированный  на достижение, характеризуется постановкой  перед подчинёнными довольно напряжённой  цели, ожиданием, что они будут  работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень своей индивидуальной выработки. Хотя руководитель и стремиться добиться высокой производительности, он в то же самое время старается вселить в подчинённых уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

 Стиль  руководства, наиболее соответствующий  ситуации и предпочитаемый подчинёнными, зависит от двух ситуационных  факторов- это личных качеств подчинённых, а также требований и воздействий со стороны внешней среды.

Когда у подчинённых  наблюдается большая потребность  в самоуважении и принадлежности, стиль поддержки будет самым  подходящим. Однако, если у подчинённых существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут инструментальный стиль. Поскольку их первейшее желание - сконцентрировать свои усилия на задаче и выполнить её, они предпочитают, чтобы руководитель сказал им, что нужно делать, и доверил им самим следить за решением задачи.

Стиль руководства, ориентированный на достижение, считается  более соответствующим таким ситуациям, где подчинённые стремятся к высокому уровню выработки и уверены в том, что способны достичь такого уровня. Стиль, ориентированный на участие подчинённых в принятии решений, более соответствует ситуациям, когда подчинённые стремятся участвовать в процессе управления.

В ситуациях, где характер задачи не вполне однозначен, предпочтительным является инструментальный стиль, который обеспечивает руководству  выполнение заданий и который  увеличивает и удовлетворённость, и производительность. Однако, для  неоднозначных задач, которые уже  структурированы, добавочное структурирование, идущее через инструментальный стиль, будет восприниматься как чрезмерный контроль. Поэтому более подходящим здесь был бы стиль поддержки. Аналогичным образом, если задача с  самого начала приносит подчинённым  удовлетворённость, стиль поддержки  мало что добавит. Однако если задание  не вполне удовлетворяет подчинённых, стиль поддержки будет как  раз уместен.

 Заключение

Теория «путь - цель» - одна из самых действенных, но, тем не менее, она не является окончательным ответом на вопрос об эффективности лидерства, как  говорят исследователи. Модель отличается от всех остальных тем, что она  не содержит целенаправленных попыток  определения эффективного стиля  управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции  сочетания различных стилей и  доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях, руководителю следует научиться  пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации. Лучший стиль  лидерства - адаптивный стиль, ориентированный  на реальность.