Мотивационный механизм в системе управления персоналом

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет интерес к тому, как организована его работа, в каких условиях он работает, до того, как его работа сказывается на деятельности организации. У него есть естественное стремление участвовать в процессах, протекающих в организации, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых задач.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различных аспектах внутренне организационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовольствие, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и продуктивно. Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по вопросам, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей роботы.

4. Организационная форма  стимулирования. Есть базовая для  профессионального, возможно для  хозяйственного и нейтральной  для патриотического типов мотивации. Этот метод заключается в регуляции  содержания и характеристик выполняемой  работы. Один из подходов к  реорганизации труда состоит  в реструктуризации работ с  использованием двух основных  методов: обогащение труда и повышения  качества трудовой жизни.

4.1. Метод « Обогащение  труда». Обогащение труда – это  практика предоставление работникам  возможности иметь большую ответственность  и больший контроль над выполнением  своей работы, она предполагает  такую ​​организацию труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков.

 

Рисунок 1 – стимулирование труда

 

 

 

 

 

 

 

Исследование мотивации персонала на примере Сургутского музыкально-драматического театра

 

Творческая атмосфера непосредственно связана с увеличением производительности труда и улучшением качества продукции из-за того, что она позволяет решить ряд важных проблем, поскольку:

- существенно повышает  качество организационных решений;

- помогает внедрять выгодные, перспективные нововведения;

- приводит к повышению  производительности труда через  оживление производственной деятельности;

- повышает профессиональные  навыки персонала.

Конечно, уже проведено много исследований по этому вопросу, но большое количество выявленных тенденций характерно иностранным компаниям и не всегда может подходить отечественным. Главная проблема заключается в том, что современными руководителями применяются методики не адаптированные к России. Вопрос выбора стратегии управления персоналом в зависимости от уровня его творчества остается открытым.

Современными методами стимулирования персонала на предприятии  Сургутского  музыкально-драматического театра является:

- мотивация персонала  начинается с мотивации руководителя. Отношение менеджера к деятельности  организации отражается в работе  самого отдела или организации, поскольку руководитель является  примером для подражания;

- подчеркивание вклада  сотрудников в достижение целей  организации;

- важно, чтобы сотрудники  понимали свой ​​вклад в общее  дело. Ощущение себя частью великого  дела и осознание причастности  к достижениям компании является  важными стимулирующих факторами;

- необходимо видеть в  каждом личность. Для каждого  нужен свой подход зависимости  от темперамента, характера и  других особенностей;

- мотивация персонала  – это не результат, а процесс. Мотивация – это постоянный  процесс создания соответствующих  условий, в которых персонал может  мотивировать себя на достижения  меняющихся целей организации;

- использование возможностей  компании. Необходимо, чтобы подчиненные  видели поддержку со стороны  компании. Для создания эмоциональной  связи можно приветствовать сотрудников  с важными событиями;

Выше рассмотрена мотивация персонала к работе в целом. На сегодня существует также мотивация персонала к генерированию идей.

Ранее для сбора идей у работников использовали копилку предложений, сегодня существует другая, более действенная методика.

Известно, что в развитой, образованного человека время от времени возникают идеи по совершенствованию и повышению эффективности производства, он обсуждает это вне пределов компании: в кулуарах и дома, и не предлагает идеи изменениям руководству.

Причиной этого является отсутствие четкого механизма доведения идей до реализации в данной организации.

Для реализации идеи необходимы пять фаз управления:

1. Зарождение идеи. Каждая  идея, которая зарождается в мыслях  подчиненных, должна направляться  на достижение стратегических  целей и поставленных задач, им  доносят на совещаниях.

2. Формирование первичного  пула идей. Прежде всего нужен  лидер , который сможет контролировать  и управлять процессом отбора  идей и отстаивания наиболее  перспективных.

3. Развитие и обогащение  идей. При правильной модерации  в кругу обсуждения идеи дополняются  и развиваются, доводятся до почти  совершенного вида.

4. Управленческая оценка  идей. Самый простой метод оценки  идеи - распределение по двумерной  шкале, где по оси Х - польза  от внедрения , а по оси У - приложенные  усилия.

5. Отбор идей для практической  реализации. Этот выбор зависит  от соответствия идеи определенным  стратегическим целям компании, затратами на ее выполнение  и полезностью от внедрения. Окончательное  решение принимает ответственное  лицо после мозговых штурмов  и идейных совещаний.

Необходимо помнить, что главный секрет успешного управленца - никогда не оскорблять «талант » и его творения. Критиковать только конструктивно, давая высказать свою точку зрения, общаясь на паритетных началах. Необходима договоренность между администратором и коллективом: каждый должен понимать роль другого в бизнес-процессе. Коллективы, где найдено такое понимание, отличаются слаженностью работы, предсказуемостью творческих процессов.

Разработана анкета, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиции долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития, а также уровне восприятия факторов мотивации. Было опрошено 60 сотрудников  Сургутского музыкально-драматического театра и получены следующие результаты:

 

Рисунок 2 – Трудовой стаж работников БУ ХМАО «СМДТ»

 

Рисунок 3 – Уровень удовлетворенности работников БУ ХМАО «СМДТ»

 

 

Рисунок 5 – Значимые факторы мотивации для работников БУ ХМАО «СМДТ»

Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией.

 

Я предлагаю руководству Сургутского музыкально-драматического театра использовать такие способы стимулирования работников:

- скользящую рабочую неделю;

- создавать на рабочих  местах дух единой команды;

- стараться не разрушать  возникшие неформальные группы, если они не наносят организации  реального ущерба;

- создавать условия для  социальной активности членов  организации вне ее рамок;

- оценивать и поощрять  достигнутые подчиненными результаты;

- обеспечивать обучение  и переподготовку, которая повышает  уровень компетентности;

- давать возможность людям  общаться, выделяя для этого отдельные  пространства (кофейня, комната отдыха  и т.д.);

Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом, методы, которыми предприятие будет пользоваться для управления мотивацией персонала непосредственно влияют на эффективность работы предприятия.

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении необходимо отметить, что создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии, то есть с персоналом организации. В свою очередь, производственный успех организации зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы. Таким образом, для эффективной деятельности организации необходимо стимулировать персонал к получению успеха, высокого результата. Руководителю необходимо мотивировать людей, побуждать их к эффективной работе.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы не проводится.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Таким образом, для того чтобы правильно организовать процесс развития творчества у  персонала, руководитель должен провести анализ существующей ситуации. Согласно разработанной методике она проводится в три этапа: оценка уровня развития организации, создания соответствующей атмосферы, мотивация к творчеству. На каждом из этапов руководитель должен решать определенный круг вопросов.

В ходе этого исследования нами было выявлено, что для развития и стимулирования креативного мышления у персонала менеджер должен давать ему свободу деятельности, стимулируя к работе путем уточнения конечной цели и значимости ее выполнения. Также он должен стимулировать формирование творческих решений к выполнению задания за счет :

- создание атмосферы открытости  и взаимодействия, в которой подчиненные  смогут стимулировать друг в  друге большую осведомленность  и выдвижение идей;

- освобождение от лишнего  властности и использования зависимости  подчиненных - традиционных схем  управления. Устранение избыточности  в администрировании, контроле и  отчетности;

- стимулирование за счет  материальных рычагов;

- при учете индивидуальных  различий, предоставление глубокой  оценки уникальным чертам характера  каждой личности, ее сильным и  слабым сторонам;

- обеспечение людей стимулирующей  работой, которая вызывает чувство

персонального и профессионального роста;

- обеспечение подчиненных  проектами и задачами, которые  вызывают чувство полноты и  завершенности;

- предоставление возможности  обжалования идей за счет «поднятия»  уровня поставленных задач и  проектов немного выше известных  способностей подчиненных.

Итак, руководители могут стимулировать творческую инициативу своих подчиненных различными методами и способами. Для наилучшего результата необходимо разработать систему мотивации и развития креативности персонала, которая в комплексе будет использовать все вышеупомянутые методы.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской  Федерации [Текст]  : офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
2. Агафонова, Н. Н.  Гражданское право [Текст] : учеб. пособие для вузов / Н. Н. Агафонова, Т. В. Богачева, Л. И. Глушкова ; под. общ. ред. А. Г. Калпина;  авт. вступ. ст. Н. Н. Поливаев ; М-во  общ. и проф. образования РФ, Моск. гос. юрид. акад. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М. : Юристъ, 2002. – 542 с. ; 22 см. – (Institutiones ; т. 221). – Библиогр.: с. 530–540.
3. Бахвалов, Н. С. Численные методы [Текст] : учеб. пособие для физ.-мат. специальностей вузов / Н. С. Бахвалов, Н. П. Жидков, Г. М. Кобельков ; под общ. ред. Н. И. Тихонова. – 2-е изд. – М. : Физматлит :     Лаб. базовых знаний ; СПб. : Нев. диалект, 2002. – 630 с.
4. История России [Текст] : учеб. пособие для студентов всех специальностей / В. Н. Быков [и др.] ; отв. ред  В. Н. Сухов; М-во образования Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. лесотехн. акад. – 2-е изд., перераб. и доп. / при участии Т. А. Суховой. – СПб.: СПбЛТА, 2001. – 231с.
5. Андреев, И. Л. Интеллектуальная рента эпохи информатизации [Текст] // Вестник Российской академии наук. – 2004. – Т. 74, №8. – С. 696-700.
6. Государственный отраслевой стандарт [Электронный ресурс] // Федеральный совет по учебникам Министерства образования и науки РФ : [сайт]. - М., [б.г.]. - URL: http://fsu.mto.ru/p52aa1.html (дата обращения: 20.02.2010).
7. Поликовская Л. Ардис  [Электронный ресурс] // Кругосвет : энциклопедия. – [М.,2005]. – URL: http://www.krugosvet.ru/articles/112/1011258/1011258a1.htm (дата обращения: 25.03.2010).