Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2013 в 15:15, курсовая работа
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Введение………………………………………………..…3стр
Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала…6стр
1.1. Понятия «мотивация»………………………….……8стр
1.2. Содержание основных теорий мотивации……..….9стр
Глава 2 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Миранда»………………………… 13 стр
2.1 Разработка системы вознаграждения работников по результатам труда…………………………………….….14стр
2.2. Оценка и анализ влияния вознаграждения работников на результаты хозяйственной деятельности………………16стр
Заключение…………………………………………….…22стр
Список литературы……………………………….…..…26стр
Предложенная система мотивации труда построенная на оценки работы достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.
Оценка труда обеспечивает руководителей ОАО «Миранда» необходимой информацией в области принятия управленческих решений, поскольку дает возможность принять обоснованные решения в отношении размеров вознаграждение. Оценка также может являться эффективным методом улучшения взаимоотношений между руководителем и работниками.
Разработанная система оплаты труда на основе позволит руководителям ОАО «Миранда» эффективно определять заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.
Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.
Таким образом, два обязательных условия гарантируют работникам ОАО «Миранда» высокий уровень трудового дохода.
Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
При умелом подходе к персоналу ОАО «Миранда» можно бы изменить трудовую мотивацию и соответственно трудовую отдачу работников.
Новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.
Руководству организации можно предложить внедрить комплексную систему мотивации труда.
1.
Обращаться со своими
2. Быть искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу.
3. Привлечение подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать.
4. Повышение интереса к работе. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.
5.
Поощрение сотрудничества и
6. Возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.
7. Установление реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.
8. Регулярная обратная связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.
9.
Определение поощрения,
10. Связь поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами
11.
Разработка индивидуальных
Список литературы
1.Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003
Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая):
Электронный ресурс // http://www.pragmatist.ru/
4.Магура М., Курбатова
М. Содержательные теории
5. http://biglibrary.ru/