Мотивация в системе менеджмента

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Как писали еще Тейлор и Гилберт, “новости о  теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и, наконец, достигли Америки”. Однако тезис о  том, что люди не всегда поступают  рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу “накинулись” на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного  изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность  Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее “нелогичность”. Он пришел к следующему выводу: “До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании “среднего нормального” человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к “срыву” в нем самом, но обусловят “срыв” его трудовой деятельности”. Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

Первые  крупные исследования поведения  работника на рабочем месте явились  основной частью экспериментов в  Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию “человеческих отношений”, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

 

 

 

Практическая  часть. Мотивирование персонала на ООО «НОВЭКС»

 

Компания  «НОВЭКС» – ведущее в Сибири предприятие  оптовой и розничной торговли косметикой, парфюмерией, бытовой химией и хозяйственными товарами, основанное в сентябре 1990 года. Предприятие  было одним из первых с частной  формой собственности в г.Барнауле. Отсюда и происхождение названия компании - «Новая Экономическая Структура», которое сложилось в знакомую всем аббревиатуру «НОВЭКС».

На предприятии  используются следующие методы мотивирования  персонала:

-заработная  плата (по часовой ставке)

- премия  каждый месяц за выполнение  определенных показателей;

- выплата  отпускных, декретных и оплата  учебных отпусков для студентов.

Кроме того, в компании регулярно проводится конкурс «Лучший продавец», и  те кто хорошо работают на своем филиале, попадают на этот конкурс. Победитель получает значок «Лучший продавец» и благодарногсть от руководителя.

Так же  проводятся различные культурные и  спортивные мероприятия, сотрудников  компании, участвовавших в соревнованиях, поощряют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Сейчас  вряд ли надо кого-либо убеждать, что  мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

В настоящее  время добиться успеха, игнорируя  проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Эффективность  их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в  том случае, если выгоду от труда  работника имеет и компания, и  он сам. Поэтому для достижения наилучших  результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие  условия, чтобы он мог и хотел  выполнить поставленные перед ним  задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь  постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении  определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения  человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем  больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить  содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

В данной работе был раскрыт смысл понятия  мотивации, охарактеризованы современные теории мотивации, описан мотивационный процесс в организациях.                                                                                                          

Список использованной литературы

 

1) Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. –2005.-- №15. – 58 с. 

2) Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997

 
3) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: издательство МГУ, 1995. – 98 с. 
4)Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное пособие – М.: Мисанта, 2003. – 624 с. 

5) Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации.// Управление персоналом. – 2005. -- №4. –39 с. 

6)  Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. – 2005. -- №18. – 44 с.

 

7) Королев И.В., Морозов Ю.П., Панов А.И. Менеджмент коммерческой организации: учебное пособие. Н.Новгород: НКИ,1996. 

8) Маслоу А. Мотивация и личность.3-е изд. СПБ.: Питер, 2003

 

9) Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.:ФБК-ПРЕСС, 1999. 

10) Менеджмент учебник/ О.С. Виханский – М.: Экономистъ,2005.

 

11)Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1993. – 359 с. 
 
12) Минзберг. Роли менеджера в организации. - М.: Дело, 2000.

13) Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник – М.:  
ИНФРА – 2001 – 248 с. 
 
14) Стефан Кэрролл и Генри Тоси. Структура потребностей человека. М.: ИНФРА, 2003.

 

15)  Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992.

 

16)  Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании.//Менеджмент в России и за рубежом – 2005. -- №3. – 97 с

 

17)  http://www.coolreferat.com

 

18) www.nigma.ru