Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала ВУЗ

 

И, наконец, хотелось бы предложить нетрадиционные для России, но хорошо зарекомендовавшие себя в западном менеджменте, способы повышения мотивации и снижения влияния демотивирующих факторов на профессиональную деятельность персонала вузов:

1. Медицинское страхование. Вуз для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания сотрудниковвуза. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей). Возможность обслуживания у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов организацией, безусловно,  надежно «привяжет» сотрудника к организации, предоставившей ему такую льготу.

2. Стоматологическое страхование. Прямые договора вуза с лучшими местными стоматологическими клиниками.

3. Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. Оплата работникам (полная или частичная), имеющим достаточный трудовой стаж (10 и более лет) дорогостоящих медицинских операций. При выходе на пенсию, эта льгота сохраняется за сотрудником.

4. Программы защиты дохода:

- оплата дополнительных больничных: предоставление от одного до семи дней в год оплачиваемого отсутствия по болезни без обоснования врача;

- краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность: законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в этом случае в полном объеме. Вузы могут увеличить эти периоды, включив данную гарантию в общий пакет льгот.

- страхование жизни: вуз может  застраховать  бесплатно своих  сотрудников на определенную  сумму, а членов их семей с льготными месячными небольшими платежами.

5. Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы (10 и более лет) сотрудника вуза предлагается ввести систему, когда  к пенсионным отчислениям добавляется  равная сумма или процент от нее.

6. Дополнительные выходные дни (личные дни). Такие дни особенно необходимы женской половине персонала вузов, имеющих малолетних детей. Такой день можно предоставлять с периодичность один раз в месяц, а  неиспользованные дни присоединять к ежегодному отпуску.

7. Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

8. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

Сюда относятся:

- строительство ведомственного  жилья с льготными условиями  его приобретения для сотрудников, чей трудовой стаж в вузе  превышает 10 лет, строительство ведомственных  детских садов;

- преимущественное предоставление  бюджетных мест при поступлении  детей сотрудников на обучение  в данный вуз;

- помощь в усыновлении детей;

- помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций);

- расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи (мы не имеем здесь в виду отпуск по беременности и родам);

-более долгий (больше установленных  законом 3 дней) период отсутствия в связи со смертью близких с оплатой дней отсутствия;

- скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые.

По нашему мнению, внедрение вышеописанной модели  мотивации профессиональной деятельности сотрудников вузов, позволит учебным заведениям сохранить высококвалифицированный, стабильный коллектив профессионалов, который является главным источником стабильности, процветания и конкурентоспособности вуза на достаточно обширном рынке образовательных услуг.

 

Выводы по второй главе

Создание эффективной системы мотивации весьма сложный и специфичный процесс, поскольку мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее или демотивирующее. Отсюда, каждая организация должна адаптировать свои мотивационные возможности под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли сотрудники вузов стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Модель мотивации профессиональной деятельности сотрудников вузов должна быть построена таким образом, чтобы в ней оптимально сочетались факторы внешнего (инструментального) и внутреннего мотивирования труда.

При разработке такой системы целесообразно исходить из трех основных принципов: системность, комплексность, объективность. Наряду с традиционными видами мотивации, необходимо использовать нетрадиционные для Российских вузов, но успешно применяющиеся в практике западного менеджмента способы повышения мотивации профессиональной деятельности персонала вузов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Важнейшей задачей руководителей вузов является формирование мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективной профессиональной деятельности.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и, вместе с тем, как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда, должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава вуза, увязку конкретных решений, в пределах подсистемы, с учетом влияния их на всю систему в целом, принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней мотивации во всей полноте их взаимосвязей.

Кроме того, система мотивации профессиональной деятельности персонала вуза должна строиться на принципах комплексности и объективности.

Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях сотрудников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, должны применять не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделять большое внимание социально-психологическим методам. В ходе выполнения аттестационной работы, мы пришли к следующим выводам, которые позволили определить фундаментальные принципы в разработке систем мотивации персонала.

1. Мотивы, которые движут человеком, всегда  индивидуальны. Нет двух одинаковых  людей; не может быть и одинаковых  мотивов. Личная мотивация всегда  индивидуальна. Руководитель должен  стремиться к работе по индивидуальному  принципу мотивации. Универсальные  формы мотивации не являются  панацеей для решения вопроса. Это временная мера, которая сможет помочь разобраться только с частью мотивационных задач.

2. Мотивы  не могут возникать по одной  причине. Это всегда комплекс  факторов, который зависит от личности, с которой приходится работать. Необходимо учитывать все их многообразие и взаимосвязь.

3. Мотивы  человека меняются со временем. Поэтому руководитель должен  работать с мотивационными факторами  постоянно. На смену одним могут  прийти другие. Эти изменения  необходимо понимать и вовремя  на них реагировать. В противном  случае мотиваторы не только не будут работать, но, наоборот, будут негативно влиять на работу команды.

4. Основными  мотивационными факторами профессиональной деятельности сотрудников вузов являются:

- достойная оплата труда;

- удовлетворенность  выбранной профессией;

- возможность карьерного роста;

- желание иметь высокий статус в коллективе;

- признание прфессионализма;

- возможность дальнейшего профессионального роста;

- достойная  оценка профессиональных компетенций  со стороны руководства, коллег, студентов;

-  возможность  самореализации и самовыражения.

Приведенный порядок является условным. Например, деньги для многих респондентов не являются главным фактором мотивации или, как минимум, имеют ценность при наличии других факторов.

5. Система  мотивации должна быть ориентирована  на конечный результат. Мотивация  не может существовать ради  самой себя. Деятельность руководителя в этом направлении должна иметь цель, совпадающую с целью вуза в целом. При этом, важное значение приобретает система мотивации, которая тесно связана с внутренними факторами сотрудников.

6. Система  мотивации должна носить справедливый  характер, быть простой и понятной. Данную систему должен понимать  каждый, кто в ней участвует: от  рядового сотрудника до руководителей вуза. Если рядовой сотрудник не в состоянии эту систему понять, просчитать или измерить — можно считать, что система уже потеряла половину своей эффективности.

7. Система  мотивации должна быть гибкой, управляемой и изменяемой. При  изменении ситуации на рынке образования или внутри самого вуза, его целей или задач, система мотивации должна немедленно реагировать на это.

Таким образом, задача руководителя вуза сводится к тому, чтобы применить имеющиеся мотивационные факторы к конкретному человеку, правильно расставив приоритеты. В этом случае руководитель получит  сотрудника, заинтересованного в работе и эффективных результатах труда, лояльного к своему учебному заведению, понимающего и разделяющего его цели и задачи.