Мотивация и стимулирование труда работников на примере ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат»

Методика, применяемая  в этой системе, предопределяет сферу  ее эффективного использования. В сущности,  эта система направлена, на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату  в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности — ничтожна.

2. Система Ракера — основана на премировании работников за увеличение объёма условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Условно чистая продукция  определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди-Ракер-Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45—55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

3. Система Ипрошеар — основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единимы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и, по американским меркам, дорогостоящее.

Существует большое  количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

1) участие в прибыли  неэффективно, если не дополняется  привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений,  к поиску и решению производственных проблем, пути совершенствования производства;

Главное — понять, что  системы участия в прибыли  — это не только способ платить  работникам, сколько способ управлять  процессом труда, контролировать его  так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;

2) определение размера  премий должно базироваться на  таких показателях, на которые  работники могут оказать реальное  воздействие, т.е. на что они  могут повлиять (прежде всего  в лучшую сторону),   контролировать  на  своих  рабочих  местам производственных участках;

3) работники обязательно  должны сами участвовать в  разработке систем участия в  прибыли или разделении выгод  от повышения производительности.  Подобные системы не должны  разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей

Роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты  отмечают, что льготы и выплаты  перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

•   оплаченные праздничные  дни;

•   оплаченные отпуска;

•   оплаченные дни  временной нетрудоспособности;

•  оплаченное время перерыва на отдых;

•   оплаченное время  на обед;

•   медицинское  страхование на предприятии;

•   дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

•   страхование  от несчастных случаев;

•   страхование  по длительной нетрудоспособности;

•   страхование  туристов от несчастных случаев;

•   помощь в повышении  образования, профподготовке и переподготовке;

•   участие в  распределении прибылей;

•   покупка работниками  акций;

•   предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

•   предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

•   предоставление помощи в переезде на новое место  работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов ни льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды  работников.  Такой  подход устраивает обе стороны  — и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью  пользуются банки отпусков, которые  объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику  требуется дополнительно взять  какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты  социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и скреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но,  и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патералистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с ногатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

3. Проблемы трудовой  мотивации в Республике Беларусь на современном этапе и пути их решения

Осуществляемый ныне переход к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость формирования национальной модели мотивации труда. Ввиду особой трудности современного развития экономики и имеющих место кризисных явлений, сегодня можно говорить о двух глубинных проблемах трудовой мотивации. Первая касается материального мотивирования, то есть в более узком смысле - оплаты труда; вторая проблема связана с обеспечением занятости населения.

К числу важнейших  проблем в области совершенствования оплаты труда относятся следующие: выработка нового понимания сущности заработной платы, ее уровня, динамики; определение природы минимальной заработной платы как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда и т.д. При построении мотивационного механизма на современном этапе развития экономики актуальным является исследование возможностей регулирования оплаты труда с целью обеспечения социальной защиты работников и более тесной увязки с экономическими результатами производства [1, с. 99].

В современных условиях организация материального мотивирования в Республике Беларусь существенно либерализирована: трудовые коллективы сами могут устанавливать форму, систему и размер оплаты труда. Вмешательство государства возможно лишь через проведение фискальной политики - путем регулирования доходов населения через налоги; а также через установление минимального размера заработной платы.

Большое значение для  выработки политики отдельных государств в области обеспечения правовых гарантий минимальной заработной платы имели рекомендации, разработанные экспертами МОТ, они получили всеобщее признание; однако конкретное воплощение их на практике различных государств отличается большим разнообразием в подходах, целях и критериях установления минимальной заработной платы.

Обычно минимальная  заработная плата рассматривается  как нижняя граница, основа всей системы  оплаты труда, которая должна гарантировать удовлетворение основных потребностей населения. Но подход к определению уровня этой заработной платы, совокупности потребностей, которые она должна обеспечить, существенно отличается в разных государствах в соответствии с уровнем их экономического развития. В одних странах ставится цель роста минимальной заработной платы до прожиточного уровня, в других - обеспечить уровень жизни, «соответствующий человеческому достоинству». Иногда в качестве одной из целей установления минимальной заработной платы указывается содействие развитию национальной экономики.

Статья 3 Конвенции МОТ  № 131 выделяет в качестве критериев установления минимальной зарплаты несколько:

• потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;
• экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Подобный подход не вызывает никаких сомнений, проблема заключается в его практическом воплощении. Основной вопрос - как определить потребности, подлежащие удовлетворению в рамках минимальной заработной платы. Государства с низким уровнем жизни в число потребностей включают только самые необходимые для выживания и поддержания физической активности работающего по найму и его семьи. Причем учет потребности содержания семьи также вызывает ряд вопросов, например, какую семью брать, типичную, среднестатистическую или характерную для определенных социальных групп; учесть только размер семьи или принять во внимание ее состав, количество работающих и иждивенцев; включать в расчеты только заработную плату основного работающего или все доходы семьи и т.д.

Следует отметить, что  в ряде европейских государств и  до настоящего времени нет законов  о минимальной заработной плате  или они есть, но практически не применяются (например, используются только в случаях найма неорганизованных неквалифицированных работников, занятых на мелких предприятиях и в сфере обслуживания). В этих странах заработная плата определяется путем коллективных договоров, а законодательное регулирование минимальной заработной платы служит своего рода дополнением к системе коллективных соглашений.

Минимальная заработная плата может устанавливаться  следующими путями:

• принятие законодательными органами специальных законов;
• указы, постановления или декреты правительства или других исполнительных органов власти;
• определение размеров минимальной заработной платы национальными, региональными или отраслевыми советами по вопросам заработной платы;
• установление минимальной заработной платы по решению промышленного суда или трибунала (такая процедура существует в Австралии);
• придание законодательной силы коллективным соглашениям.

Пересмотр и корректировка  размера минимальной заработной платы происходит периодически. Осуществляется этот процесс по различным основаниям: для защиты низкооплачиваемых работников, привлечения работников в определенные отрасли экономики и т.п. При этом могут применяться следующие способы корректировки: