Мотивация персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                     4

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала                        9

1.1. Понятие, виды мотивации  и модель мотивационного процесса         9

1.2. Концепции теорий мотивационной  деятельности                               17

1.3. Основные подходы к реализации  управления системой мотивации 24

2. Анализ деятельности предприятия «Уфамолзавод» филиал

ЗАО «Аллат»                                                                                                             27

2.1. Общая характеристика  деятельности «Уфамолзавод» филиал

ЗАО «Аллат»                                                                                                             27                                                                                                        

2.2. Анализ состояния  деятельности «Уфамолзавод» филиал

ЗАО «Аллат»                                                                                                             38

2.3. Анализ управления  мотивацией на «Уфамолзавод» филиал

ЗАО «Аллат»                                                                                                             47

3. Совершенствование управления мотивацией на «Уфамолзавод» филиал

ЗАО «Аллат»                                                                                                             58

3.1. Рекомендации по материальному стимулированию персонала         58

3.2. Совершенствование нематериального стимулирования персонала   65

3.3. Оценка экономической и социальной эффективности

рекомендаций                                                                                                           76

Выводы и предложения                                                                                 89

Список ипользованной литераты                                                                 96

Приложения                                                                                                    98

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Известно, что общественное богатство и благосостояние создаются  трудом, взаимодействующим с природой, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования. Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития человека и общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, прогнозируя ход развития и рекомендуя соответствующие меры с учетом ожидаемых тенденций.

Актуальность темы исследования обусловлена глубокими изменениями  систем управления мотивации персонала в организациях, связанными с завершением перехода России на новую модель хозяйствования и закрепление ее роли в мировой экономике. Проблемы формирования социально-трудовых отношений, в том числе, проблемы управления трудовой мотивацией, были актуальны всегда. В России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. В годы рыночных реформ в России основное внимание реформаторов уделялось достижению макроэкономических монетарных параметров на основе либерализации и форсированной приватизации госсобственности. Однако было проигнорировано общепризнанное положение о том, что определяющим фактором развития является именно труд, а также вся сфера производства, где он находит свое применение. Это справедливо при ориентации производства на удовлетворение общественных потребностей, большинство из которых принимает форму рыночного спроса. Чтобы в социально-экономической системе современной России и ее хозяйственном механизме возродить главенствующую роль труда, необходимо, прежде всего, его должным образом мотивировать и стимулировать. Данный процесс важно осуществлять на научно выверенной основе, которая не может быть создана без серии исследований системного порядка в области управления мотивацией труда, и в том числе в масштабе отдельно взятой организации.

Вышеуказанные изменения, несомненно, оказывают влияние на современную российскую экономику. Однако, в России, в отличие от ряда зарубежных стран с устоявшейся  рыночной экономикой, на трудовой мотивации работников сказывается влияние позднего советского периода, и периода радикальных политических и экономических реформ, в ходе которых прежняя социально-экономическая система и соответствующий ей хозяйственный механизм были практически разрушены. Сочетание воздействия общемировых тенденций и внутренних факторов обуславливают специфические особенности трудовой мотивации работников в современной России. Эти особенности представляют собой проблему с точки зрения управления, поскольку мешают эффективно использовать западные методики управления трудовой мотивацией.

Основной целью выпускной квалификационной работы является на основе теоретического и практического анализа разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала в ЗАО «Аллат».

Объект исследования – «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат», занимающееся производством молочной продукции.

Предмет исследования - управление мотивацией персонала в «Уфамолзавод» филиал ЗАО «Аллат».

Для достижения цели выпускной квалификационной работы необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть теоретические основы управления мотивацией персонала в организации.

2. Провести анализ состояния деятельности ЗАО «Аллат».

3. Провести анализ состояния управления мотивацией в ЗАО «Аллат» с выявлением основных проблем.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала в ЗАО «Аллат» с оценкой их экономической и социальной эффективности.

Теоретико-методологической базой дипломного проекта послужили исследования таких авторов, как: Алехина О.Е. , Арсеньев Ю.Н., Верхоглазенко В., Веснин, В.Р. , Виханский О.С. , Наумова А.И, Добролюбов Е.А.,  Зайцев Г.Г., Иванов В.Ю., Карпов А.В. , Маркова А.К., Е. Л. Драчева и Л. И. Юликов, Мирская, Дикарева, Надеждина В. , Харвест, Орлова Л. , Харвест,  Рогожин М.Ю., Рофе А. И. , ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.М. , Стоянова Е. С. , Фалмер Р.М., Хрипач В.Я. , Шкатулла В.И., Э.А. Уткин , Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой.

Информационную базу работы составили данные государственной статистики, материалы хозяйственной практики в области экономики, организации и планирования труда, его стимулирования на примере ЗАО «Аллат», нормативно-правовые акты, регулирующие применение труда и его социальную защиту.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что мы проанализировав деятельность и систему управления мотивацией персонала, сделали выводы и внесли свои предложения по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала ЗАО «Аллат».

Структура выпускной квалификационной работы включает: введение, три главы, выводы и предложения, список использованной литературы и приложения. Общий объем работы составляет 98 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 . Понятие, виды мотивации и модель мотивационного процесса

 

Существует большое  количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие  мотивации, и которые в той  или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение:

“Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С точки зрения Б.Ю  Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”.

Однако, все определения  мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На наш взгляд, более  широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение

Э.А. Уткина: « Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.»

Мотив всегда связан с  определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что  активность не обеспечивает необходимой  мотивации.

Человек может работать старательно, быть активным, но положительных  результатов может не быть, если –он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как  повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Существуют различные  виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация бывает материальная, трудовая и статусная.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация  является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По направленности на достижение целей фирмы различают  мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К положительной мотивации  относятся материальное поощрение  в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо  важной работы и т. п.