Мотивация персонала в организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Кубанский государственный  технологический университет»

(КубГТУ)

 

Департамент Дополнительного  Образования (ДДО)

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

 

на тему: Мотивация персонала в организации

 

 

Выполнил студент группы 12-ДМ

 

Кривко Николай Сергеевич

 

Допущена к защите

 

Научный руководитель

____________________________

(подпись, дата, расшифровка  подписи)

 

Нормоконтролер работы

____________________________

(подпись, дата, расшифровка  подписи)

 

Защищена   ________                    Оценка ________________________

(дата)

Члены комиссии ____________________________________________

_____________________________________________________

(подпись, дата, расшифровка  подписи)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар, 2013

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

 

1. Теоретический вопрос мотивации персонала в менеджменте…………..5

 

1.1. Сущность мотивации……………………………………………………13

 

1.2.Теории мотивации………………………………….…………………….13

 

1.2.1. Содержательные теории мотивации………………………………….14

 

1.2.2. Процессуальные теории мотивации…..……………………………...19

 

2. Анализ деятельности предприятия ЗАО «Очаково»…………………27

 

2.1. Общая информация о предприятии …………..……………………….27

 

2.2. Анализ технико-экономических показателей предприятия за период 2009-2011гг…………………………………………………………………..29

2.3 Анализ системы управления на предприятии…………………………..31

 

3. Предложения по совершенствованию  мотивации персонала на предприятии  ЗАО «Очаково»……………………………………………38

3.1.Мероприятия по усовершенствованию  мотивации персонала на предприятии.………………………………………………………………...38

 

Заключение…………………………………………………………………...45

Список использованной литературы………………………………………..47

Введение

 

Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система  претерпела негативные структурные  изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства  работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу), что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда  руководители просто говорили своим  подчиненным, что им делать, уже давно  прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз  с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а  факторов, рождающих позитивные, –  больше. Очевидно, что мотивация  требует от руководителя честности  и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи  с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это  один из факторов, без которого мотивация  становится стандартной и менее  эффективной.

Актуальность проблем мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Предмет исследования: мотивация персонала  на ЗАО «Очаково»

Объект исследования: ЗАО «Очаково».    

Цель исследования: изучить мотивацию  персонала на предприятии и выявить пути ее совершенствования. 

Задачи: 

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• рассмотреть особенности мотивации персонала;
• исследовать мотивацию персонала на ЗАО «Очаково»;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

 Практическая значимость работы  состоит в нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретический вопрос мотивации персонала в менеджменте

1.1 Сущность мотивации

 

Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  и в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может  быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать  все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое  дело – важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И если даже они  имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к  тому, что они сократят усилия и  станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное  или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

Виды  мотивов к труду:

1. Мотив  социальности (потребность быть  в коллективе). Данный мотив особенно  характерен для восточного (японского)  стиля управления персоналом  «групповая мораль». Потребность  работать в «хорошем коллективе»,  по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу  ориентации работника в России.

2. Мотив  самоутверждения характерен для  значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего  возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив  самостоятельности присущ работникам  с «хозяйской» мотивацией, которые  готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес».

4. Мотив  надежности (стабильности) присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян,  ориентирующихся на надежность  и стабильность, существенно выше  доли тех, кто предпочитает  риск и предпринимательство.

5. Мотив  приобретения нового (знаний, вещей  и д.т.) лежит в основе многих  элементов воздействия. Особенно  он важен в среде высококвалифицированных  специалистов.

6. Мотив  справедливости. В каждом обществе  устанавливается свое понимание  справедливости. Однако несоблюдение  справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7. Мотив  состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Следует иметь в виду, что в жизни  нет четких различий между “внешней”  и “внутренней” мотивацией. Некоторые  мотивы в одних случаях порождены  “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает  большое значение на выполнение человеком  работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему  работы, имеет худшие результаты, чем  не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда  обусловлено тем, что на последнее  оказывает влияние множество  других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и  многое другое.