Мотивация работников в зависимости от их профессиональных и индивидуальных особенностей

 

1. Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека, включающие потребность в еде, воде и сексе. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда.

2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т.е. потребности в свободе от насилия и общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.

3. Отношения принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать  в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

4. Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций эти потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу организации.

5. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации – значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетенции и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления работникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

 

Приложение 2

 

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Высокое

удовлетворение

 

 

 

 

 

 

 

 

Нейтральное

отношение

 

 

 

 

 

 

 

 

Высокий

уровень

неудовлетво-

ренности

 

 

Приложение 3

Основные элементы теории ожиданий

 

 

Ожидание ЕтмР связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание РтмО связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить  какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня  исполнения рабочих заданий. Если ожидание РтмО велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа до «седьмого пота» не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

Под валентностью понимается ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

 

Приложение 4

Модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо работника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного работника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

 

Приложение 5

Результаты анкетирования работников

(по методике  выявления преобладающих потребностей, основанной на использовании  двухфакторной теории Ф. Герцберга)

 

Работ-ник	фин. мотивы		признание успехов		ответственность		отношения с руководителем		продвижение, карьера		достижения		содержание работы		сотрудничество		Итого баллов по работ-нику
	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %	кол-во баллов	уд.вес баллов в общем кол-ве баллов по всем работ-никам, %
А	15	5,1	17	6,5	22	8,9	17	6,5	14	5,7	23	7,0	18	5,5	14	5,2	140
Б	21	7,1	17	6,5	18	7,3	17	6,5	10	4,0	17	5,2	23	7,0	17	6,3	140
В	17	5,8	16	6,1	18	7,3	16	6,1	13	5,3	21	6,4	20	6,1	19	7,0	140
Г	15	5,1	17	6,5	17	6,9	17	6,5	15	6,1	23	7,0	22	6,7	14	5,2	140
Д	15	5,1	14	5,3	13	5,3	22	8,4	19	7,7	20	6,1	15	4,6	22	8,1	140
Е	16	5,4	16	6,1	20	8,1	19	7,2	17	6,9	20	6,1	15	4,6	17	6,3	140
Ж	25	8,5	15	5,7	7	2,8	23	8,7	26	10,5	17	5,2	13	4,0	14	5,2	140
З	17	5,8	15	5,7	10	4,0	14	5,3	16	6,5	23	7,0	25	7,6	20	7,4	140
И	29	9,9	17	6,5	9	3,6	11	4,2	14	5,7	23	7,0	20	6,1	17	6,3	140
К	17	5,8	15	5,7	18	7,3	19	7,2	17	6,9	19	5,8	18	5,5	17	6,3	140
Л	20	6,8	21	8,0	3	1,2	23	8,7	14	5,7	20	6,1	20	6,1	19	7,0	140
М	19	6,5	14	5,3	21	8,5	12	4,6	16	6,5	18	5,5	25	7,6	15	5,5	140
Н	21	7,1	19	7,3	16	6,5	6	2,3	6	2,4	26	8,0	28	8,5	18	6,6	140
О	12	4,1	14	5,3	27	10,9	14	5,3	15	6,1	18	5,5	25	7,6	15	5,5	140
П	20	6,8	19	7,3	12	4,9	15	5,7	17	6,9	19	5,8	21	6,4	17	6,3	140
Р	15	5,1	16	6,1	16	6,5	18	6,8	18	7,3	20	6,1	21	6,4	16	5,9	140
Всего	294	100,0	262	100,0	247	100,0	263	100,0	247	100,0	327	100,0	329	100,0	271	100,0	2240