Мотивация труда и его эффективность

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

• почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением (300 - 500 руб.).
• фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

В системе мотивации важное место должно отводиться процессу обучения и повышения квалификации работников предприятия.

На рисунке 11 приведены статистические данные о количестве сотрудников ООО «Сибирская губерния» прошедших подготовку и повышение квалификации в последние три года.

Как видно из рисунка 11, количество человек проходящих подготовку и переподготовку невысоко – 5 человек в 2013 г. (или 0,29% численного состава). Направления на повышение квалификации более высоки - 22-30 человек в год (1-3%) человека в год, но этого явно недостаточно. На постоянной основе проводится повышение квалификации исключительно руководящего состава и специалистов. Между тем в постоянном повышении квалификации, организованном на основе оценки и планирования, нуждаются также рабочие и младший обслуживающий персонал.

Рис. 11. Данные о подготовке кадров и повышении их квалификации в 2011-2013 гг., чел.

 

Повышение квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия. Поэтому необходимо разработать детальный план повышения квалификации, охватывающий максимально возможное число сотрудников предприятия.

2.4 Анализ показателей эффективности труда персонала

Обобщающими показателями эффективности труда на предприятии служат показатели производительности труда, а также рентабельности персонала.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Производительность труда - один из важнейших показателей экономической эффективности труда. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности.

Анализ эффективности труда персонала предприятия проведен в таблице 12.

 

Таблица 12

Анализ эффективности труда

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение за период, чел.	Темп прироста, %
1.Количество произведенной продукции  в натуральных единицах	27073	42608	50520	23447,00	86,61
2.Стоимость реализованной продукции	571973	1337223	1845763	1273790,00	222,70
3.Полная себестоимость реализованной  продукции	359558	929473	1075514	715956,00	199,12
4.Прибыль от реализации продукции	212415	407750	770249	557834,00	262,62
5.Среднесписочная численность работающих	729	1646	1748	1019,00	139,78
6.Среднесписочная численность рабочих	509	1392	1431	922,00	181,14
7.Среднегодовой фонд заработной  платы	113636	319013	391409	277772,90	244,44
8.Производительность труда одного  работника, тыс. руб./чел. (стр.2/стр.5)	784,60	812,41	1055,93	271,33	34,58
9.Производительность труда одного  рабочего, тыс.руб./чел. (стр.2/стр.6)	1123,72	960,65	1289,84	166,12	14,78
10.Выработка продукции, ед. продукции  на человека (стр.1/стр.5)	37,14	25,89	28,90	-8,24	-22,18
11.Величина затрат на оплату  труда в себестоимости реализованной  продукции, % (стр.7/стр.3)	0,32	0,34	0,36	0,05	15,15
12.Рентабельность персонала, тыс. руб./чел. (стр.4/стр.5)	291,38	247,72	440,65	149,27	51,23

 

Объем реализованной продукции в стоимостном выражении, приходящийся на одного человека – производительность труда персонала, возрастает за исследуемый период. Общий прирост производительности труда составил 34,58%. В 2013 г. на одного работника предприятия приходилось 1055,93 тыс. руб. произведенной продукции в стоимостном выражении.

Однако, по данным таблицы 1.12 видно, что производительность труда рабочих, хотя и возросла в целом за период на 14,78%, тем не менее подвержена значительным колебаниям, и растет не столь стабильно. Особенно снизился уровень производительности труда рабочих в 2012 году и составил 960,65 тыс. руб./чел. В 2013 г. уровень производительности труда одного рабочего составляет 1289,84 тыс. руб./чел.

Можно сделать вывод, что дополнительный найм рабочих снизил общую производительность труда на предприятии. Причем, вызвано это было скорее всего массовыми увольнениями и набором новых кадров, произошедших в 2012 году. Установлено, что увольняющийся рабочий в среднем  две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной производительностью труда, а для  адаптации и  повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Таким образом, проблемы предприятия, связанные с текучестью кадров, вызвали снижение производительности труда. Одновременно, текучесть кадров обусловлена, не в последнюю очередь, низким уровнем мотивирования и материального стимулирования рабочих предприятия.

Выработка продукции – объем выпущенной продукции в натуральном выражении на одного работающего также значительно упал в 2012 году – до 25,89 тонн на человека. В 2013 году данный показатель несколько возрос, но так и не достиг уровня 2011 года, что вызвало отрицательный темп прироста показателя за период - 22,18%. Эта тенденция подтверждает сделанный вывод об ухудшении эффективности труда. Рост показателей производительности труда был обеспечен не столько увеличением выработки, сколько ростом цен на продукцию предприятия.

Величина затрат на оплату труда в себестоимости реализованной продукции возросла за период на 15,15% с 0,32 до 0,36. Удельный вес затрат на оплату труда – 36% не столь высок. В целом, предприятие способно выделять больше средств на материальное стимулирование персонала.

Показатель рентабельности персонала характеризует, сколько прибыли от реализации продукции произведено одним работником. Данный показатель возрос значительно за период – фактически в 1,5 раза и составил в 2013 г. 440,65 тыс.руб./чел.

В целом, анализ эффективности труда персонала предприятия показывает недостаточно высокую эффективность их использования. Существуют резервы роста эффективности использования персонала, в первую очередь, за счет формирования эффективной системы мотивации работников.

Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (Jзп):

                                                               (1)

где ЗПср1 – средняя зарплата за отчетный период;

ЗПср0 – средняя зарплата за базисный период.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):

                                                              (2)

где ПТср1 – средняя выработка за отчетный период;

ПТср0 – средняя выработка за базисный период.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп:

                                                               (3)

Затем производят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

                                               (4)

Оценим эффективность использования фонда заработной платы персонала в таблице 13.

 

Таблица 13

Эффективность использования фонда оплаты труда

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	113636	319013	391409
Средняя заработная плата, тыс. руб.	12,99	16,15	18,66
Изменение среднего заработка	-	1,24	1,16
Производительность труда, тыс. руб./чел	784,60	812,41	1055,93
Изменение производительности труда	-	1,04	1,30
Коэффициент опережения	-	0,83	1,12
Суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты	-	53342,10	-48923,42

 

Как видно из данных таблицы 13 коэффициент опережения равен 0,83 в 2012 г. и 1,30 в 2013 г. Таким образом, темп роста производительности труда персонала, то опережает темпы роста оплаты труда работников, то отстает от него. Следовательно, сумма перерасхода (экономии) фонда заработной платы составила 53342,1 тыс. руб. и -48923,42 тыс. руб. в 2012 и 2013 гг. соответственно.

Все это говорит о том, что руководство предприятия не проводит четкой политики увеличения оплаты труда. Заработная плата повышается произвольно, интуитивно, ее рост не обоснован экономически.

Оценим также эффективность использования оплаты труда рабочих в таблице 14.

 

 

Таблица 14

Эффективность использования фонда оплаты труда рабочих

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Фонд оплаты труда рабочих, тыс. руб.	64522	245435	286588
Средняя заработная плата рабочего, тыс. руб.	10,56	14,69	16,69
Изменение среднего заработка	-	1,39	1,14
Производительность труда рабочих, тыс. руб./чел	1123,72	960,65	1289,84
Изменение производительности труда	-	0,85	1,34
Коэффициент опережения	-	0,61	1,18
Суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты	-	94588,62	-52184,75

 

Как видно из таблицы 14, использование фонда оплаты труда как инструмента влияния на эффективность труда также не проводится с экономической, обоснованной точки зрения.

Таким образом, анализ  использования методов стимулирования персонала, показал, что на ООО «Сибирская губерния» существует ряд проблем в области их использования. Ощущается дефицит людей с высшим образованием. При этом уровень развития системы повышения квалификации явно недостаточен. В год повышение квалификации осуществляют не более 3% персонала, в основном специалисты (бухгалтера, в виду явной необходимости) и руководители. По результатам анализа движения численного состава работников предприятия можно сделать вывод о том, что самый неудачный год – это 2012, когда наблюдалось самое большое число уволившихся и принятых  на работу человек. Это, в свою очередь, повлияло на производительность труда. Хотя наблюдается рост некоторых показателей производительности, он обеспечен не столько повышением выработки работниками продукции в натуральном выражении, сколько ростом цен на продукцию (и соответственно, увеличением объема выручки). Существующая система мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерна для многих российских предприятий. Но это не означает, что ее можно признать эффективной. В проектной части работы предлагаются рекомендации по повышению эффективности мотивации труда персонала организации.

 

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

3.1.Предложения по совершенствованию мотивации труда

Основные пути повышения заинтересованности работников в результатах труда − правильная организация его оплаты, стимулирующая стремление к повышению квалификации, производству большего объема валовой продукции и улучшению ее качества. Помимо доплат за классность, звание, стаж работы можно выдавать премии за освоение и внедрение новой техники, передачу опыта, за экономию материальных ресурсов, выплачивая часть стоимости сверхплановой продукции.

Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Для того чтобы выстроить эффективную материального стимулирования как части системы мотивации персонала на предприятии, прежде всего необходимо сломать распространенный стереотип и объяснить сотрудникам, что премия – не часть зарплаты, а вознаграждение за результаты работы.

Сложившаяся на предприятии система мотивации путем материального стимулирования персонала имеет ряд недостатков. Главный из них – отсутствие связи между размером вознаграждений и финансовым результатом. Премиальный фонд предприятия распределяется между подразделениями без привязки к качеству и эффективности их деятельности. Премиальные выплаты воспринимаются работниками как неотъемлемая часть заработной платы, а не как вознаграждение за высокие достижения.

В связи с этим рекомендуется внедрение новой методики премирования, когда поощрительные выплаты сотрудникам увязываются с результатами работы.

Комплекс мер по стимулированию и мотивации труда с акцентом на восстановление экономической функции зарплаты должен включать следующее. Необходимо повышение официальных окладов на 4 - 7% (в зависимости от трудовой активности) для компенсации инфляции и формирования достойной трудовой пенсии работников. Пересмотр окладов должен происходить на основании аттестации персонала.

В качестве основной меры материального стимулирования выбрано премирование. Премирование производится при условии выполнения плана реализации продукции, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета коэффициента качества труда. Максимальный размер премии работников может устанавливаться до 55% от их дополнительного оклада.

Премиальный фонд предприятия определяется из условия постоянства запланированной производительности труда и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана. Размер премиального фонда оплаты труда в зависимости от выполнения плана, рассчитывается по формуле: