Мотивация труда и его эффективность

где ФЗПпр – премиальный фонд заработной платы предприятия, тыс. руб.;

Вф – фактическая выручка предприятия, тыс. руб.;

Впл – запланированное значение выручки, тыс. руб.;

ФЗПп – значение постоянной части фонда оплаты труда.

Естественно, при предлагаемой системе, происходит увеличение общего фонда оплаты труда за счет его премиальной части. Следовательно, снижается коэффициент опережения. Однако предлагаемая система оплаты труда решает следующие проблемы предприятия. Во-первых становится возможным задать плановую производительность труда, следовательно, контролировать коэффициент опережения и эффективность организации оплаты труда. Во-вторых, премиальная система стимулирует рабочих – ту часть персонала, которая непосредственно формирует объем продукции предприятия.

Для повышения роли начальников отделов им предоставлены большие права по стимулированию труда работников. Начальнику отдела разрешается:

• повышение до 50% размера премии относительно существующего по положению о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности;
• выплата премии из фонда начальника отдела;
• установление доплаты за совмещение профессии, расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ (до 50%);
• установление надбавок к окладам за профессиональное мастерство (до 24%).

Начальникам отделов созданы специальные премиальные фонды. Фонды используются для индивидуального поощрения наиболее отличившихся  работников за высокие показатели в работе, успешное выполнение заданий, освоение новых технологий и высокое качество продукции. Выплата премии производится по отдельной ведомости, подписанной  начальником отдела.

Кроме ежемесячных премий на предприятии могут быть введены также целевые. Они выплачиваются за особые трудовые заслуги или рационализаторские предложения и призваны стимулировать работников к более активной и инициативной трудовой деятельности. Среди целевых премий:

• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
• премирование за проявленную инициативу (рационализаторское предложение). Если предложение оценивается руководством как нецелесообразное и отклоняется, его автор получает устную благодарность; как целесообразное, но не подлежащее внедрению из-за несвоевременности или отсутствия для этого необходимых условий – благодарность и единовременную премию (не больше 1000 руб.). Если же предложение принимается к реализации, его автору полагается вознаграждение. В этом случае размер целевой премии зависит от характера применения предложения (разовое/постоянное) и величины экономического эффекта, полученного от его реализации.

За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения предприятием плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на предприятии.

В связи с увеличением расходов на премиальные, возрастет уровень затрат на персонал предприятия. Возможные резервы экономии затрат на персонал приведены в таблице 15.

Таблица 15

Возможные резервы экономии расходов на персонал

Виды резервов	Меры по их реализации
Относительная экономия за счет сокращения численности и увеличения оплаты индивидуального труда	Совмещение профессий, расширение зон обслуживания
Относительная экономия за счет повышения производительности труда и обеспечения соответствия между нормами затрат труда и уровнем расценок по его оплате	Прогрессивность и напряженность норм
Относительная экономия за счет повышения производительности и качества труда	Система стимулирования труда
Экономия зарплаты в составе потерь от брака	Улучшение состояния оборудования, совершенствование техники, повышение квалификации рабочих
Снижение размеров оплаты простоев и сверхурочных работ	Повышение уровня организации труда, производства и управления

 

Новая мотивации позволит повысить производительность труда. У сотрудников появится понимание, за какие именно заслуги им причитается премия. Причем новые условия оплаты труда не приведут к резкому оттоку персонала. Повышение мотивации к труду позволит увеличить среднечасовую выработку предприятия в среднем на 1,5%.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции (Р↑ВП) необходимо возможный прирост среднечасовой выработки (Р↑ЧВ) умножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих (Тв):

Р↑ВП = Р↑ЧВ×Тв                                                                                    (6)

Расчет резерва увеличения выпуска продукции за счет роста среднечасовой выработки приведен в таблице 16.

 

Таблица 16

Резерв увеличения выпуска продукции при новой системе материального стимулирования

Показатель	Значение
1.Выпуск продукции фактический, тонн	50520
2.Фонд рабочего времени всех рабочих, часов	2678832
3.Среднечасовая выработка фактическая, кг/чел.	18,86
4.Прирост среднечасовой выработки, %	3,00%
5.Среднечасовая выработка плановая, кг./чел. (стр.3×(1+стр.4/100))	19,42
6.Резерв увеличения выпуска продукции, тонн (стр.2×(стр.5−стр.3))	1515,6

 

Таким образом, применение эффективного материального стимулирования позволит увеличить выпуск продукции в натуральном выражении на 1515,6 тонн.

Для сокращения текучести кадров, повышения лояльности персонала и обеспечения мотивации к труду, необходимо улучшить не только экономические, но и производственные условия труда.

Необходимо как можно больше сократить, а в дальнейшем и вытеснить, ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Нужно улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда. Например, в ремонтных мастерских птицефабрики необходимо оборудовать электросварочные посты с устройством местной вытяжной вентиляции. В цехах с повышенным уровнем шума ---оббить стены шумопоглощающим материалом и выдавать рабочим средства защиты для ушей (специальные наушники). Рабочим, работа которых связана с вредными условиями труда, нужно выдавать бесплатно некоторые пищевые продукты. На птицефабрике выдают молоко, можно еще выдавать майонез или другие равноценные продукты.

Чтобы удержать персонал, руководство компании должно не только создать простую и ясную систему оплаты труда и увеличить заработную плату, но и усовершенствовать систему нематериального стимулирования персонала, обеспечить его развитие, а также уделить большее внимание корпоративной культуре.

Хороший способ удержать персонал на предприятии – обеспечить его социальную защищенность. С сотрудниками может быть заключен коллективный договор, гарантирующий право на достойный и безопасный труд, а также социально-экономические льготы. Персонал предприятия при этом должен быть привлечен к работе в комиссиях по коллективному договору, социальным вопросам, по охране труда.

Для удержания сотрудников, имеющих проблемы с жильем, возможно приобретать  квартиры для дальнейшей перепродажи их работникам предприятия с рассрочкой платежа.

С целью развития корпоративной культуры на предприятии необходимо регулярно проводить спортивные мероприятия и корпоративные праздники, различные творческие конкурсы среди детей сотрудников. Можно создать корпоративный сайт, где размещалась бы информация о производственных показателях, новости из жизни компании. Возможна частичная компенсация санаторно-курортного лечения сотрудников предприятия.

Для закрепления рабочих на предприятии можно внедрить систему  профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное  перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе  нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести. Необходимо предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы, например, увеличить продолжительность дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы до 5-7 дней.

Выбранная стратегия преобразований позволит повысить производительность труда и лояльность персонала. Однако необходимо помнить о том, что совершенствование системы мотивации – это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс.

Поэтому, хорошей практикой могло бы стать проведение регулярных опросов сотрудников об удовлетворенности существующей системой мотивации. Работодателю необходимо постоянно изыскивать новые способы, чтобы удержать специалистов, имеющих уникальную профессиональную квалификацию. Поиск и обучение нового персонала в любом случае окажутся дороже.

В целом, улучшение условий труда и комплекс мер нематериального стимулирования позволят повысить среднечасовую выработку еще на 2% (таблица 17).

 

Таблица 17

Резерв увеличения выпуска продукции за счет реализации мер нематериального стимулирования и улучшения условий труда

Показатель	Значение
1.Выпуск продукции фактический, тонн	50520
2.Фонд рабочего времени всех  рабочих, часов	2678832
3.Среднечасовая выработка фактическая, кг/чел.	18,86
4.Прирост среднечасовой выработки, %	2,00%
5.Среднечасовая выработка плановая, кг./чел. (стр.3×(1+стр.4/100))	19,24
6.Резерв увеличения выпуска продукции, тонн (стр.2×(стр.5−стр.3))	1010,4

 

Это позволит увеличить выпуск продукции на 1010,4 тонн в год.

Повышение производительности труда во многом зависит от уровня квалификации работников. Дополнительное вовлечение в производство работников с более высоким уровнем квалификации может обеспечить значительный рост производительности труда за счет квалификации  и привести к высвобождению работников в большей мере, чем первоначальное увеличение их численности. Необходимо более полно совершенствовать систему  подготовки и переподготовки кадров, полно использовать квалификацию работников, отправлять людей на курсы повышения квалификации, а также стимулировать повышение квалификации кадров (больше платить работникам с высшим образованием).

Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста. Концепция непрерывного образования, за последнее время стала одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности. Для организации выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

В целях создания эффективной системы интегрированного, структурированного и непрерывного обучения, предприятие должно:

• разрабатывать критерии распределения работников по группам для целей обучения и развития;
• выявлять общие для этих групп профессионально-технические, управленческие и поведенческие требования;
• определять общие для этих групп потребности в обучении и развитии, следующие из стратегии развития и перспективных планов предприятия;
• анализировать возможные формы и способы обучения и развития для удовлетворения выявленных потребностей;
• разрабатывать комплексную программу корпоративного обучения и развития для различных групп работников и планировать ее реализацию.

Предприятие должно предавать большее значение обучению и развитию «молодых специалистов», в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого предприятию необходимо иметь институт наставников. Статус наставника не только является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и должен быть отражен в его материальном вознаграждении.

Постоянное повышение квалификации сотрудников не только улучшит их моральное состояние, повысит стимул к труду, но и позволит сократить фонд рабочего времени. Более квалифицированные и опытные сотрудники могут выполнять те же операции быстрее и качественнее, чем их менее квалифицированные коллеги, в среднем, на 15-20%. Для расчетов используемый минимальный показатель в размере 15% сокращения фонда рабочего времени.

Рост относительного прироста производительности труда (Р↑ГВ) за счет внедрения системы непрерывного обучения можно рассчитать по формуле: