Мотивация труда и ее роль на предприятии

Большую часть среди персонала  занимают официанты. Рассмотрим изменение количества данных сотрудников на предприятии в течение двух лет.

Рис.3 – Изменение количества сотрудников  на предприятии

 

По данным таблицы видно, что  во 2 и 3 квартале 2011 года происходит значительное увеличение числа официантов. Это связано с тем, что весной 2011 года ресторан «Хуч» увеличил свою площадь, и, следовательно, числа посадочных мест, за счет открытия летней веранды. И потребовал больше обслуживающего гостей персонала.

Рассмотрим диаграмму разделения персонала по полу. Среди 58 работников 15 – мужского пола, 43 – женского.

Рис.5 – Диаграмма разделения персонала по полу

 

Немаловажным для руководителя является понимание особенностей работников, связанных с их возрастными характеристиками. В наше время возраст нередко становится проблемой при трудоустройстве. Рассмотрим диаграмму разделения персонала по возрастным категориям.

Рис.6 – Диаграмма разделения персонала по возрасту

 

Одним из важных условий при устройстве на работу человек озвучивает социальный пакет - это набор бесплатных льгот на работе, выраженный в материальной и нематериальной форме. В соцпакет входит:

• обязательный соцпакет.
• конкурентный соцпакет.
• компенсационный соцпакет.

Обязательный соцпакет - это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское  страхование (т.е. то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам РФ).

Конкурентный соцпакет - это все то, что компания добавляет  к зарплате сотрудника по собственному желанию: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплату спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.д. Благодаря этим дополнительным условиям, работодатель является конкурентоспособным на рынке труда и привлекает в свою компанию лучших специалистов.

Компенсационный соцпакет - это возврат работнику личных средств, которые он затрачивает в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Это может быть: оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, частичный или полный возврат затрат на обучение и т.п.

В социальный пакет для работников ООО «Ресторан домашней кухни» входит:

• полис обязательного медицинского страхования + добровольное медицинское страхование (частичная оплата по желанию сотрудника),
• оплата мобильной связи, бензина, питания для некоторых сотрудников,
• беспроцентный займ или кредит при необходимости,
• вечерний развоз сотрудников,
• Выплаты при внештатных ситуациях: смерть родственников, рождение ребенка, свадьба,
• 100% оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам,
• Профессиональное обучение, тренинги,
• Полная оплата декретного отпуска,
• Оплата путевок в детские загородные лагеря детям сотрудников,
• Охраняемая автостоянка.

Данный перечень включает основные пункты требований работников. Такие  гарантии зачастую и привлекают работников устроиться и удержаться на месте в организации «Ресторан домашней кухни» молодых сотрудников, в возрасте  от 20 до 30 лет, о чем свидетельствуют данные диаграммы .

Для того чтобы увидеть насколько  людям комфортно работать в ресторане, целесообразно было бы изучить текучесть  рабочей силы – это движение работников в штате компании. Текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести  рабочей силы используем коэффициент увольнений, который исчисляется путем деления числа увольнений за месяц на среднюю численность за этот период и умножением на 100%. 

Анализируемый период: IV квартал 2011 года  -  IV квартал 2012 года.

Табл.1 – Коэффициенты увольнений

Месяц	Средняя численность персонала, чел.	Количество уволившихся, чел.	Коэффициент увольнений
Октябрь 2011	57	3	5,26
Ноябрь 2011	56	1	1,78
Декабрь 2011	58	2	3,44
Январь 2012	50	4	8,00
Февраль 2012	55	2	3,63
Март 2012	56	3	5,35
Апрель 2012	59	3	5,08
Май 2012	60	1	1,66
Июнь 2012	59	5	8,47
Июль 2012	58	2	3,45
Август 2012	56	6	10,71
Сентябрь 2012	56	4	7,14

 

Рис.7 – Диаграмма текучести

 

Естественная текучесть составляет 3-5%. Способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

Согласно графику на протяжении года коэффициент увольнений постоянно разный, но наблюдаются показатели выше, чем должно быть на предприятии. Поэтому необходимо искать пути совершенствования методов стимулирования для удержания ценных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Пути совершенствования и разработка предложений для ресторана «Хуч»

3.1 Поощрения «официанта за продажу эксклюзивного блюда»

Материальное стимулирование труда - обширная совокупность экономических  форм и методов побуждения людей, основанная на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, получении дополнительного денежного вознаграждения.

Цель установления надбавок – стимулирование труда работников, направленное на повышение качества и эффективности деятельности.

Ресторан «Хуч» предлагает гостям необычные блюда, которые являются специальным предложением от шеф-повара. Такие блюда имеют стоимость выше, чем остальные стандартные, они могут быть рассчитаны на большие компании, поданы в горячей чугунной посуде прямо с огня, что доказывает приготовление специально для конкретного гостя. И располагают посетителей к длительному, приятному времяпровождению в ресторане и повторному посещению.

Но обычно гости не знают или не решаются пробовать новинки. При оформлении заказа часто гости просят совета у официанта. И он должен хорошо разбираться в меню, а также в спецпредложениях от шеф-повара, которое включает в себя 2-3 блюда и обновляется каждые 3 недели и не забывать предлагать эксклюзив.  

Одно из предложений  для ресторана, которое позволит привлечь дополнительную прибыль и интерес гостей, является премирование сотрудников за продажу эксклюзивного блюда.

Программа представляет собой надбавку к зарплате официанта, что несомненно стимулирует его. Интерес официанта заключается  в неформальном соревновании между ними, и, естественно, дополнительным заработком. Для компании же – дополнительной прибылью и репутации ресторана, шеф-повара.

В среднем на данный момент продается около 5 эксклюзивных блюд в месяц. Целесообразно было бы установить премию в размере 500 рублей за каждое проданную порцию. Можно надеяться, что при успешном старании официанта рекомендовать и оформить заказ на такое блюдо, их количество будет увеличиваться.

 

3.2 Поощрения «официанта месяца»

Нематериальные методы мотивации персонала весьма многообразны. Они включают в себя видимые вознаграждения, отчасти подобные льготам и компенсациям, и публичные вознаграждения: благодарности в приказе, почётные звания и т. п. Среди публичных вознаграждений стоит особо выделить призы за победы в соревновании и конкурсах. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения.

Предприятию ООО «Ресторан домашней кухни» хотелось бы предложить следующую программу «Официант месяца».

Сервис - одна из главных  составных предприятия питания, и она практически целиком  зависит от обслуживающего персонала. То, насколько официант будет стремиться быть лучшим, тем больше он расположит к себе и к ресторану посетителя, так как обслуживание играет важную роль при организации услуг общественного питания.

Необходимо выделить несколько критериев, по которым  будут оцениваться сотрудники:

- в первую очередь  это сумма личных продаж. Взглянув  на цифры, можно сразу сказать, кто является лидером.

- посещаемость – то  есть выход на работу согласно  графику.

- отзывы гостей. При  расчете посетителя можно вынести  небольшую анкету об оценке  обслуживания.

По итогам месяца управляющий  определяет трех официантов, показавших лучшие результаты. Будет создана так называемая «доска почета», фотографии официантов месяца будут вывешены в зале.

Награждения могут быть разными. К примеру, билеты в кино, театр; сертификаты в салон красоты, фитнес-клуб, магазины одежды, косметики; сертификат на стоматологические услуги; приглашение на тренинги, поездки и многое другое.

 

3.3 Расчет эффективности  предлагаемых мероприятий

Для тог, что увидеть насколько  эффективно будут выше изложенные методы стимулирования работников, необходимо в первую очередь рассчитать затраты, которые понесет организация, при их использовании.

Первым предложенным способом было награждение официанта за продажу  эксклюзивного блюда.

На данный момент в среднем продается 5 блюд в месяц. Предположим, что продажи  вырастут вдвое. Из расчета, что за каждое проданное блюдо официант получает денежное вознаграждение в размере 500 руб., то затраты на зарплату увеличатся на 5 000 руб. Так как стоимость блюд составляет 500 – 600 руб., то в месяц товарооборот увеличится на 2 750 руб.

Вторым предложением являются способы  нематериального поощрения.

Учитывая, что цены на такие подарки  могут быть разными в зависимости  от цен на конкретное поощрение. Возьмем, что в среднем на эти поощрения  будет уходить 1 000 руб. на каждое. Лучшими официантами будут выбраны 3 человека, издержки увеличатся всего на 3 000 руб. в месяц.

 Итоги проведения данных  мероприятий можно увидеть в  таблице 2.

 

 

 

 

 

Табл.2 – Основные показатели

Показатель	До введения предложенных мероприятий, в месяц	После введения предложенных мероприятий, в месяц	Изменение
Товарооборот, тыс.руб.	2 041,33	2 044,08	+2,75
Валовый доход	10 052	10 052	-
Издержки	1 205	1 213	+8
Прибыль от продаж	836,33	831,08	-5,25
Внереализационные доходы, тыс.руб.	375,67	375,67	-
Внереализационные расходы, тыс.руб.	368,33	368,33	-
Прибыль до налогообложения	843,67	838,42	-5,25

 

Прибыль от продаж уменьшилась на 5,25 тыс.руб. за счет увеличения товарооборота  на 2,75 тыс. руб., и за счет увеличения издержек на 8 тыс.руб. Сокращение прибыли  составило 0,62%. Это изменение не является существенным при такие оборотах предприятия. И в последствии улучшит атмосферу на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Данная тема актуальна  и интересна тем, что  она относительно недавно получила свое развитие. И  современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.