Мотивация труда персонала в советский период

—        информацию работников — доведение до работников необходимых сведений о работе предприятия;

—        оценку персонала — система планомерной и формализован

ной оценки работников по определенным, заранее установленным

критериям.

Кроме того, в  качестве дополнительных компонентов  системы мотивации персонала  в организации применяются:

—        введение системы сдвинутого графика работы;

—        премирование временем;

—        введение платы за любое рационализаторское предложение;

— формирование и использование имиджа фирмы;

—доплата некурящим или приз для некурящих;

—        введение ежегодной аттестации персонала;

—        проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства;

—        неформальное общение в коллективе;

—        использование системы профессионального продвижения и ротации персонала.

 

2. Стимулирование труда

Стимулирование  труда — это, прежде всего, внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем  оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику  реализовать себя как личность и  работника одновременно. Она выполняет  экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция - стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

Нравственная  функция - стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При  этом важно обеспечить правильную и  обоснованную систему стимулов с  учетом традиции и исторического  опыта.

Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в  обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными  и нематериальными.

Стимулирование  труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к  его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также  наличие антистимулов.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и  молодым работникам.

Гибкость и  оперативность проявляются в  постоянном пересмотре стимулов в зависимости  от изменений, происходящих в обществе и коллективе

2.1 Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать  определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для  всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует порог  действенности стимула. В разных странах и коллективах он не существенно  различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в  один доллар, для других мало и десяти. Это необходимо учитывать при  определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение отрицательно скажется на мотивации  работника в связи с формированием  ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего  порога стимула, который устраивал  бы работника. Ни в коем случае не допускается  снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и  реальным уровнем материального  вознаграждения существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий  уровень притязаний и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Минимизация разрыва между результатом труда  и его оплатой - переход большинства  зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован необходимостью соблюдения этого принципа. Как показали наши эксперименты, соблюдение этого  принципа позволяет снижать уровень  вознаграждения, так как большинство  людей предпочитают принцип "лучше  меньше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь  с результатом труда — сильный  мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так  и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное  же снижение этого уровня у большинства  людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей  природе материальные и моральные  факторы одинаково сильны. Все  зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются  в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но, 
это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Можно привести десятки таких примеров и из области  трудовых свершений. Как свидетельствуют  наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных  и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти  уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной  литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих  экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию стимулов от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы) к преимущественному  использованию стимулов. Все зависит  от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку  надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.

2.2 Виды стимулирования

Классификация видов нематериального стимулирования

I. Корпоративно-системные

1 – организационные

2 – творческие

3 – стимулирование  свободным временем

4 – корпоративная  культура

5 – продвижение  по службе

6 – стимулирование  обучением

7 – делегирование  полномочий

8 - участие  в акционерном капитале

II. Социально-психологические

1- признание

а) личная похвала

б) общественное признание

2 – подарки  за высокие результаты работы  и творческие достижения

3 – стимулирование  ответственностью

4 – возможность  напрямую обращаться к руководству

5 – комфортное  рабочее место

6 – условия  для релаксации

7 – признание  ошибок руководства

8– участие  в делах муниципального образования  и/или благотворительность

III. Социально-бытовые

1 – социальные  льготы, не предусмотренные ТК  РФ

а) жилье

б) медицинское  обслуживание

в) организация  питания

г) организация  обучения и воспитания детей

д) льготное пенсионное обеспечение

е) транспортная доступность

ж) предоставление бытовых услуг

2 – подарки  на праздники и к дням рождения  и юбилеям

3 – гибкие  социальные выплаты (большие или  непредусмотренные законодательством)

4 – «Золотые  парашюты»

Согласно этой классификации, все виды нематериального  стимулирования могут быть разделены  на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые. Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или  иное поощрение, как формируется  «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех  или иных поощрений, какие потребности  удовлетворяет то или иное поощрение.

Корпоративно-системные  виды нематериального поощрения  в идеале закладываются при создании предприятия или организации. Их формирование основывается на концепции  бизнеса, которой придерживаются его  владельцы. Основную ответственность  за функционирование этой группы видов  нематериального стимулирования несет  высший менеджмент организации, который  и принимает решение о ее внедрении.  HR-службе отводится роль разработчика и консультанта.

Социально-психологические  виды нематериального стимулирования как видно уже из названия воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем  месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального  стимулирования лежит, прежде всего, на линейных руководителях, непосредственно  работающих с персоналом организации. Роль HR-службы заключается в том, чтобы помочь линейным менеджерам осознать необходимость социально-психологического стимулирования, помочь с определением конкретных методов стимулирования. Кроме того, HR-служба должна оказывать  всестороннюю техническую поддержку  в организации необходимых мероприятий.

Группа социально-бытовых  видов стимулирования необходима для  помощи работникам в организации  бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов. Но главное значение этой группы – демонстрация заботы предприятия  о сотрудниках. Систему социально-бытового обслуживания HR-служба разрабатывает  совместно с финансистами (которые  увязывают расходы на социально-бытовое  обслуживание с бюджетом организации; оказывают помощь в расчетах). Однако роль HR-службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие  конкретно виды стимулирования будут  использоваться, с тем, чтобы они  оказывали максимальное воздействие  на удовлетворенность сотрудников.

О достоинствах и недостатках каждого из видов  нематериального стимулирования, условиях применения и примерах речь пойдет в «Методических рекомендациях  по внедрению разных видов нематериального  стимулирования» (см. Приложение 1). Здесь  же подробнее остановимся на некоторых  из видов нематериального стимулирования.

К корпоративно-системным  видам стимулирования относится организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Идея о том, что стимулирование работников может  быть осуществлено через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных  организациях. Стимулирование работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними. Рекомендуется  проводить пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии  дел напомнит сотруднику о том, что  он - звено в сложном механизме, и заставит его более ответственно подходить к своим обязанностям. 

Как показал  опрос персонала ряда малых предприятий , преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с учетом разных способностей работника. Монотонная, однообразная работа, не требующая использования разнообразных навыков, снижает мотивацию работников.
• Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.
• Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).