Мотивация труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях

Как показали исследования последних лет, высокая социальная защищенность человека в Швеции стала  оказывать негативное влияние на трудовую активность населения и  явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей, развития психологии социального иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство. В сложившихся условиях социал-демократы столкнулись с необходимостью пересмотра ряда постулатов своей социально-экономической политики с учетом принципа: благосостояние каждого шведа должно быть заработано, а не просто оплачено из государственных фондов.

Достаточно  успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании. Президент Британского института управления Б. Вольфсон считает, что «сегодня конкурентоспособность Организаций определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот, кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе».

Одной из основных особенностей мотивации персонала  в западноевропейским странах, в  том числе, Великобритании, является более широкое, чем в США, распространение  партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.

В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Специальными  законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).

Право участия  производственного совета в управлении предприятием распространяется на следующие вопросы:

- принятие и изменение устава предприятия, организации производства и профессионального взаимодействия работающих;

- вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т.п.);

- временные сокращения или продление рабочего времени на предприятии;

- время, место и форма оплаты труда;

- определение общих принципов и графика отпусков, а также решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем;

- разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- внедрение и применение технических средств контроля за поведением и производительностью работников;

- вопросы социального обеспечения;

- вопросы формирования политики в области заработной платы и применения новых форм оплаты труда;

- вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др.

В Германии на предприятиях с числом занятых более 100 человек  предусмотрено образование так называемых экономических комиссий, состоящих из членов производственного совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов.

Если количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут создаваться наблюдательные советы, право выдвижения кандидатур, которые имеют производственные советы и высшие производственные организации данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы.

Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная политика привлечения  трудящихся к управлению способствует развитию их трудовой активности, мотивации и, в конечном итоге, улучшению конечных результатов производства.

Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и активность работников, является высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и др.). Руководство Организаций, учреждений и организаций имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения льгот и компенсаций. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.

Законодательством Нидерландов установлено также, что при необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение которых он может  осуществить визит к специалисту.

На отдельных  предприятиях при отсутствии невыходов  на работу по каким-либо причинам (в  частности, по болезни) в течение 3-х  месяцев работник получает дополнительно  один оплаченный день отдыха. Эту систему  взяло на вооружение правительство страны, и в настоящий период готовится проект по созданию соответствующего нормативного документа, вводящего это правило повсеместно с целью мотивирования работников.

Таким образом, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию.

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными.

Поэтому первым требованием к организации мотивации  стало обеспечение единства двух мотивов - поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение  их ответственности за использование  возможностей для достижения целей организации.

2. Анализ  состояния мотивации труда в  Гoмельском РАЙПО

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации

Гомельское  районное потребительское общество - добровольное объединение граждан, либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в (на) территории Гомельского района, создано 22.12.1995 г. в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме  потребительского кооператива, имеет  в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

В своей деятельности Общество руководствуется законодательством  Республики Беларусь, решениями органов  управления и органов контроля потребительской  кооперации и Уставом Общества.

В состав Общества входят филиалы (обособленные подразделения):

• Гомельский филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположен по адресу: Гомельский район, д. Ерёмино, ул. Советская, 83; УНП - 400158532;

• Терюхский  филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположен по адресу:, адрес: Гомельский район, д. Калинино, ул. Центральная, 3; УНП - 400158494;

• Улуковский филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположен по адресу: Гомельский район, д. Давыдовка, ул. Ленина, 99 «в»; УНП - 400158545;

• Обособленное структурное подразделение Коопзаготпром Гомельского райпо созданное постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположенное по адресу: г. Гомель, ул. Шилова, 24; УНП - 400158481;

• Обособленное структурное подразделение Комбинат общественного питания Гомельского райпо созданное постановлением правления райпо от 01.03.2004 г. №32, расположенное по адресу: г. Гомель, ул. Мозырская, 14 «а»; УНП - 401139121.

Основной целью  создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Общество осуществляет следующие  виды экономической деятельности:

- выращивание  овощей, их семян и рассады;

- услуги в  области животноводства, кроме ветеринарных  услуг;

- оптовая торговля  зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;

- оптовая торговля  шкурами и кожей;

- оптовая торговля  безалкогольными напитками;

- оптовая торговля  ломом и отходами черных и  цветных металлов;

- оптовая торговля  неметаллическими отходами и  неметаллическим ломом;

- оптовая торговля непродовольственными товарами потребительского назначения;

пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными  изделиями;

- розничная  торговля алкогольными напитками;

- розничная торговля табачными изделиями;

- розничная  торговля мебелью;

- предоставление услуг столовыми при предприятиях и учреждениях;

- деятельность  автомобильного грузового транспорта  и др.;

Общество осуществляет следующие  лицензируемые виды деятельности:

• деятельность в области промышленной безопасности;

• деятельность по заготовке (закупке) лома и отходов чёрных и цветных металлов;

• деятельность по обеспечению безопасности юридических  и физических лиц;

• деятельность, связанная с использованием природных  ресурсов и воздействием на окружающую среду;

• деятельность, связанная  с осуществлением контроля радиоактивного загрязнения;

• перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические  внутрихозяйственные перевозки  пассажиров и грузов, выполняемые  юридическими лицами и индивидуальными  предпринимателями для собственных  нужд) автомобильным, внутренним водным, морским транспортом;

• розничная торговля (включая  алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание.

Должностные лица Гомельского  райпо выполняют свои функции, имеют  права и обязанности согласно Положениям об отделе и должностным инструкциям, разрабатываемым в организации с учетом действующего законодательства. Оценка кадрового состава за 2008-2010 г. приводится в таблице 2. 1.

Таблица 2.1 - Кадровый состав Гомельского райпо за 2008-2010 гг.

Должности	Годы	Отклонение	Темп роста(%)
	2008	2009	2010	(+,-)
	чел.	уд. вес%	чел.	уд. вес%	чел.	уд. вес%	2010 от 2008	2010 от 2009	2010 к 2008	2010 к 2009
Руководители	43	5	42	5,2	42	5	0	-0,2	97,7	0
Специалисты	98	11	74	9,1	76	9,2	-1,8	0,1	77,6	102,7
Служащие	23	2	24	3	24	2,9	0,9	-0,1	104,3	0
Рабочие	748	82	669	82,7	687	82,9	0,9	0,2	91,8	102,7
Итого	912	100	809	100	829	100	-	-	90,9	102,5

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что  произошли изменения по составу  работников организации.

В 2010 году по сравнению с 2008 годом количество работников снизилось на 83 человека (или на 9,1%), однако по сравнению с 2009 годом, их количество увеличилось на 20 человек.

Также произошли  изменения и по составу работников. В 2010 году по сравнению с 2008 годом количество сотрудников категории:

· руководителей - уменьшилось на 1 человека (или на 3,3%);

· специалистов - уменьшилось на 22 человек (или на 22,4%);

· служащих - увеличилось  на 1 человека (или на 4,3%);

· рабочих - уменьшилось  на 83 человек (или на 8,2%).

Однако, в 2010 году по сравнению с 2009: