Мотивация труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях

Размер премий составляет не менее 50 процентов общего размера предусмотренной к начислению премии. При убыточной работе организации за отчётный месяц премия руководящим работникам и специалистам не выплачивается.

2.3 Оценка  состояния нематериального стимулирования  работников в организации

Учитывая тот  факт, что в условиях финансового  кризиса у многих субъектов хозяйствования сложное финансовое положение, следует больше внимания уделить нематериальному стимулированию работников. Кроме того, публичная похвала очень хорошо оценивается людьми и стимулирует их к активной и более качественной деятельности, что благоприятно сказывает на положении организации.

Именно поэтому  в Гомельском райпо достаточно немало внимания уделяется нематериальному  стимулированию.

Так, например, в обществе существует моральное  поощрение и премирование лучших работников (занесение на Доску Почёта, награждение Почётной грамотой, Грамотой, объявление Благодарности). Данное поощрение вводилось в целях усиления морального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в выполнении плановых показателей, достижении экономической эффективности, изысканий резервов повышения рентабельности предприятия, улучшения качества оказываемых услуг.

Важное место  в системе нематериального стимулирования работников отводится конкурсам  профессионального мастерства. В  них, как правило, принимают участие  молодые продавцы, повара. Таким конкурсам предшествует большая подготовительная работа. Конкурсанты знакомятся с опытом работы других предприятий по вопросам качества обслуживания покупателей, демонстрации товаров, манерам поведения продавцов и т.д. Команда молодых продавцов Гомельского райпо приняла участие в конкурсе, который проходил в городе Поставы в 2011 году. Правление райпо практикует повышать квалификационную категорию тем сотрудникам, которые занимают призовые места в конкурсах.

Известно, что  такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда). Поэтому на соответствующих видах нематериального стимулирования останавливают своё внимание руководители Гомельского райпо. Наниматели стараются создать благоприятные условия для работы персонала, а также старается поощрять тех работников, которые проявили себя с положительной стороны.

Среди методов  морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию  рабочего места в соответствии с  нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: Новый год, 23 февраля, 8 марта, День потребительской кооперации. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

Работники райпо  активно участвуют в самодеятельности, спортивных мероприятиях. В 2011 году команда  Гомельского райпо заняла 2 место  в Спартакиаде Белкоопсоюза.

Всё это стимулирует  работников к активной общественной деятельности, что ведёт к проявлению активности в выполнении профессиональных функций и решении профессиональных задач.

Таким образом  Гомельское райпо - общество, созданное  с целью удовлетворения материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения. Основные виды деятельности: выращивание овощей и семян, животноводство, оптовая и розничная торговля и др. В Гомельском райпо используется линейно-функциональная структура управления. Во главе райпо стоит председатель правления, который осуществляет линейное воздействие на других участников структуры, в частности на руководителей структур.

Оплата труда  руководителей, специалистов, других служащих и рабочих производится по повременно-премиальной  и сдельно-премиальной системам. Среднегодовая заработная плата  с 2008 года увеличивается, что свидетельствует о внимании руководства к материальному стимулированию труда работников организации. В Гомельском райпо осуществляются доплаты и надбавки за: совмещение профессий (должностей), увеличение объёма выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника и др. Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников.

В обществе существует моральное поощрение и премирование лучших работников, оптимизация рабочего места, совершенствование условий труда, организация праздников, предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата проездных билетов сотрудникам, которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

3. Пути  совершенствования мотивации труда  в организации

3.1 Оценка  эффективности мотивации труда персонала организации

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних  параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает  персонал. Повышение эффективности  деятельности организации в современных  условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от руководителя всё большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия.

В Гомельском райпо  применяется как материальное, так  и нематериальное стимулирование. Однако материальная мотивация является основополагающей. В меньшей мере применяется нематериальное стимулирование работников. Полностью отказаться от нематериального стимулирования не целесообразно, так как без него невозможно будет добиться полной отдачи работников.

Наиболее значимым для работников Гомельского райпо  является материальное стимулирование. Именно наличие материального стимулирования заставляет работника более качественно  выполнять порученную ему работу. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководителям райпо следует уделять внимание развитию условиям роста персонала, возможности для самореализации работников. Недостаточно значимым для работников оказался лишь фактор возможности участия в управлении. Что свидетельствует о том, что основная масса работников не стремиться возлагать на себя дополнительные обязанности, связанные с судьбой организации.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Для повышения  качества и производительности труда  на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника  с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения  предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации труда работников Гомельского райпо можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.

Экономическая эффективность - одно из наиболее общих  и обобщающих понятий экономики - сложная экономическая категория  воспроизводства, отражающая процесс  развития производительных сил в  тесном контакте с производственными отношениями.

Соотношение экономической  и социальной эффективности деятельности предприятия может быть устойчивым, неустойчивым и кризисным. Способность  предприятия своевременно производить  платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует о его хорошем финансовом состоянии. Экономического положения зависит от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственные и финансовые планы успешно выполняются, то это положительно влияет на экономическое положение, и, наоборот, в результате невыполнения плана по производству и реализации продукции происходит повышение ее себестоимости, снижается выручка и сумма прибыли, следовательно, ухудшается экономическое положение и его платежеспособность.

Соотношение экономической  и социальной эффективности деятельности предприятия расчитывается по формуле:

ЭСЭ = П/Р (3.1)

Где П - доходы предприятия, полученные от социальной деятельности в частности от основного вида деятельности организации (табл. 2.2). Так как продукцию производят именно люди.

Р - расходы на социальную деятельность в данном случае расходы на оплату труда людям. (табл. 2.4)

ЭСЭ 2008 г.= 106406/ 5929,1 = 18%

ЭСЭ 2009 г.= 116874/ 6485,8 = 18%

ЭСЭ 2010 г.= 98180/ 8010,8 = 12,2%

Данный показатель свидетельствует о том, что к 2010 году 12,2% от расходов организации на персонал покрывается доходами, за 2009 и 2008 год - 18%. Можно сделать вывод  о снижении социальной эффективности  работы организации с 18% до 12,2% с 2008 по 2010 год, но организация работает эффективно, так как выплаты работникам происходят за счёт себестоимости, данное снижение связано с уменьшением количества работающих в организации в исследуемом периоде с 912 до 829 человек (таблица 2.1).

3.2 Основные  направления совершенствования мотивации труда в организации на современном этапе развития экономики

На современном  этапе развития экономики представляется важным задействовать всю систему  мотивации труда. Со всеми возможными её методами. При этом следует оказывать  конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так корпоративных целей. Содержание работы должно побуждать персонал к результативной деятельности, повышая активность, обеспечивая высококачественный, добросовестный, продуктивный труд.

Важным моментом является развитие корпоративных взглядов у работников, чтобы обеспечить соответствие деятельности работников их убеждениям, стимулировать поиск решения  экономических проблем, повысить полезность из работы для субъекта хозяйствования и общества в целом. Это благотворно отразится на развитии таких качеств членов коллектива, из которых складывается привлекательный имидж организации, обеспечит высокий уровень удовлетворенности трудом и осознание его значимости для общества. Однако при развитии корпоративных взглядов следует найти золотую середину. Так, например, человек может любить свою работу, потому что он считает своих коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Данный пример показывает, что нематериальное стимулирование надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации

Внешнюю мотивацию, или стимулирование, труда следует  нацелить на активизацию деятельности работников. При этом целесообразно конструктивно сочетать административное, экономическое и статусное стимулирование. В последние годы в Гомельском райпо, к сожалению, преимущественно применялся первый вид воздействия. Прямое принуждение (приказ, распоряжение, команда) бывает необходимо, поскольку оно обеспечивает высокую трудовую дисциплину, воспитывает чувство ответственности за результат работы. Однако его следует применять с определенной степенью осторожности, избегая «мотивации страхом». Учёными доказано, что слабое порицание оказывает положительное воздействие, если оно полностью обосновано и высказано тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Бездумное же применение санкций за нарушение установленных норм способно породить бездеятельность и боязнь взять ответственность за реализацию конструктивных, но сопряженных с риском действий.

Как отмечалось ранее, наиболее продуктивным является экономическое стимулирование деятельности работников. В этом направлении, как свидетельствует предшествующий анализ, в последние годы велась работа, имевшая целью индивидуализацию систем заработной платы. В частности, осваивались методы оплаты труда, стимулирующие рост его производительности, ускорение товарооборачиваемости, использовались индивидуализированные подходы, учитывающие трудовое участие руководителей и специалистов в достижении основных результирующих показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации.

Однако финансовое положение организации не позволяет в полной мере задействовать возможности экономического стимулирования работников. В таких условиях целесообразно в большей мере применять статусное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности организации.

В организации  возникла проблема, связанная с текучестью кадров. В такой ситуации у персонала  появилась ярко выраженная потребность  в безопасности, стабильности и социальной защищенности. Исходя из этого, организация должна применять следующие меры мотивации: формирование социального пакета, надбавки за стаж работы в соответствующей организации, предоставление долгосрочных займов.

Наряду с  материальным стимулированием целесообразно  больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на Доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую работу.