Мотивация трудового персонала в процессе трудовой деятельности

Система стимулирования труда  как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Эффективность трудовой деятельности рассматривают как элемент общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений. Система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на рассматриваемом предприятии, в случае нарушения предъявляемых требований к работнику. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения, представлена в виде таблицы 2.3

 

Таблица 2.3. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

п/п	Наименование показателей	Количественная оценка	Примечание
1.	Отказы клиенту по вине работника.	0,5-1,0	За один случай
2.	Несоблюдение инструкций и положений	1,0	За один случай
3.	Несоблюдение чистоты  и порядка на рабочем месте и закрепленном участке	0,1-0,2	За один случай
4.	Нарушение трудовой дисциплины	0,2-0,5	За отработанный месяц
5.	Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу	0,2-0,5	За отработанный месяц
6.	Прогул	1,0	Единичный случай
7.	Появление на рабочем месте  в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее или  нерабочее время на рабочем месте, с служебных помещениях и на территории организации. Задержание при попытке пронести на территорию организации спиртных напитков.	0,5	Единичный случай
8.	Нарушение правил общественного  порядка	0,4-0,5	Единичный случай
9.	Невыполнение оперативной  и технологической дисциплины	0,5	Единичный случай
10.	Хищение	1,0	Единичный случай

 

Однако грань между  контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как  работник с сильной мотивацией труда  обладает самодисциплиной, привычкой  добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Поощрения и наказания  составляют только часть тех возможностей, которыми может воспользоваться руководитель для повышения производительности труда персонала. И все же они являются ядром, вокруг которого выстраивается система стимулирования труда на предприятии.

Развитая система поощрений, подразумевающая разнообразные  способы вознаграждения, способствует:

• Привлечению квалифицированных специалистов;
• Стимулированию производительности труда;
• Сохранению групп квалификационных специалистов в течение необходимого срока;
• Сохранению конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях [5,с 305].

2.2 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Автоком»

Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного  на побуждении работников к производительному  и творческому труду, требуется  изучение их потребностей, мотивов  и ценностей.

Работа по формированию системы  стимулирования труда строится таким образом: в организации действует система мотивации персонала и администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе стимулирования зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

Прежде всего необходимо отметить, что любые изменения  в системе мотивации персонала с целью повышения эффективности труда, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала не действенным уже через два месяца после введения, поскольку срабатывает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем давать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования сотрудников организации, нужно тщательно изучить их мотивационную структуру. Особенно это касается менеджерского состава, потому что для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

На основании поведенческого подхода было проведено исследование способов повышения личной удовлетворенности  работника в трудовом процессе, мотивирующих инициативное принятие на себя большей ответственности. То есть, разработан метод, именуемый системой должностных характеристик. В основу которого, положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических параметра:

• Значимость данной должности в представлении работника, оценка важности и нужности выполняемой им работы;
• Степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда;
• Регулярная оценка итогов его деятельности.

Чем выше каждый из параметров, тем больше желания работать. Сотрудники организации определили ряд факторов, определяющих эти параметры. В таблице 2.4 представлены пять характеристик значимости рабочей должности.

Таблица 2.4- Характеристики значимости рабочей должности

Характеристики	Степень значимости
Широта требуемых для  выполнения данной работы навыков	В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала средств навыков и умений?
Осознание своей задачи в  целом, во всей ее полноте и завершенности	В какой мере работа в  данной должности представляет собой  решение каких-то крупных задач  «от начала до конца», с получением конечного результата?
Роль выполняемой работы в решении более общих задач  коллектива	Имеет ли данный рабочий  процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами?
Самостоятельность	Какова степень возможной  самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы?
Обратные связи	Получает ли работник в  результате выполнения своих рабочих обязанностей .

 

Как следует из таблицы, должность  выглядит в глазах работника более  значимой, если ее использование требует  более широкого арсенала средств  и дает работнику четкое ощущение своего объективно важного участия  в хорошо понимаемой им общей задаче (конечном результате).

Таблица 2.5 содержит четыре блока – характеристики значимости рабочей должности, психологические параметры, результаты деятельности работника и усилия, необходимые для его продвижения. Поскольку разным людям свойственны разные возможности и степень стремления к чему-то, важно учитывать эти индивидуальные отличия, так как они могут влиять на отношения.

Таблица 2.5 – Механизмы  мотивации инициативной работы

Характеристики значимости рабочей должности	Критические ,психологические состояния	Результаты деятельности
Широта требуемых навыков; Осознание задачи в целом; Значение выполняемой работы для решении наиболее важной задачи коллектива. Степень самостоятельности	Осознаваемая часть работы;         Осознаваемая.	Высокая личная мотивация         Высокое качество.
Обратные связи	Ответственность за результаты работы; Знание действительных результатов рабочих действий.	Исполнение должности; Отсутствие навыков на работу и низкая текучесть кадров
Условия работников необходимые  для роста

 

 

Самостоятельность имеет  прямое отношение к чувству ответственности. Чем больше контролируется рабочий  процесс, тем сильнее чувство  ответственности. Информированность работника о результатах своей деятельности оказывает огромное влияние на мотивацию его труда.

По данным исследования, если у работника отсутствует  желание повысить квалификацию, то никакие соображения, приведенные в таблицы 2.4 и в спецификации рабочего процесса менеджера, занимающегося вопросами управления персоналом, не имеют значения.

Поведение на работе и личная удовлетворенность работника находятся  в гармонии, если работник и его  работа «подходят» друг к другу. В таблице 2.6 показано – какими бывают результаты при разной степени взаимосвязи работы и работника.

Таблица 2.6 - Взаимосвязь работы и работника

Степень увеличения результативности труда	Насколько велико желание  работника увеличить результативность своего труда
	Сильное	Слабое
Результативность увеличивается	Взаимное соответствие 1. Высокое качество работы 2. Высокая степень удовлетворенности 3. Редкие случаи невыхода  на работу и низкая текучесть кадров.	Взаимное несоответствие 1. Работник перегружен  и путается в своей работе 2. Качество работы низкое 3. Частое отсутствие на  рабочем месте и большая ротация  кадров.
Результативность не растет	Взаимное несоответствие 1. Работник чувствует,  что используется не все его возможности 2. Малая удовлетворенность  работой 3. Частые случаи невыхода  на работу и большая текучесть кадров	Взаимное соответствие 1. Желание работать можно создать денежными мотивациями для тех, у кого отсутствует внутренние стимулы 2. Высокое качество работы

 

Проектирование рабочего процесса влияет на отношение работника  к своему труду. Рабочий процесс  сам по себе настолько важен, что  должен быть хорошо осмыслен. А поскольку  по своей природе этот процесс  динамичен и изменчив, то его следует строить таким образом, чтобы при необходимости он был видоизменен, то есть, приспособлен к каждой конкретной ситуации.

Также было проведено исследование по выявлению основных мотивационных факторов, являющихся наиболее эффективными в стимулировании трудовой деятельности сотрудников.

Целью опроса было исследовать  удовлетворенность работой, уровень  трудовой активности, основные факторы, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников. В результате социологического исследования, может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников организации.

Таблица 2.7 - Важность характеристик работ

Характеристика	Мужчины	Женщины	До 30 лет	После 30 лет
Высокая заработная плата	1	2	1	1
Возможность профессионального  роста	2	1	2	2
Возможность должностного продвижения	3	8	3	4
Разнообразие работы	10	5	11	7
Самостоятельность в выполнении работы	4	6	7	3
Благоприятный психологический  климат	5	3	4	5
Сложность работы	9	9	6	6
Престиж профессии	7	10	9	9
Участие в управлении организацией	6	11	5	9
Благоприятные условия труда	8	7	11	10
Возможность улучшения жилищно-бытовых  условий	11	4	8	13
Обеспеченность оргтехникой	12	12	13	11
Низкая напряженность  труда	13	13	12	12
Возможность общения в  процессе работы	14	14	14	14