Мотивация трудового персонала в процессе трудовой деятельности

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

В настоящее время на ИП «Автоком» назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду.

С другой стороны, более эффективным  является изменение системы и  установление более высоких окладов, при этом, не только премируя за хорошую работу, но и штрафуя и наказывая за не достижение плановых результатов. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

В ходе курсовой работы были разработаны рекомендации по :

• совершенствованию заработной платы;
• процессу выполняемой работы;
• перспектив профессионального роста;
• надежности работы и уверенности в завтрашнем дне;
• условий труда.

Таким образом, особенность  современного внутрифирменного механизма управления персоналом по средствам мотивации заключается в отказе от жестких административно-командных методов воздействия и использование в сочетании всех методов побудительного воздействия комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и развития интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, которые рассматриваются как достояние и конкурентное преимущество организации.

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 320 с. 5.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. – 620 с.
2. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур //Маркетинг. 2008-№1.-С-88-101.
3. Веснин В.Р. Менеджмент.: Учебник – М.: Проспект, 2010. – 375 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Юристъ. 2008. – 246 с.
5. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.–М.:Гардарики, 2009. -206с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент.: Учебник./ Герчикова И.Н. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 610 с.
7. Гражданский кодекс Российской Федерации: [принят Гос. Думой РФ 21 октября<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-fa