Мотивация трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности функционирования туристической организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности  в индустрии туризма………………………………………………………………..5

2. Методы мотивации  персонала в туристских предприятиях……….....8

3. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Инна-тур»..12

4. Анализ мотивации  трудовой деятельности туроператора  «Инна-тур»……………………………………………………………………………… 20

5. Пути повышения  эффективности мотивации трудовой  деятельности и ее влияния  на функционирование ЗАО «Инна-тур»……….…………….....23

Заключение………………………………………………………………..29

Список использованных источников…………………………………....32

Приложения……………………………………………….………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  данного исследования заключается  в том, что рыночные условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, коренным образом повлияли на все сферы общественной жизни и, прежде всего, - на экономику. Важнейшим фактором ее выживания стало развитие; оно определяется тем, насколько целенаправленно и динамично изменяется сфера управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Таким образом, сфера управления мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности является ключевым звеном экономики, а эффективность  управления мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности напрямую зависит от того, какие фундаментальные принципы заложены в основу существующих представлений о её организации.

Практически всё  сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конкретными причинами. То же относится и к деятельности организации. Работа по управлению персоналом заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направлять их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленных задач. В этой ситуации для многих из них стали актуальными ответы на вопросы, например: как сделать своих сотрудников конкурентным преимуществом компании, где искать ресурсы мотивации и стимулирования, какие схемы мотивации в зависимости от этапа развития организации существуют, каковы задачи руководителя при формировании мотивации сотрудников компании, какие факторы учитывать, какова взаимосвязь между потребностями, мотивами и поведением сотрудников, каково влияние личностных особенностей руководителя на мотивацию сотрудников, какие навыки позволяют усилить влияние руководителя на поведение сотрудников. В настоящее время в России сложились некоторые особенности, характеризующие новые условия работы в организациях: конкуренция между предприятиями, заставляющая собственников и руководителей компаний искать пути и средства к достижению коммерческого успеха, является следствием сокращения государственного регулирования; постепенное утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании; возрастание готовности предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала; явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, развитие которых является стратегической задачей успешного функционирования компаний[5].

Объектом исследования является белгородское предприятие ЗАО «Инна - тур».

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности персонала.

Целью исследования является исследование управления мотивацией трудовой деятельности, оценка ее состояния  на примере ЗАО «Инна - тур», а также разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Для их реализации необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы мотивации и управления стимулированием трудовой деятельности персонала;
2. представить характеристику хозяйственной деятельности ЗАО «Инна - тур»;
3. провести анализ правление мотивацией и трудовой деятельностью в ООО «Инна - тур»;
4. предложить  мероприятия по совершенствованию управления мотивацией и  стимулированием  трудовой деятельности персонала для ЗАО «Инна - тур»

Информационной  базой исследования являются данные кадровой и финансовой служб за 2008 -  2010 гг.

Структура исследования состоит из введения, 5 глав, заключения, списка использованной литературы и  приложений.

В заключении сформированы выводы по проделанной работе.

1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности  в индустрии туризма

 

               В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

            Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность работать в «хорошем  коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является  собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив  самостоятельности присущ работникам  с «хозяйской» мотивацией, которые  готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда,  когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян,  ориентирующихся на надежность  и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив  приобретения нового (знаний, вещей  и д.т.) лежит в основе многих  элементов воздействия. Особенно  он важен в среде высококвалифицированных  специалистов.

6. Мотив  справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7. Мотив  состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект[3].

На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов:

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности[2].

Таким образом, мотивация трудовой деятельности - это своего рода основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Целью  этого самого «рычага» является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Существует множество способов и методов стимулирования. Использование же отдельно взятого метода мотивации не позволит добиться желаемых целей. Важную роль играет то, что ни одна система стимулов не приведет к желаемому росту производительности труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент, для успешного применения которого должна использоваться система оценочных показателей работы сотрудников.

 

2. Методы  мотивации персонала в туристских  предприятиях

 

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

- материальное  поощрение;

- организационные  методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника[4].

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в  делах организации (как правило,  социальных);

- перспектива  приобрести новые знания и навыки;

- обогащение  содержания труда (предоставление  более интересной работы с  перспективами должностного и  профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

- создание условий,  способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие  вызова, обеспечение возможностей  выразить себя в труде;

- признание  (личное и публичное, а так  же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный  труд (любое задание должно содержать  в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.