Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала

На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в  Отделения № 2402 Сбербанка России по Красноярскому краю сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).

Одним из подтверждений этого  является детальная регламентация  норм поведения, требуемого от персонала  при работе в Отделения № 2402 Сбербанка России по Красноярскому краю. Например, работник Отделения № 2402 Сбербанка России по Красноярскому краю должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.

Среди других норм:

• личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,

• отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,

• нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству,

• в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,

• не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,

• каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»,

• работник Отделения № 2402 Сбербанка России по Красноярскому краю отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,

• считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,

• работник стремится ограничить курение в рабочее время,

• работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,

• категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

На основании выше изложенного, можно сделать вывод, что, в организации  оказался установленным принцип  недоверия к персоналу, неверия  в возможности работников соблюдать  нормы этики без детальной  регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно  формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно  отметить правило игнорирования  «личных интересов и ориентаций»  работников.

Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей (таблица 2.3.), на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Таким образом, принципами бюрократической  системы ценностей являются:

• важнейшие человеческие отношения формируются и реализуются при достижении целей организации,

• эффективность взаимодействия увеличивается при более рациональном, логически понятном поведении, детальной регламентации,

• человеческие отношения эффективнее мотивируются четко определенным управлением и контролем, равно как и соответствующими санкциями.

Таблица 2.3.

Факторы и принципы бюрократической  системы ценностей

Субъекты бюрократической системы  ценностей	Принципы бюрократизации	Факторы бюрократической системы  ценностей
Управляющая подсистема организации	Целеполагание организации важнее ценности человеческих отношений; Необходимо  детально регламентировать поведение; Примат  контроля и санкций	Наличие опыта и традиций; Санкционирование  общественным и индивидуальным мнением, инструментарий

 

Для реализации данной системы  ценностей более всего подходит, задействована низшая мотивация, так  как она ориентирована на:

• упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ – выполнение», «регламент – соединение», «соблюдение – поощрение» (санкции)),

• традиционные виды мотивации (гигиенические факторы, низшие мотивы),

• директивность и стандартизированные процедуры общения.

Каждый из работников может  получать премию в определенном размере  согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения  премий являются:

• юбилеи, праздничные даты,

• безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

 

Формы поощрения работников включают:

• материальное поощрение,

• награждение Почетной грамотой,

• объявление благодарности,

• выдача премии.

Материальная мотивация  направлена на удовлетворение таких  потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной»  заработной платы и т. д. Мотивы получения  соответствующей заработной платы  и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной  теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.

Задействованная в организации  система мотивации включает не только гигиенические, но и мотивационные  факторы:

• перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации,

• перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.

В Отделения № 2402 Сбербанка России по Красноярскому краю не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

Проблемой управления мотивацией в Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области является и  необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения  их активных потребностей. Для этого  необходимо регулярно проводить  достоверные исследования среди  персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что работник в организации детерминирован в  своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его  ставить в качестве цели своей  деятельности сохранение рабочего места  и получение необходимого денежного  содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью  самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности  оказывать влияние на поведение других индивидов).

Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния  на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что  ценность тех или иных закономерностей  мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах  реализации мотивации персонала.

В настоящее время предложено много различных форм мотивации  на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость  применения конкретных методик мотивационной  работы является причиной, с одной  стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

Представляется, что в  каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.

В настоящее время имеется  значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы  не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре  потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как  низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия  подразумевают следующие методы достижения:

• поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
• создание на рабочем месте духа команды,
• увеличение содержательности работы,
• оценка и поощрение подчиненных за результаты,
• делегирование полномочий,
• продвижение подчиненных по служебной лестнице,
• поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
• точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

То есть, управление высшими  потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

Содержание и существо представленных теорий свидетельствует  о том, что для эффективного влияния  на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

1. К. Кинан «Эффективная мотивация», 2007г.
2. А.К. Клочков «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов», 2010г.
3. С. Шапиро «Мотивация и стимулирование персонала», 2008г.
4. Егоршин, А. П. «Мотивация трудовой деятельности», 2008г.
5. Ильин, Е. П. «Мотивация и мотивы : учеб. пособие», 2011г.
6. Кибанов, А. Я. «Основы управления персоналом : учеб. для вузов»,  2009г.
7. http://omkpt.ru/
8. http://www.treko.ru/
9. http://www.bibliofond.ru/
10. http://www.managment.aaanet.ru