Набор и отбор персонала

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ СПО «Саранский государственный  промышленно-экономический колледж»

 

                                                                                                                         080501

                                                                                                                  (шифр специальности)

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

      по дисциплине «Менеджмент»        

 

     Тема: Набор и отбор персонала    

 

     СГПЭК 080501.09.18

 

  

  

 

 

 

 

    Студент группы Мд3А Никулайчева С. Ю.   

    Преподаватель: Кудаева Ю. Г.

     Дата защиты: __________________________         Оценка ________________

 

 

 

Саранск

2008

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ СПО «Саранский государственный  промышленно-экономический колледж»

 

 

080501

                                                                                                                  (шифр специальности)

 

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

По дисциплине «Менеджмент»

 

студенту группы Мд3А  Никулайчевой С. Ю.

 

Тема: Набор и отбор  персонала

 

Курсовая работа выполняется  на _42 листах и включает следующие разделы:

Введение

1 Теоретические аспекты и понятие набора и отбора персонала предприятия

2 Оценка организации планирования кадров и набора персонала в ОАО «Радиодеталь»

3 Пути и меры совершенствования набора и отбора персонала ОАО «Радиодеталь»

Заключение

 

 

 

Дата выдачи:20.09.08                                   Зав. отделением: Иванова Е. А.

 

Срок выполнения:20.01.09                           Преподаватель: Кудаева Ю. Г.

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………….... 1 Теоретические аспекты и понятие набора и отбора персонала предприятия …………………………………………………………………….. 1.1 Персонал предприятия  и его структура …………………………………... 1.2 Персонал предприятия и его классификация …………………………….. 1.3 Списочный и явочный  состав рабочих ……………………………………. 2 Оценка организации планирования кадров и набора персонала в ОАО «Радиодеталь» …………………………………………………………………... 2.1 Порядок набора и  отбора персонала в ОАО «Радиодеталь» …………….. 2.2 Подготовка и переподготовка  кадров ОАО «Радиодеталь» ……………... 3 Пути и меры совершенствования набора и отбора персонала ОАО «Радиодеталь» …………………………………………………………………... Заключение ……………………………………………………………………… Список использованных источников ………………………………………….. Приложение………………………………………………………………………

4 6   6 17 20   24 24 27   33 37 40 41

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам. На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по сопоставлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию  организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор  стимулов, направленных на привлечение  кандидатов, отвечающих всем необходимым  требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются  при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

 

 

 

1 Теоретические аспекты и понятие набора и отбора персонала предприятия

 

1.1 Персонал  предприятия и его структура

 

Функционирование рабочей  силы вызывает значительные психофизиологические затраты человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.

Воспроизводство рабочей  силы – это непрерывное восстановление и поддерживание физических и  умственных способностей человека, постоянное возобновление и повышение его  профессионально - квалификационного  и образовательного уровня.

Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии: формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы.

С позиции воспроизводства  рабочей силы к рынку труда  относятся только стадии распределения  и обмена.

С позиции воспроизводства  рабочей силы можно выделить совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости, использование работников в общественном производстве, которая и будет представлять рынок труда в узком смысле. Терминологически он совпадает с понятием рынок труда в широком смысле, как качественной характеристики всей совокупности отношений по поводу рабочей силы.

Вместе с тем, рынок  труда – это не только социально-экономическая  категория. Он включает в себя также  исторически сложившийся специфический  общественный механизм, устанавливающий баланс интересов трудящихся, предпринимателей и государства. Таким механизмом является спрос и предложение рабочей силы (труда).

Структура рынка труда  может быть раскрыта по разным признакам  в зависимости от целей анализа.

Можно выделить следующие компоненты:

1. субъекты рынка труда;
2. экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;
3. рыночный механизм;
4. безработица и социальные выплаты, связанные с ней;
5. рыночная инфраструктура.

Наличие таких компонентов, их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и начал функционировать рынок труда в современных условиях.

Субъекты рынка труда  – наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его  органы./3, с.65/.

Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением. Оно выполняет следующие функции:

• социально-экономическая, связанная с обеспечением полной занятости, прежде всего путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;
• законодательная, связанная с разработкой основных юридических норм и правил;
• регулирование рынка труда косвенными методами;
• защита прав всех субъектов рынка труда;
• многогранная ролевая функция работодателя на государственных предприятиях.

Второй компонент –  экономические программы, решения  и юридические нормы, принятые субъектами рынка труда.

Для нормального функционирования необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые регулировали бы взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли бы их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривали бы социальное страхование на случай потери работы и т.д. /6, с.31/ Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия рыночного механизма, т.е. взаимодействия спроса на рабочую силу и предложение ее как реакции субъектов рынка на информацию о рыночной цене труда и конкуренции.

Безработица и социальные выплаты, связанные с ней,  - необходимые  компоненты современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет  к высвобождению части работников, к появлению безработицы.

Рыночная инфраструктура представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров. Она представляет собой сеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и т.д.

Все компоненты рынка труда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, а также определенную социальную защиту.

Важнейшим компонентом рынка труда  является механизм его функционирования.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей  и трудоспособностью населения, желающего работать по найму на основе информации, полученной в виде изменений  цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

На рынке труда под  спросом понимают потребность в  работниках для производства товаров  и услуг в соответствии со спросом в экономике. Под предложением рабочей силы понимают занятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и времени.

Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов  рабочей силы, говорят, что рынок  пришел в равновесие, находится в  равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения демонстрирует, что  существует лишь одна цена, при которой  интересы продавцов и покупателей совпадают, - это и есть равновесная цена труда (или заработная плата)./3, с.87/

Таким образом, под действием  механизма спроса и предложения  рынок труда выполняет следующие  функции:

• соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;
• обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями – за найм рабочей силы;
• установление равновесной цены;
• содействие полной экономически эффективной занятости.

Функционирование рынка труда имеет свои особенности. Они связаны с характером воспроизводства и особенностями товара “рабочая сила”.

Неотделимость права  собственности на товар – рабочую  силу от его владельца. На рынке труда  покупатель (работодатель) приобретает  только право использования и частично распоряжения способностями к труду – рабочий слой в течении определенного времени.

При покупке товара “рабочая сила” взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) длится гораздо дольше, чем при  покупке, скажем, продовольственных товаров.

Наличие большого числа  институциональных структур особого  рода (разветвленной системы законодательства, служб занятости и т.д.) также  порождает своеобразие отношений  между субъектами рынка труда.

Различный профессионально - квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий и т.д. вызывает необходимость высокой индивидуализации сделок при покупке товара “рабочая сила”.

Наличие своеобразия  в обмене рабочей силы по сравнению  с обменом вещного товара.

Из пятой особенности вытекают два следствия:

1) рынок труда связывает  между собой различные рынки; 

2) реальная оплата  труда осуществляется в соответствии  с конечными результатами, в соответствии  с ценой реализованной продукции,  созданной данным трудом.

Для работника играют важную роль неденежные аспекты сделки, а именно:

• содержание и условия труда;
• гарантии сохранения рабочего места;
• перспектива продвижения по службе и перспективы профессионального роста;
• микроклимат в коллективе и т.д.