Набор, отбор и найм персонала в фирме

     При планировании трудовых ресурсов необходимо анализировать следующие результаты деятельности компании:

• результаты коммерческой деятельности;
• уровень квалификации торгового персонала;
• уровень профессионального опыта;
• уровень здоровья работника — физического и психического;
• уровень мотивированности работника.

     В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с  общей системой планирования организации  и зачастую напрямую зависит от него.

     Отток персонала также необходимо учитывать  и основывать на учете известных  причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход  на обучение, призыв в армию, уход в  отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты должны учитываться отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

     Кадровое  планирование должно выступать основной частью общего планирования деятельности организации. Оно представляет собой  процесс обеспечения организации необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

     Осуществляя кадровое планирование, организация  должна преследовать следующие цели:

1. получить и удержать людей нужного "качества" в необходимом коллективе;
2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3. иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала (или из-за его избытка);
4. обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;
5. определение издержек на найм и содержание персонала.

     При кадровом планировании рекомендуется  осуществлять следующие действия:

1. определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:
• рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
• служащие (включая руководителей различных уровней);
• технический персонал;
2. проводить анализ наличия необходимого организации персонала;
3. определять качественную потребность в персонале;
4. определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

     При планировании трудовых ресурсов необходимо:

• оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;
• оценивать потребность в кадрах на будущее;
• разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

     3.3 Разработка мероприятий  по привлечению специалистов  среднего и высшего звена 
 
 

     Особо следует остановиться на определении  потребности в специалистах. Повышение  функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания. Существовавший ранее метод определения дополнительной потребности в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повышение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов - вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализации этих способов:

• видоизменить формы организации труда (например, внедрить гибкие формы организации работы и трудового распорядка):
• внедрить новейшие информационные компьютерные технологии;
• направить работников на курсы или в центры повышения квалификации;
• использовать сверхурочные работы и соответствующие методы стимулирования;
• использовать временных работников.

     В современных условиях наиболее продуктивным является использование так называемых гибких стратегий занятости, включающих в себя;

• численную гибкость, то есть повышение способности фирмы или компании корректировать численность персонала в соответствии с поставленными производственными и коммерческими задачами, что достигается с помощью использования добавочных или альтернативных источников, а также внедрения гибких моделей рабочего времени;
• функциональную гибкость, которая выражается в приведении квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных и пр.);
• гибкость персонала, т. е. замену отношений найма коммерческими отношениями;
• финансовую гибкость, предусматривающую гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования. Возрастание роли профессионального и особенно высшего образования обуславливает необходимость планирования и обеспечения эффективности использования специалистов, а также привлечения к работе наиболее высококвалифицированных специалистов по профильным направлениям подготовки.

     К числу основных методов определения  перспективной потребности предприятия (фирмы, компании) в работниках, особенно специалистах, относят:

• экстраполяцию (с учетом планируемых изменений производственно-коммерческой деятельности предприятия и социально-экономической обстановки в целом);
• метод экспертных оценок, т.е. использование мнения специалистов, или экспертов;
• компьютерные модели, позволяющие одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок и др.

     Выявив  перспективную потребность и  установив необходимость в привлечении  новых работников, службы управления персоналом (или службы персонала) могут приступать к поиску требуемых работников, т.е. процессу набора персонала.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
 

     Качественно новый уровень развития экономики  и, в частности, конкретной организации  не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

     Значение  правильного выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

     В ООО «Мир инструмента» люди принимаются  на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

     Результаты  успешной деятельности ООО «Мир инструмента» показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.

     Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы. 
 
 

     Список литературы 
 
 

1. Абчук, В.А. Менеджмент. / В.А. Абчук. – М.: Союз, 2002. – 463 с.
2. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента. / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2007. – 528 с.
3. Баринов, В.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / В.А. Баринов, Л.В. Макаров. – М.:РИОР, 2005. – 64 с.
4. Большаков, А.С. Современный менеджмент. / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2002. – 163 с.
5. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. / Е.Е. Вершигора. – М.: Инфра-М, 2005. – 283 с.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, 2006. – 504 с.
7. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
8. Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации. / Э.М. Воронина. – М.: МЭСИ, 2004. – 256 с.
9. Галенко, В.П. Менеджмент. / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. – СПб.: Питер, 2003. – 224 с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2006. – 512 с.
11. Гладков, И.С. Менеджмент. / И.С. Гладков. – М.: Дашков и К, 2003. – 312 с.
12. Глухов, В.В. Менеджмент. / В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
13. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента. / Г.Я. Гольдштейн. – М.: Инфра-М, 2003. – 230 с.
14. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. / В.И. Гончаров. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 624 с.
15. Гусева, Е.П. Менеджмент. / Е.П. Гусева. – М.: Инфра-М, 2008. – 416 с.Деревяго, И.П. Менеджмент. / И.П. Деревяго. – М.: Инфра-М, 2008. – 128 с.
16. Дорофеев, В.Д. Менеджмент. / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.:Инфра-М, 2008. – 440 с.
17. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала. / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.
18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
19. Казанцев, А.К. Основы менеджмента. Практикум. / А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. – М.: Инфра-М, 2002. – 544 с.
20. Красильников, В.И. Основы менеджмента. / В.И. Красильников, Д.В. Хавин. – М.: НГАСУ, 2005. – 186 с.
21. Макашева, З.М. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / З.М. Макашева. – М.: Кнорус, 2004. – 272 с.
22. Менеджмент: теория и практика в России. / под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ФБК-Пресс, 2003. – 528 с.
23. Менеджмент. Учебник. / Под. ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 592 с.
24. Мескон, М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2005. – 720 с.
25. Михалева, Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. / Е.П. Михалева. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 192 с.
26. Орлов, А.И. Менеджмент: Учебник. / А.И. Орлов. – М.: Изумруд, 2003. – 298 с.
27. Основы менеджмента. / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
28. Переверзев, М.Р. Менеджмент. / М.Р. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.:Инфра-М, 2008. – 330 с.
29. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
30. Семенов, А.К. Основы менеджмента. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2008. – 556 с.
31. Стуканова, И.П. Менеджмент. / И.П. Стуканова. – М.: МГИУ, 2006. – 224 с.
32. Сухов, В.Д. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Академия, 2004. – 192 с.
33. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
34. Уткин, Э.А. Менеджмент. / Э.А. Уткин. – М.: ТЕИС, 2003. – 448 с.
35. Хартанович, К.В. Основы менеджмента. / К.В. Хартанович, В.Н. Краев. – М.: Инфра-М, 2006. – 256 с.