Направления повышения эффективности управления компании «Sony»

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………4

Глава 1. Общая характеристика японской модели управления 
1.1. Понятие японской модели управления …………………………………..5

1.2. Зарождение японской  модели управления……………………………….7

1.3. Особенности управления производством, персоналом и финансами в японских компаниях…………………………………………………………….9  

Глава 2. Оценка модели управления  в корпорации «Sony»

2.1. Общая характеристика  организации…………………………………….16

2.2. Характеристика стиля  управления в организации……………………..19

Глава 3. Направления повышения эффективности управления компании «Sony»…………………………………………………………………………..23

Заключение……………………………………………………………………..27

Список используемой литературы……………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Общеизвестно, что в настоящее время Япония является одним из лидеров технического и технологического прогресса. В чем секрет японского экономического чуда? Ведь всего за несколько десятилетий поверженная и разрушенная страна превратилась во вторую по своему экономическому могуществу державу мира! И это при практически полном отсутствии природных богатств, весьма ограниченном первоначальном капитале и на очень небольшой территории.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Японская модель менеджмента находит своих сторонников во многих странах мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок в своем развитии за столь короткий срок.

Актуальность курсовой работы в том, что японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. Японская модель управления оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская система.

Целью работы является выявление особенностей и характерных черт японской модели управления.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности  Японского менеджмента

2. Дать оценку модели управления в организации

3. Проанализировать основные  принципы Японской модели управления

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика японской модели управления 
1.1. Понятие японской модели управления 

Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно- технического прогресса тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда. Японцы представляют собой крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы ценностных ориентаций, верований. Применительно к различным видам деятельности, в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы, предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт, принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляющее наименьшую экономическую единицу. В основе отношений внутри большой семьи лежат традиционные конфуцианские догмы. На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма - одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа. Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне ее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому. Главным принципом группы является «не высовывайся», т.е. будь как остальные. Группа сама может признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Рост трудовых показателей необходим, но если кто-то из группы добился более высоких результатов — это считается достижением группы. 
Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Они испытывают искреннее удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому жесткая дисциплина, высокий ритм работы и напряженность труда не оказывает на них такого разрушающего воздействия как на американцев или европейцев. Для них это одна из традиций, которой они должны неукоснительно следовать. Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании. Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все с начала. Рабочий, меняющий место работы, дискриминируется в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения  друг с  другом, которое  выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической  зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы не зависимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности.

Японское общество можно назвать обществом футурологов:  индивиды  считают себя удовлетворёнными только после того, как будет удовлетворена  группа,  к которой  они  себя  причисляют.  Фирмы обычно  не  хотят   довольствоваться временными  всплесками  доходов,  а  смотрят  за  то,  как   бы   посолидней укрепиться на  рынках  сбыта.

 

1.2. Зарождение  японской модели управления

Возникновение азиатской модели менеджмента произошло  после второй мировой войны. Это  не значит, что до 1945 года менеджмента  не было, но в виде модели, то есть в  виде оформленной, стройной системы японский менеджмент стал существовать только после войны.

Необходимость эффективного управления появилась в Японии в условиях послевоенной разрухи, после второй мировой войны. Необходимо было восстанавливать социальный, экономический и политический уклад жизни страны.

Под влиянием американской оккупационной администрации, будущие  японские менеджеры познакомились  с американской идеологией и методами управления бизнесом. Однако при этом западная модель при ее использовании  в чистом виде в странах Азии показала не только свою неэффективность, но и нежизнеспособность. В ответ на данное явление и возникла ещё одна необходимость формирования своей специфической модели менеджмента, позднее названной азиатской. С этого момента и началось развитие японской модели, которое проходило с учётом специфики менталитета нации, и её традиций.     

Исторически основным продуктом питания японцев был  рис. Для его выращивания необходимы сооружения, техническое обслуживание и ремонт ирригационной системы, требующие немалое количество рабочих рук. Кроме того, посадка и сбор риса могут эффективно осуществляться только при кооперации двадцати или более человек. Одна семья, без чужой помощи, не может произвести столько риса, сколько необходимо, чтобы обеспечить свои жизненные потребности.  Десять же семей, работая сообща, могут даже получить излишки. Поэтому японцы, чтобы выжить, были обречены вырабатывать и сохранять привычку трудиться в содружестве, сообща, преодолевая силы, вызывающие разногласия и предотвращая распад группы.

Кроме того, Япония – государство, расположенное на цепи выступающих на поверхность  океана подводных вулканов. Равнинной, пригодной для сельского хозяйства, территории, мало, поэтому используется каждый квадратный метр пахотной земли террасообразных склонов холмов. В целях экономии земли дома строятся небольшими, располагаются близко друг к другу. Япония также  часто страдает от стихийных бедствий, поэтому по традиции дома строятся из легкого строительного материала, чтобы их можно было легко восстановить и избежать гибели людей  в случае их разрушения.

В феодальной Японии создавались условия, препятствующие миграции людей даже в рамках страны, запрет переселений из одной деревни в другую, отсутствие мостов через реки и ручьи вплоть до конца ХХ века.

Все названные  факторы сформировали определенный стиль жизни японцев и государства  с однородным населением, единым языком, историей, культурой и религией. В течение веков и жизни поколений люди жили в одной и той же деревне, рядом с одними и теми же соседями. Живя в тесной близости, друг от друга и в условиях, которые не давали возможности уединяться, японцы выжили благодаря способности трудиться сообща и в согласии. Именно эти социальные ориентиры и ценности составили основу модели управления японскими фирмами.

В послевоенный период перемены в японской модели управления были связаны с освоением методов американского менеджмента: способов и норм финансового контроля, методов финансовых ревизий, принципов стратегического контроля качества, внутрифирменного планирования.

Таким образом, японская система управления развивалась, во-первых, как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны, во-вторых, вследствие американской оккупации, в-третьих, под влиянием местных традиций. Даже сейчас японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям. Это способствует установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

 

1.3. Особенности управления производством, персоналом и финансами в японских компаниях

Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом японского менеджмента является управление персоналом. В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство – люди. Именно эффективное управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции и конкурентоспособности японской продукции и технологий на международном рынке.

 То ключевое значение, которое придается этому направлению  японского менеджмента, является  признанием и осознанием факта, что именно оно является фундаментом  успехов фирмы во всех остальных  аспектах и направлениях управления.

 

 Более того, основной  чертой и особенностью японского  менеджмента является то, что  управление фирмами строится  в зависимости от возможностей  человека, а не машины или производственных  функций. Эта особенность японского  управления стала основополагающей.

Модель управления японскими компаниями основана на коллективизме, а основными признаками являются: пожизненный найм, постепенная, медленная оценка и продвижение по иерархической лестнице, неспециализированная деятельность, неформальные, тонкие механизмы контроля, коллективное принятие решений, коллективная ответственность, повышенное внимание к подчиненным.

В качестве самой важной черты японской модели управления называют систему пожизненного найма. Она применяется далеко не во всех фирмах, ибо не все фирмы могут добиться той стабильности положения, которое необходимо для использования этой системы. Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% рабочей силы Японии, занятой в крупных компаниях и государственных учреждениях. Содержание ее заключается в том, что крупная фирма нанимает работников (новобранцев) один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает высшие или средние учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Лицо, проработавшее в одной компании 5 или 20 лет, как правило, не принимается на работу другой подобной компанией. Другая компания даже не будет рассматривать такую кандидатуру. Будучи однажды принятым на работу, работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если он не совершил тяжкого преступления. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный теряет возможность получить работу на фирме такого же разряда - с высоким уровнем заработной платы. Достигнув 55-летнего возраста, все работники, кроме немногих высших управляющих, должны выходить на пенсию. Компания выплачивает им большое единовременное пособие, которое обычно составляет сумму его заработка за пять-шесть лет. Одновременно компания направляет пенсионера при его желании на работу на второстепенную фирму сателлит, сотрудничающую с основной компанией. Подобная привилегия не распространяется на работника фирмы - сателлита, где отсутствует система пожизненного найма.