Направления совершенствования кадровой политики

финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы  компенсаций);

политика развития персонала (принципы подготовки программ обучения персонала);

оценка результатов деятельности.

В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы подбора персонала с помощью  четкой системы критериев; прослеживается связь между подготовкой кадров и эффективностью организации; осознано значение различных должностей в  организационной структуре.

Элементами кадровой политики ИП Некрасов являются:

- политика подбора, отбора  и найма кадров;

- политика адаптации кадров;

- политика обучения и  развития кадров;

- политика оплаты труда.

Вот что зафиксировано  в Положении о сотруднике ИП Некрасов:

«Наша цель – установить тесные деловые отношения между  администрацией СЕТИ и сотрудниками. Мы делаем все возможное для создания духа сотрудничества и взаимопонимания. Создание и сохранение атмосферы взаимного доверия и понимания мы считаем задачей первостепенной важности.

Мы приветствуем энтузиазм  сотрудников, их стремление к успеху, умение работать с огоньком в глазах, взаимопомощь, инновационность, профессионализм, целеустремленность, честность, ответственность, гибкость, саморазвитие, дружелюбие по отношению к коллегам и умение работать в команде» [3, с. 2].

Своим сотрудникам администрация  ИП Некрасов предлагает:

- Интересную и стабильную  работу в развивающейся розничной  сети, в молодом коллективе;

- Работу по бессрочному  трудовому договору с обязательным  испытательным сроком - 1 месяц;

- Стабильную заработную  плату и премирование в зависимости  от результатов работы.

- Упорядоченное время  работы -  с 9.30 до 20.00.

- Безопасные условия работы, оборудованные рабочие места  и бытовые помещения.

- Бесплатное обучение  в сети магазинов.

- Оплачиваемый лист нетрудоспособности  в случае болезни сотрудника.

- Всем сотрудникам предоставляется  ежегодный оплачиваемый отпуск  продолжительностью 28 календарных  дней и краткосрочный отпуск  за свой счет по уважительной  причине с согласия руководства.

- Возможности для проявления  личных и профессиональных способностей  и повышения по службе.

- Работник подлежит социальному  страхованию и социальное обеспечению.

С целью проведения объективного анализа ситуации, сложившейся в  отношении стимулирования труда было проведено анкетирование персонала, которая была разработана отделом кадров.

Метод анкетирования  -  психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. Анкетирование — это метод опроса, используемый для составления статистических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) представлений о состоянии общества, общественного мнения, состояния политической, социальной и прочей напряжённости с целью прогнозирования действий или событий.

Цель анкетирования –  выявить степень удовлетворенности  трудом сотрудниками, определить главные мотиваторы деятельности для сотрудников, отношение сотрудников к обстановке в организации. Всё это в дальнейшем поможет выявить появляющиеся противоречия и проблемы в организации.

Объём выборки - число случаев, включённых в выборочную совокупность. Объём выборки составил 35 человек, генеральная совокупность составляет 106 человек. Данные об анкетируемых сотрудниках представлены в таблице 7.

Таблица 7. Показатели, характеризующие структуру сотрудников, проходивших анкетирование

Показатели	Величина показателя, чел.	Доля в % к общему количеству анкетируемых
Пол:
-мужчины	3	8,6
-женщины	32	91,4
Возраст:
- от 36 до 45	2	5,7
- от 25 до 35	16	45,7
-до 25	17	48,6
Стаж:
От 6 до 10	0	0,0
От 1 до 5	19	54,3
До 1 года	16	45,7
Категория:
-Административно-управленческий  персонал	7	20,0
- Продавцы-консультанты	28	80,0

 

Из таблицы видно, что  большая часть анкетируемых –  это женщины, возраст которых колеблется от 18 до 35лет, стаж работы у большинства до 5 лет, основная часть анкетируемых-это продавцы-консультанты. Результаты проведенного анкетирования представлены в таблице 8.

 

 

 

 

 

 

Таблица 8.Результаты анкетирования на удовлетворенность трудом 2012г.

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлет-ворён (чел.)	Трудно ответить (чел.)	Не удовлетво-рён (чел.)	Удовлетво-рён (%)	Затрудня-юсь ответить (%)	Не удовлетво-рён (%)
1	2	3	4	5	6	7
1.Размер заработка	7	1	27	20	2,9	77,1
Режим работы	3	0	32	8,6	0	91,4
1	2	3	4	5	6	7
Разнообразие работы.	8	2	25	22,9	5,7	71,4
4. Необходимость решения  общих проблем.	7	10	18	20	28,5	51,5
5.Самостоятель-ность в работе.	11	2	22	31,4	5,7	62,9
6.Соответствие работы  личным способностям.	2	4	29	5,7	11,4	82,9
7.Возможность должностного  продвижения	9	1	25	25,7	2,9	71,4
8.Санитарно-гигиенические  условия.	15	0	20	42,9	0	57,1
9.Уровень организации труда.	3	4	28	8,6	11,4	80,0
10. Отношения с коллегами.	17	0	18	48,6	0	51,4
11. Отношения с непосредственным  руководителем.	5	3	27	14,3	8,6	77,1
12.Уровень технической оснащённости(10 баллов)	25	1	9	71,4	2,9	25,7

 

Исследование  выявило  следующие закономерности в оценках  сотрудников организации удовлетворенности различными аспектами работы. Наиболее важными мотиваторами для сотрудников ИП Некрасов являлись:

- высокий заработок;

- возможность профессионального  и карьерного роста;

- благоприятный психологический  климат в коллективе;

- удобный график работы

- отношения в коллективе

- отношения с непосредственным  руководством.

Результаты анкетирования  представлены в виде диаграммы на рисунке 8.

 

Рис. 8. Удовлетворенность  различными аспектами работы, 2012год.

При этом отношение сотрудников  к обстановке в организации негативное.

 

Свое недовольство сотрудники выразили следующими условиями трудовой деятельности в компании:

- уровнем заработной платы;

- режимом работы (рабочим  распорядком);

- недостаточными возможностями  продвижения по карьерной лестнице;

- санитарно-гигиеническими  условиями;

- уровнем организации  труда.

Таким образом, проанализировав  действующую систему управления персоналом и кадровой политики организации, можно выявить следующие проблемы:

высокая текучесть кадров;

неблагоприятная психологическая  обстановка, ведущая к напряженности  и конфликтным ситуациям;

общее недовольство, вызванное  распределением сотрудников по магазинам, набор неквалифицированного персонала;

недостаточная мотивация  персонала;

наличие власти, основанной только на принуждении;

отсутствие обратной связи  с начальством, информация передаётся только «сверху-вниз»;

неудовлетворённость условиями  труда;

выполнение обязанностей за пределами должностной инструкции.

неконкурентоспособные ставки оплаты;

продолжительные или неудобные  часы работы;

плохие условия труда;

отсутствие возможности  для продвижения, обучения или повышения  квалификации, развития опыта, карьерного роста;

неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая  структура).

отсутствие премиальной  системы оплаты труда.

2. Направления совершенствования  кадровой политики

2.1. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ИП Некрасов

Исходя из результатов  исследования системы управления и  кадровой политики исследуемой организации можно сделать вывод о необходимости некоторых совершенствований и решения ряда накопившихся проблем.

Одним из важных направлений  в кадровой работе является поиск  и отбор персонала, его обучение, а так же мотивация и стимулирование уже работающих сотрудников для  уменьшения текучки кадров и привлечения  новых сотрудников.

На основе проведенного исследования мотивирующих факторов персонала можно сделать вывод, что система стимулирования в организации нуждается в некотором совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие  основные направления развития система  стимулирования персонала:

Развитие системы управления деловой карьерой.

Очевидно, что для поддержания  внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в  организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в  организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его  непосредственный руководитель (управляющая).

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри организации и сочетать потребности  и цели работника с целями организации.

Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда, создание премиального фонда.

Существующая в организации  система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость  от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только, предотвращать нарушения трудовой дисциплины.

Существующая система  должна быть дополнена системой участия  работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого сотрудника. Под системами участия сотрудников в прибыли понимается разделение между ними и организацией  дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. Главное – это то,  что системы участия в прибыли - это не столько способ платить сотрудникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование деятельности за счет рационализаторской деятельности людей.