Направления совершенствования оплаты труда на предприятии

Другие поощрительные и компенсационные выплаты- потребность в средствах для осуществления поощрительных и компенсационных выплат осуществляется по следующим основным видам:

Премиальные выплаты по специальным системам – исходя из разработанного положения и с учетом их периодичности, массовости уплаты и среднего размера премий.

Единовременные поощрения и материальная помощь – на основании соответствующего размера с учетом среднего размера и числа необходимых выплат.

Премии по итогам работы за год, по выслуге лет и стажем работы согласно разработанным положением, исходя из планового размера основной и дополнительной заработной платы, планового размера прибыли и установленной доли его использования с этой целью.

Трудовые и социальные льготы работникам – исходя из размера, массовости и периодичности их предоставления отдельно по каждому виду.

Компенсационные выплаты (в связи с простоем не по вине рабочих, отпуском по инициативе администрации и в других предусмотренных законодательством случаях) – исходя из продолжительности периода, в течение которого сохраняется заработная плата, по численности персонала, которому будут предоставляться компенсационные выплаты и выплаты уже сформированной (планируемой) средней заработной платы соответствующим категориям персонала.

Другие выплаты – исходя из соответствующего размера их осуществления.

Для проведения углубленных расчетов размер поощрительных и компенсационных пошлин планируется, исходя из удельного веса использования чистой прибыли в ее общем объеме и планового размера чистой прибыли.

Проведение плановых расчетов по каждому направлению и вида материального стимулирования труда персонала позволяет определить общий плановый размер фонда оплаты труда предприятия и плановый средний доход на одного работника предприятия в целом и по категориям персонала.

Плановый средний размер доходов (оплаты труда) отдельных категорий персонала предприятия сравнивается с среднерыночным уровнем оплаты труда (ценой рабочей силы), что соответствует квалификации и профессиональному мастерству.

Если уровень оплаты труда на данном торговом предприятии соответствует среднерыночной уровню, или выше его, то это обеспечивает закрепление кадров и в известной мере способствует повышению производительности и эффективности их труда.

Если оплата труда на предприятии ниже среднего уровня по народному хозяйству, то это вызывает текучесть кадров, неудовлетворенность работой и, соответственно, негативно влияет на результаты труда персонала. При обнаружении такого положения следует пересмотреть и откорректировать размеры оплаты труда и других стимулирующих выплат, которые используются на предприятии.

В то же время, необходимо изучить финансовые возможности предприятия по получению доходов (прибыли), достаточных для создания фонда оплаты труда и осуществления запланированных выплат.

Создание финансовых предпосылок для своевременной и полной оплаты и стимулирования труда персонала осуществляется следующим путем:

При планировании минимального и целевого товарооборота предприятия (точки беззбутковости и целевой прибыли) – путем включения расходов на оплату труда в состав условно-постоянных (в размере постоянной части основной и дополнительной заработной платы), условно-переменных текущих затрат (В размере отдельных выплат и переменной части вспомогательной заработной платы) и чистой прибыли предприятия (в размере других плановых стимулирующих и компенсационных расходов).

При планировании необходимого размера доходов (уровня торговой надбавки) – путем учета необходимых затрат на оплату труда в составе текущих расходов предприятия.

При планировании распределения чистой прибыли – путем включения предусмотренного планом по труду размера поощрительных социальных расходов в общую смету использования прибыли.

3.2. Стимулирование и  рост заработной платы на предприятии.

Стимулирование труда – это один из мощных рычагов управления производством, который позволяет, используя интересы трудящихся по увеличению заработной платы, решать серьезные производственные задачи. Можно сказать, что целью стимулирования труда является повышение его производительности.

Различают моральное и материальное стимулирование.

Моральное стимулирование включает в себя целую гамму положений и мероприятий, направленных на повышение заинтересованности трудящегося в результатах труда, повышение самооценки и самоуважения, возможности занимать достойное место в коллективе и т.п.

Материальное стимулирование по существу решает те же задачи стимулирования труда. Разница заключается в том, что метод воздействия на работника имеет чисто экономическую природу, т.е. за более качественный труд работник получает и более высокую заработную плату. Фактически уровень материального стимулирования труда определяется размером дополнительных выплат, премий, поощрительных сумм, которые начисляются работнику в соответствии с принятой на предприятии системой стимулирования труда.

Системы стимулирования носят индивидуальный характер, что обусловлено технологическими и организационными особенностями предприятий.

Однако есть и общие требования. Так, при отсутствии ограничений по верхнему пределу премиальных выплат общее требование по соотношению индексов производительности труда и заработной платы остается – рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда –  I з.п.< I пр.тр.

Нижний предел заработной платы регламентируется соображениями социальной защиты трудящихся, а именно – заработная плата не должна быть меньше установленного государством минимума, независимо от формы собственности, по которой работает предприятие. Контроль над соблюдением этого важнейшего социального требования осуществляют органы государственного регулирования и профсоюзы.

Заключение.

В предстоящий период в РФ на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает человеческий капитал. Усиление инновационного направления развития экономики, это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности - инновационный продукт. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, Россия подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока ещё не высока.

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

 

Список используемой литературы

1. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное  пособие/ Н.И. Базылев. - Мн.: Современная  школа, 2007. - 280 с.

2. Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях/А.С. Головачев. - Мн.: Выш.шк., 2008.- ч.2: Экономика  предприятия. -2008.- 464 стр.

3. Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический  словарь/В.Г. Золотогоров. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: Книжный дом, 2004. - 720 с.

4. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей  редакцией Л.Н. Нехорошевой. - 2-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2004.-383 с.: ил.

5. Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. - Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. - 193 с.

6. Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. - Москва: Феникс, 2008. - 480 с.

7. Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л. Чечевицына Е. - Москва: Феникс, 2008. - 384 с.