Национальные особенности менеджмента в России

        В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

        Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

        Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

        Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

        Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

        Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

        Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

        В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

        Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

        Однако, функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией. На практике такого конечного пункта не существует вообще, так как каждая управленческая функция движима другой. Возникает своего рода постепенное круговое движение. Например, информация, полученная в процессе контроля, может использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.

        Говоря о функциях менеджмента,  нельзя пропускать мимо и основные  принципы менеджмента. А. Файоль, представитель административной  школы управления выделил 14 принципов, которые были предназначены для того, чтобы объяснить менеджерам, как именно им следует исполнять эти функции:

1. Разделение труда. Количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации. Файоль полагал, что разделение труда всегда повышает его производительность и сокращает затраты.
2. Полномочия. Власть и право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей составляют ключевой элемент любой организации. Полномочия могут быть получены либо за счет занятия формальной позиции, либо за счет неформального статуса.
3. Дисциплина. Контроль необходим для обеспечения порядка и эффективности. Лучший способ поддержания дисциплины - подбор хороших руководителей, ясные и недвусмысленные формулировки прав и взаимных обязательств руководителей и подчиненных и вынесение любых наказаний исключительно на основании установленных правил.
4. Единоначалие. Каждый служащий должен получать распоряжения от одного и только одного руководителя. Этот принцип определяет направления коммуникации внутри организации.
5. Единство направления. Вся деятельность учреждения в одном из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом.
6. Субординация. Личные интересы подчинены общим. Интересы организации превыше всего.
7. Вознаграждение. Заработная плата должна соответствовать заслугам. Файоль осознавал, что реальный размер вознаграждения определяется многими факторами, часто не зависящими ни от достоинств вознаграждаемого, ни от желаний вознаграждающего, но считал, что управленцы должны стремиться к наибольшему соответствию между ними.
8. Централизация/децентрализация. Понятие централизации указывает на состояние, когда все решения принимаются на высших уровнях организации, а роль низших сводится к их исполнению. Децентрализация описывает положение дел, когда право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни. В больших организациях децентрализация является жизненно необходимой.
9. Вертикаль власти. Отношения подчинения, связывающие руководителя всей организации через цепочку руководителей низших уровней с каждым из служащих. Однако существование слишком жесткой иерархии снижает гибкость организации и ее способность реагировать на изменение обстоятельств, поэтому учреждения, действующие в нестабильной среде, как правило, допускают нарушения вертикали власти и участие подчиненных в принятии решений наравне с руководителями.
10. Порядок. Последовательность или устройство вещей, событий и действующих лиц, которое обеспечивает свое место для каждого. Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок.
11. Равенство. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдаваться предпочтение по личным мотивам.
12. Стабильность. Работа с персоналом должна строиться на неизменных принципах, делающих действия руководителей предсказуемыми для подчиненных. Это обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности.
13. Инициатива. Служащих следует побуждать подавать новые идеи и предложения, которые можно будет использовать на благо организации.
14. Корпоративный дух. Задача руководителей - культивировать ощущение     гармонии и единства в организации.

        Такое общее представление о менеджменте сложилось на данный момент в России. Менеджмент все больше приобретает черты профессиональной деятельности. Сам термин «менеджмент» прочно вошел в обиход и, по сути, стал аналогом термина «управление». Четко определены цели и задачи, а так же функции менеджмента. Более подробно раскрыть потенциал современного менеджмента в России постараемся в следующей главе, опираясь на зарубежный опыт и анализируя свойства российской модели менеджмента.

        В следующей главе делается  акцент на то, как осуществляется  управление в таких странах,  как США, Япония и Россия.

 

 

 

Глава 2. Выявление особенностей национального менеджмента

2.1 Особенности американской модели менеджмента

        Рассматривая вопрос о выявлении  национальных особенностей менеджмента  в России, следует учитывать, какое  влияние могут оказать на его  развитие уже довольно развитые и практически освоенные американская и японская модели.

        Говоря  об американской модели менеджмента,  нельзя не отметить американский  национальный стереотип сложившийся  в глазах мировой общественности. Жителя США можно без преувеличения  считать продуктом удивительного и не имеющего аналогов смешения различных национальных культур, причем условия жизни и многолетний «климат демократии» позволили в известной мере взять всё лучшее от разных наций и формировать из потомков эмигрантов тот образ американца, который представлен ниже и характеризуется следующими основными  чертами:

1. Жесткий прагматизм, ориентация на реальное, приносящее пользу дело, уважение и стремление к материальному достатку и зарабатыванию денег.
2. Своего рода целевой динамизм: американец всегда видит жизненные, деловые, личные и иные цели, которых он хочет достигнуть, и постоянно заряжен на действия по их достижению. Прогресс и постоянное стремление («цель-действие-достижение-новая цель») стали своего рода идолом, которому поклоняется вся нация.
3. Американец исключительно уважительно относится ко времени как таковому, и тем более ко времени как важнейшему деловому ресурсу. Выражение « время-деньги» в этом смысле очень американское по своему содержанию, поскольку жесткая ориентация на реальное дело, сулящее соразмерный доход, заставляет именно через эту призму смотреть на время.
4. Определяющие личностные качества типичного американца это глубочайший индивидуализм и уверенность в том, что только ты сам можешь все сделать для себя, и соответственно исключительная самостоятельность в принятии и реализации решений, ровно как и полная готовность нести за них ответственность.
5. Отношение к другим людям и коммуникативные качества американца характеризуются общей дружественностью, откровенностью и искренностью, готовностью к сотрудничеству и поиску разумных компромиссов, стремлению к получению всей нужной информации и готовностью обмениваться ею с партнерами.
6. Что особенно полезно иметь в виду российским бизнесменам и менеджерам, это достаточно жесткое разделение  делового и личного в американской деловой практике и в поведении вообще. Поскольку же в российском менталитете эта слабость проявляется достаточно сильно (скажем, дружеские отношения ведут к нестрогому выполнению обязательств по договору), следует особенно контролировать такого рода момента именно в отношениях с американцами.
7. Наконец, в американцах достаточно часто вполне понятный патриотизм (по данным ряда исследований, жители США являются лидерами в национальных опросах «Гордитесь ли вы принадлежностью к своей нации»: более 80% американцев отвечают положительно). [11 с.72]

        Зная национальные особенности  присущие каждому американцу, следует  сделать акцент на том, какие  функции и принципы имеют большее  значение в управлении организации в США.

        Планирование большинство фирм США осуществляют в двух видах стратегическое и текущее (годовое) планирование. Стратегическое планирование сроком от 3 до 10 лет осуществляет небольшая группа специалистов под руководством главы фирмы, при этом концентрируют внимание на разработке долгосрочных решений, принимаемых фирмой на основе экономического анализа рыночной ситуации.

        Текущее годовое планирование основывается на показателях стратегического плана. В годовом плане детализируются планы производства, а также устанавливаются задания для низовых уровней фирмы. Разработка годового плана начинается с прогноза объема продаж товаров и услуг, после чего рассчитываются издержки производства и намечаемая прибыль.

        Планирующие системы построены с учетом быстрого реагирования на изменение потребительского рынка и рыночной конкуренции.

        Гибкость планирования предусматривает:

- сокращение  стратегического планирования от 5 до 2 лет;

- прогнозирование  и планирование на скользящей  основе на каждый месяц без жестких показателей;

- сокращение  времени выполнения заказа и  его поставки.

        То есть стратегическое и текущее планирование в США осуществляется с учетом прогноза.

        Организация работы основывается на следующих принципах:

-  целевые формальные рабочие отношения с подчиненными;

-  четкая формализованная структура управления;

-  индивидуальный процесс принятия решений;

-  индивидуальная ответственность;

- гибкое использование всех видов ресурсов (материальных, трудовых, финансовых и информационных).

         Основным способом стимулирования работников является оплата труда. В США система оплаты труда предусматривает следующее:

- рабочие получают  повременную оплату, что связано  с высоким уровнем механизации  труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

- минимальная  оплата труда регулируется законом;

- при определении  среднего уровня оплаты фирмы  следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном  географическом районе;

- абсолютные  размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

- повышение  заработка обычно производится  ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится  ежегодно. Оценку работы делает  руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

- премии выплачиваются  обычно только высшему руководству  фирмы. 

        Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

        Контроль. Одна из важнейших особенностей контроля состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющими осуществляться на каждом этапе деятельности организации.

        В американских фирмах управляющий имеет больше полномочий организовать процесс управления таким образом, как считает нужным. Он может по своему усмотрению концентрировать на себе или делегировать в рамках своей компетенции право принятия управленческих решений, так как он несет личную ответственность за достижение целей, поставленных перед его подразделением.

        Так же для американских компаний  характерно следующее:

- американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата.

- использовать оптимальное соотношение централизации и децентрализации в управлении:

        Централизация дает управленцу возможность взять на себя дополнительную ответственность, а децентрализованная организационная структура фирмы способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя большую ответственность, имеет возможность реализовать свой потенциал, внедряя в производственную деятельность свои идеи и замыслы, в итоге, способствуя процветанию фирмы.

- специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов).

        Таковы основные черты американского  менеджмента. Как видно большое значение в организациях США играют индивидуальные качества каждого рабочего, независимо от занимаемой им должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Японская  модель менеджмента

        Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной  во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.