Нейро-лингвистическое программирование как инструмент воздействия на поведение человека

1. В определении  успешного «лидерства» следует  различать а) «лидера», б) «лидерство» и в) «ведение». Позиция «лидеpa» является одной из ролей в определенной системе. Человек, играющий формальную роль руководителя, может обладать или не обладать навыками лидерства и способностями лидера. «Лидерство», по существу, относится к навыкам, способностям и степени влиятельности данного человека. Немалая доля «лидерства» может идти от тех сотрудников, которые формально не являются руководителями. «Ведение» есть результат использования соответствующей роли и управленческих способностей, чтобы тем или иным образом оказывать влияние на окружающих.

Мероприятия по моделированию проводились в  следующей последовательности (Приложение, табл. 3):

1. В ходе первого  мероприятия менеджеры-участники  заполняют анкеты, описывая в  них свои способы действий  в тех или иных ситуациях (решение проблем, делегирование или обучение «на рабочем месте»); исследуется взаимодействие как с отдельными людьми, так и со всей группой. Анкеты составлены таким образом, чтобы получать информацию в форме ТОТЕ, т. е. в форме целей, процедур обоснования и действий, используемых менеджерами для выполнения задач микролидерства в той или иной ситуации. Помимо того, анкеты позволили определить типичные контексты в фирме «Фиат», связанные с выбранной управленческой ситуацией.

Целью анкетирования  было выявить и поощрить общие представления о ситуации, позволяющие определить проблемное пространство ситуации и обсудить его со всеми участниками. Кроме того, в анкете содержалась справочная информация, на основе которой участники могли судить о своем поведении в терминах ТОТЕ. Затем все члены группы приняли участие в обсуждении заполненных анкет. Полученные ответы были сведены в таблицы и классифицированы. Типологии ответов помогли определить и исследовать различные уровни общих паттернов и их соответствие проблемам и стилям лидерства. Кроме того, поскольку это был семинар по моделированию, результаты анкетирования послужили диагностическим целям — для планирования семинаров по внедрению навыков лидерства.

2. После дискуссии  по результатам анкетирования  членам группы были розданы небольшие сценарии, определяющие контекст, характерный для избранного типа управленческой ситуации. Обсуждение сценариев проходило в маленьких группах, затем вся группа снова приняла участие в создании таблиц по его результатам. Во время общего обсуждения результатов группа получила представление о некоторых потенциально уместных понятиях и оценила их значимость и практичность.

3. Затем участники  группы провели ряд ролевых  игр, которые были связаны с  контекстами сценариев и составлены  на основе тематики и паттернов, выявленных из таблиц по результатам дискуссии. Ролевые игры проводились в режиме «аквариума», когда вся группа сначала играет роль наблюдателей, а потом разбивается на маленькие экспериментальные группы. Условия игр позволяли производить замену исполнителей руководящих ролей, благодаря чему можно было идентифицировать и сравнивать различия и сходства стилей, навыков и использования различных инструментов.

Ролевые игры включали в себя как латеральные отношения  и связи типа «один — несколько», так и вертикальные связи «один на один», в зависимости от вопросов, затрагиваемых в ходе обсуждения.

В ходе ролевых  игр проводилось открытое наблюдение за специфическими поведенческими и  когнитивными паттернами, а также  другими специфическими средствами решения проблем, такими как условие «хорошо сформулированного результата» или фрейм «как если бы».

5. В заключение участников попросили придумать имитационные упражнения, которые были бы менее ограниченными и более соответствовали отношению к их собственным контекстам и открывали возможность для большей личной заинтересованности и спонтанности. Эти имитационные упражнения проводились в маленьких группах по схеме «аквариума», а затем члены исследовательской группы снова комментировали успешное поведение, использованные навыки и средства.

2.2 Рекомендации  по внедрению методики НЛП  в современных организациях

При использовании  методики НЛП для воздействия  на поведение персонала необходимо обращать внимание на предпочтительный способ или сенсорный канал получения информации .Для эффективного управления полезно к тому же знать, как (с помощью какого сенсорного канала) человек проверяет соответствие получаемой извне информации своему опыту. И, наконец, каким способом он обрабатывает ее. Индивидуальное сочетание способов получения, проверки и обработки информации, очень устойчивое в каждом конкретном случае, специалисты в НЛП называют ''стратегией'', и такие стратегии — универсальный ключ к целенаправленному воздействию на людей.

Кроме того, при  использовании методики НЛП для  воздействия на поведение персонала необходимо также обращать внимание на метапрограммные фильтры восприятии. В НЛП различают как минимум два десятка типичных метапрограммных дихотомий, которые влияют на восприятие людей: ''соглашатели — несоглашатели'', ''движение от — движение к'', ''возможности — процедуры'', ''глобальный — конкретный'', ''то же самое — совсем новое'', ''внутренняя референция — внешняя референция'' и т.п. Приступая к управлению персоналом, следует помнить, что метапрограммные фильтры восприятия тоже имеют вполне устойчивый характер, и их легче использовать, чем бороться с ними.

Далее стоит обратить внимание на особенности структуры ментальной модели мира человека, которые проявляются в структуре его речи, в ''метамодельных нарушениях''. Сами по себе эти ''нарушения'', которые являются результатом вполне естественных психических процессов обобщения, опущения и искажения, формирующих нашу ''карту мира'', не могут расцениваться ни как плохие, ни как хорошие. Однако для некоторых должностных ролей они оказываются благом, а для других — злом. При отборе и расстановке персонала нужно учитывать это.

Важно выяснить позицию восприятия, наиболее характерную для данного человека. Учитывать позицию восприятия, являющуюся стержневой частью мотивации работника, — существенное условие грамотного управления людьми.

 

Заключение

К  техникам  НЛП,  которые  можно  адаптировать  и  использовать  для  воздействия  на поведение персонала,  можно  отнести: 

• репрезентативные  каналы, 
• стили  мышления,
• раппорт,
• рефрейминг,
• якоря,
• логические уровни,
• позиции восприятия. 

Особенно  полезно  использовать  НЛП  в  тренингах  личностного  развития,  где  целями  являются  развитие  у  сотрудников  требуемых  личностных  качеств,  сплочение  команды,  улучшение  межличностных отношений.  При  грамотном  применении  НЛП  может  стать  очень  действенным инструментом повышения эффективности тренинга. 

Необходимо  отметить,  что  существенно  повысить  эффективность обучения  удастся  лишь  при  условии  комплексного  использования  разнообразных инструментов,  так  как  они  взаимно  дополняют  друг  друга  и  дают  синергетический эффект.

Проект исследования лидерства в компании «Фиат» можно  считать успешным по множеству причин. Помимо того, что тренерам удалось  определить важные способности, которые были инкорпорированы в проводимые в компании «Фиат» обучающие семинары по лидерству, многие из навыков, смоделированных в ходе исследования, стали частью базовой тренинговой программы для менеджеров компании.

Эта область  НЛП также сделала существенный рывок в своем развитии за последние двадцать лет, прежде всего в результате непрерывного применения моделирования все в новых и новых областях. Наилучшим примером, отражающим это развитие, является NLP Community Leadership Project (« Проект сообщества НЛП по лидерству»).

 

Библиографический список

1. Бакиров А. НЛП: роли, которые играют люди. СПб.: Питер, 2008. 
2. Бендлер Р. Гриндер Д. Рефрейминг: ориентация личности с помощью речевых стратегий. Воронеж: НПО "Модек", 1995.
3. Горин С. НЛП: техники россыпью. М.: КСП+,  2009. 
4. Гриндер Д. Бендлер Р. Структура магии: М: Каас, 1995.            
5. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. СПб.: Питер,  2002. 
6. Дилтс Р. Моделирование с помощью НЛП / Пер. с англ. А. Анистатенко. СПб.: Издательство «Питер», 2001.
7. Жадько Н.В., Чуркина М.А. К  вопросу  об  эффективности  тренинга // Управление персоналом. №17. 2009. 
8. Магура  М.И.,  Курбатова  М.Б.  Организация  работы  по  обучению  персонала // Управление персоналом. №1–2. 2009. 
9. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект-Пресс, 2009. 
10. Хомский Н. Синтаксические структуры = Syntactic Structures // Новое в лингвистике. М.: 1962.  В. II.
11. Хрящева Н. Развитие  персонала –  ключевой фактор  успеха  бизнеса // Управление персоналом. №10. 2008. 
12. Шелекетова И. Сто мелочей хорошего  семинара // Управление персоналом. №15. 2010.
13. Dilts R. Walt Disney; The Dreamer, The Realist and The Critic //  Dynamic Learning Publications. Ben Lomond. CA. 1990.
14. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind. New York. NY. Ballantine Books. 1972. 

 

Приложение 1

 

Рис. 1. Моделирование требует определения  различных элементов ТОТЕ исполнителя

Таблица 1

Имплицитное: Переживание -   Интуиция  - Самостоятельное использование (построение субъективного переживания со второй позиции)	Эксплицитное: Интуиция -Структура - Передача другим (определение структуры субъективного переживания с третьей позиции)
Имплицитное Неосознанное Правое полушарие Общее – Целое Синтетическое Состояние Ассоциация Индуктивное Интуитивное Аналоговое Ребенок Внешнее à Внутреннее Территория	Эксплицитное Осознанное Левое полушарие Специфическое – Части Последовательное Стратегия Диссоциация Дедуктивное Когнитивное Цифровое Взрослый Внутреннее  à Внешнее Карта

 

Рис. 2. Схема основных этапов процесса моделирования

 

Сферы, охваченные планом мероприятий по моделированию

Таблица 2

Инструменты	Навыки	Средства
Анкеты Обсуждения	Концептуальные	Модель ТОТЕ
Сценарии/случаи Обсуждения	Аналитические	Модель SCORE
Ролевые игры Экспериментальные  демонстрации в контексте ролевой  игры	Процедурные   Наблюдения	Фрейм «как если бы»   Калибровка   Подстройка  и ведение
Имитационные  упражнения Супервизорство («аквариум»)	Интерактивные   Отношений	Метапрограммы   Уровни   Позиции восприятия

¹ Дилтс Р. Моделирование с помощью НЛП / Пер. с англ. А. Анистатенко. СПб.: Издательство «Питер», 2001, 276 с.

² Дилтс Р. Моделирование с помощью НЛП / Пер. с англ. А. Анистатенко. СПб.: Издательство «Питер», 2001. С. 24

³ Дилтс Р. Моделирование с помощью НЛП / Пер. с англ. А. Анистатенко. СПб.: Издательство «Питер», 2001. С. 24.

⁴ Дилтс Р. Моделирование с помощью НЛП / Пер. с англ. А. Анистатенко. СПб.: Издательство «Питер», 2001. С. 29.

⁵ Дилтс Р. Моделирование с помощью НЛП / Пер. с англ. А. Анистатенко. СПб.: Издательство «Питер», 2001. С. 33.

⁶ Хомский Н. Синтаксические структуры = Syntactic Structures // Новое в лингвистике. М.: 1962.  В. II.  С. 418.

⁷ Гриндер Д. Бендлер Р. Структура магии: М: Каас,1995, С 27.

⁸ Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. СПб.: Питер, 2002.  С.28.

⁹ Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. СПб.: Питер, 2002.  С.48.

¹⁰ Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. СПб.: Питер, 2002.  С.148.

¹¹ Бакиров А. НЛП: роли, которые играют люди. СПб.: Питер, 2002. С.16

¹² Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2002. С.23

¹³ Бакиров А. НЛП: роли, которые играют люди. СПб.: Питер, 2002. С.16

¹⁴ Горин С. НЛП: техники россыпью. М.: КСП+, 2003. С.123

¹⁵ Дилтс Р. Моделирование с помощью НЛП / Пер. с англ. А. Анистатенко. СПб.: Издательство «Питер», 2001, С. 44.