Определение вклада работников в конечные результаты деятельности организации

     Диагностика группы проводится при изучении механизмов формирования, функционирования и развития командной работы.

     Проектирование  системы оценки персонала предусматривает  следующие этапы:                                                                                                              1. Определение целей, предмета, критериев и объекта оценки;                                       2. Определение показателей и стандартов оценки;                                                           3. Разработка методического обеспечения оценки;                                                       4. Разработка программы оценки;                                                                                   5. Обоснование эффективности внедряемой системы;                                                         6. Разработка документационного обеспечения оценки деятельности персонала.

     Целью оценки может быть степень результативности обучения, отработка технологий, разработка модели мотивации. В качестве предмета может выступать поведение работника  в процессе его трудовой деятельности, квалификационные и личностные характеристики, внутригрупповое взаимодействие в  процессе работы. В качестве критерия можно выбрать профессионализм поведения, дисциплинированность. Объектом оценки может быть работник, группа, выполняющая определенную задачу.

     Определение показателей и стандартов является одним из этапов процедуры оценки. Схематично основные этапы оценки можно  представить следующим образом.

     Рисунок 2 – Этапы оценки персонала.

     Деловая оценка (ДО) персонала необходима для  совершенствования практики отбора, расстановки кадров, стимулирования их труда, перемещения и продвижения  работников, повышения их квалификации, оценка эффективности работы.

     Задачи  ДО – определение:                                                                                        - его трудового потенциала;                                                                                                - трудового вклада (оценка по конечному результату);                                                        - соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность;                                                                                                       - эффективности трудовой деятельности.

     Виды  ДО:                                                                                                                            1. текущая периодичная оценка трудовой деятельности персонала;                                               2. оценка кандидатов на вакантную должность.

     ДО  имеет непосредственное отношение  к повышению эффективности производства, т.к. по её результатам возможно:                                                              1) совершенствовать расстановку кадров путем подбора, отбора наиболее подходящих кандидатур;                                                                                                  2) улучшить использование кадров, осуществляя их служебно-квалификационное продвижение;                                                                                    3) выявлять направленность повышения квалификации работников;                               4) стимулировать трудовую деятельность персонала по итогам результатов труда;                                                                                                                                5) совершенствовать формы и методы работы руководителей;                                   6) формировать мотивацию к труду.

     Методы  ДО:                                                                                                              1. собеседование;                                                                                                               2. тестирование;                                                                                                                    3. метод экспертных оценок;                                                                                             4. традиционная аттестация:                                                                                              • текущий контроль;                                                                                                                • обсуждение работы в течение аттестационного периода;                                              • аттестация с выставлением оценки;                                                                                        5. нетрадиционная аттестация (круговая), когда оценивают руководитель, коллеги, подчиненные;                                                                                                          6. метод сравнения по системе показателей.

     Оценка  результатов деятельности персонала  выполняет три функции: административную, информационную и мотивационную.  [14. С. 166]

     Эффективность труда специалистов и других служащих определяется исходя их объема, качества и своевременности выполнения задания. Эффективность труда служащих следует  оценивать системой показателей, всесторонне  отражающих их деятельность, например:                                                       • выполнение плановых заданий;                                                                                       • качество выполняемых работ (удельный вес брака, рекламаций);                               • оперативность выполнения работ;                                                                                  • напряженность труда (количество людей, нормы обслуживания).

     Доп. показатели для специалистов:                                                                        • профессиональные знания;                                                                                             • квалификация;                                                                                                                  • творческая активность;                                                                                                    • участие в общественной жизни;                                                                                      • трудовая дисциплина.

     Условно показатели оценки разделяют на 2 группы:                                            1гр. – показатели прямой оценки, отражающие достигнутые результаты деятельности персонала, результаты выполнения операций или действий (производительность, объем продаж, количество нарушений правил торговли);                                                                                                                        2гр. – показатели косвенной оценки, отражающие факторы и поведенческие характеристики работников, реализация которых значима для формирования трудового поведения, способна обеспечить высокую эффективность трудовой деятельности и достижение высоких результатов (квалификации, персональные навыки, деловые и личностные качества).

     Показатели  косвенной оценки используют в случаях:                                                                                                      - если отразить результаты определенных видов деятельности работников через прямые показатели очень сложно (административная работа, работа с кадрами, контролирующие функции);                                                                                   - если показатели косвенной оценки влияют на результат с высокой степенью вероятности (опоздание продавца на рабочее место);                                                       - если оценить вклад работника в достижение общего результата невозможно(разработка совместных проектов, продажи в результате совместной деятельности проекта);                                                                                      - если результат достигается по прошествии оценочного периода (для достижения результата требуется большой объем подготовительной работы, продолжительное обучение, длительный период адаптации на новом месте).

Рисунок 3 – Схема оценки эффективности труда персонала по системе показателей

     Каждая  составляющая комплексной оценки представляет набор признаков, существующих в любом виде трудовой деятельности не дублирующих друг друга и в совокупности отражающие ценности персонала.

     На  основе частных показателей проводится расчет обобщающего показателя эффективности  труда, для чего необходимо:                                                       1. перевести все показатели в  стандартизированный масштаб;                                       2. определить на основе экспертных оценок;                                                              3. определить значимость каждого показателя;                                                              4. рассчитать обобщающий показатель.

     Комплексная оценка эффективности работы персонала  может быть объективно достигнута, если учитывать категории, характеризующие  как персонал, так и выполняемую им работу:                                                                       1. сложность работы – К1;                                                                                                 2. конкретно достигнутый результат – Р;                                                                                3. уровень квалификации работника – К2;                                                                              4. деловые и личностные качества – Д.

     Кр=К1*Р+К2*Д (формула 1)

     Кр  – комплексная оценка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Современные  методы определения вклада работников

     Перечислим  основные, наиболее часто используемые на сегодняшний день, методы оценки персонала.

     Таблица 1. Методы оценки персонала.

     Структурный метод. Основывается на подборе показателей, в рамках штатного расписания действующей организационной структуры. Методика позволяет оценить уровень исполнения работником, для которого действует жесткая система распределения должностных функций, установленных в должностных обязанностях. Метод реализуется в несколько этапов:                          1. формирование целей оценки;                                                                                             2. описание конкретных функций, реализуемых в данной должности скоординированных с целями организации;                                                                      3. описание сферы ответственности, т.е. результат реализации функции (количество заключенных сделок);                                                                                           4. подбор показателей, отражающих сферу ответственности и единиц их измерения;                                                                                                                        5. установление стандартов оценки.

     Например, для должности торговый агент  в отделе продаж. Цель оценки – определение  вклада работника в достижение целей  организации. Функции, которые выполняет работник, приводятся в должностной инструкции торгового агента. Сфера ответственности объем продаж, объем и сроки денежных поступлений, объем и сроки отгрузки, клиентская база (количество, структура). [15. С 232.]

     В качестве стандартов оценки будем использовать:                                            1. нормативы, рассчитанные исходя из сложившейся конъюнктуры (нормативное количество привлеченных клиентов, нормативы денежных поступлений, нормативные сроки, поступления денег, количество посещений клиентов, дифференцированных по степени перспективности);                              2. показатели работы лучших агентов (при равенстве условий работы);                   3. показатели, достигнутые за прошедшие периоды (при условии отсутствия изменений в работе агента).

     Методика  оценки потенциала качеств, проявляемых  в процессе работы, используется при выполнении работником функций, результаты которых трудно выразить с помощью конкретного показателя. В качестве оценочных характеристик используют:                                                                                               1. знание работы, т.е. понимание особенностей деятельности в данной должности, умение и навыки решения поставленных задач;                                       2. ответственность. Способность выполнения установленных задач без осуществления контроля со стороны руководителя требований к себе, старательность, дисциплинированность, самоконтроль;                                             3. самостоятельность, т.е. способность осуществлять действия без дополнительных указаний от руководителя (ставить перед собой задачи, планировать свою деятельность, проявлять инициативу);                                           4. стиль работы, т.е. взвешенность решений, способность к профессиональному взаимодействию внутри коллектива, оценка своей деятельности как части командной работы, стиль общения;                                       5. эффективность труда, т.е. способность поиска оптимальных путей решения поставленных задач и способность находить источники совершенствования труда;                                                                                                                                 6. эффективность взаимодействия, т.е. способность взаимодействовать с клиентами, покупателями, партнерами по бизнесу, и коллегами, умение слушать, умение отстаивать в процессе взаимодействия интересы организации не нанося ущерба другой стороне;                                                                            7. следование организационной культуре, т.е. восприятие ценностей организации, соответствие ее имиджу, внутреннее согласие с политикой, правилами, процедурами, установленными в организации. работник оценивается непосредственным руководителем в процессе наблюдения за его деятельностью. Периодически можно проводить оценочные испытания в форме экзаменов, ролевых игр, разбора типовых ситуаций. Перечисленные методы оценки обычно используют в комплексе.