Определение вклада работников в конечные результаты деятельности организации

     В настоящее время большая роль отводится факторам нематериального  стимулирования. Признание коллегами  и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и  ощущение компетентности, возможность  профессионального развития, престижность работы являются важными условиями  для формирования вклада работника. В свою очередь, их отсутствие  негативно влияет на отношения сотрудников и руководства организации. Так, недостаток внимания к успехам и достижениям работников, к их духовным и социальным потребностям, карьерным ориентациям и перспективам способствует росту неудовлетворенности и, как следствие, ведет к повышению уровня текучести кадров в организации. В рамках нематериального стимулирования используются социальные пакеты: различные виды страхования, эксклюзивные цены на товары и услуги своего предприятия, а также на определенные товары и услуги фирм-партнеров.

     Психологический климат характеризует качество взаимоотношений  руководитель - подчинённый, уровень  «управленческого обслуживания» сотрудников, наличие или отсутствие межличностных  конфликтов.

     Такой фактор как рабочая атмосфера, определяет, насколько сотрудники знают и разделяют цели организации и то, насколько они вовлечены в достижение этих целей.

     Руководство ООО «Интел Трейд» считает, что формирование вклада работников невозможно без обеспечения возможностей роста. При этом важным является определение того, насколько сотрудники оценивают возможность своего собственного развития в организации, видят ли они перспективы своего профессионального и карьерного роста вместе с ним.

     Таким образом, технология формирования вклада работников в ООО «Интел Трейд» строиться на действенном синтезе таких факторов, как: мотивация, психологический климат, рабочая атмосфера и возможности роста. При этом обязательным является соблюдение принципов справедливости, объективности, открытости, а также возможности равноправного участия персонала в делах организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2. Определение вклада работников в деятельность организации

     По  результатам проведения последней  аттестации в ООО «Интел Трейд» 27. 09. 10. были выявлены следующие результаты.

Таблица 2. Средняя оценка качеств работников ООО «Интел Трейд» по итогам аттестации

 

     В среднем показатели неплохие, за исключением  отношения к критике (1,8), инициативности (2,1) и внимания к людям (2,7). Эти цифры показывают, что в организации «назревает бунт», который связан либо с неудовлетворением заработной платой, либо отсутствием карьерного роста многих сотрудников. Подобные факты говорят нам о том, что руководство неправильно видит ситуацию и ему не хватает данных для исправления ситуации, мотивационных методов и знания своих сотрудников.

     Организованность  и собранность в работе (3,1) –  не самый лучший показатель, показывающий усталость от своего вида деятельности и нежелание работать.

     Ответственность (3,4) – говорит о том, что люди могут работать, могут вносить  свой вклад в деятельность организации, и они это делают. Не хватает  дополнительных стимулов и возможно других поощрений деятельности.

     Знание  нормативно-правовых документов (3,7) –  достаточно высокий показатель профессионализма, но не такой высокий, как того хотели бы руководители организации.

     Организацию спасает то, что, как было выявлено по итогам аттестации, работники знают  свое дело (4,4), исполнительны и дисциплинированны (4,2), имеют навыки составления документов (4,6). Эти факторы – костяк, на котором держится вся деятельность в организации.

     Проанализируем  общие показатели проведения аттестации «младших и старших групп должностей», то есть 17-ти работников организации на основании данных таблицы 3 и таблицы 4.

Таблица 3. Оценки работников ООО «Интел Трейд» по итогам проведения аттестации персонала  от 27. 09. 10.

 

     Таблица 4. Вводы по работникам на основании оценок

 

     Представители первой группы оценок (9 – 12) отсутствуют  в организации, что свидетельствует  о том, что руководители следят за выбором сотрудников и не допускают  до работы неквалифицированный персонал.

     Только  три человека с оценками 13 – 22  по результатам аттестации не соответствуют занимаемым должностям. Это те сотрудники, которые приносят минимальную пользу организации и, следовательно, минимальный вклад в конечную ее деятельность. Вероятнее всего, что руководство ООО «Интел Трейд» заменит этих сотрудников на более квалифицированных и ответственных, а им предложит покинуть организацию.

     Семь  человек соответствуют требованиям  организации (оценки 23 – 35): обладают необходимым  набором качеств и достаточным  уровнем квалификации. Они привносят  самый большой вклад в деятельность организации.

     Также семь человек готовы к более высоким  должностям (оценки 36 – 45). Это люди, обладающие самым высоким потенциалом, квалификацией, а так же готовностью  выполнять свою работу качественно, вовремя и без нареканий. Именно на них держится эффективность деятельности организации, они приносят наибольший вклад в деятельность ООО «Интел Трейд», но они застоялись на месте. На основании их оценок, целесообразнее использовать данных сотрудников на более высоких должностях, где  они смогут привнести еще больший вклад и высокий результат деятельности. 
 

     3. Направления совершенствования определения вклада    работников в конечные результаты деятельности                           ООО «Интел Трейд»

     Необходимо  отметить, что использование аттестации в ООО «Интел Трейд» осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данной организации.

     В частности без внимания оставлено  такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и  рабочего места, что приводит к нерациональному  планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.

     Другой  важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в  ООО «Интел Трейд», таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.

     

     Рисунок 4 – Годовой цикл оценки персонала

     Генеральный директор и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление организацией в целом.

     Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер  по внедрению полноценной системы  оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.

     Следует обратить внимание на тот факт, что обязательным является анализ индивидуальных особенностей работников, их целей, задач, потребностей, ожиданий и т.п. Подобный анализ полностью отсутствует в организации. Его заменяет все та же аттестация сотрудников, которая воспринимает только сухие рабочие факторы и никак не захватывает личность работников.

     Исправить данную проблему позволяет применение технологии обратной связи. Так, с помощью обратной связи руководство получает информацию об индивидуальных потребностях персонала, а также доносит свои идеи к подчиненным разных уровней, избегая при этом неправильного понимания стратегических и тактических целей предприятия. При этом мысли рядовых сотрудников о менеджменте и общей политике предприятия становятся объектом внимания руководства. Значимость этих факторов объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных часто становится главной причиной низкой лояльности. Улучшая внутриорганизационные отношения персонала и руководства, обратная связь создает атмосферу общего дела, которая, в свою очередь, обеспечивает как формирование лояльности персонала, так и эффективность деятельности предприятия в целом. При этом важную роль играют контакты между персоналом разных уровней, что помогает руководителю акцентировать внимание на доверительном отношении к подчиненному. Следует отметить, что в том случае, если система обратной связи функционирует на постоянной основе, контакты с руководством подчиненные воспринимают как повод для конструктивного обмена мнениями, а не как необходимость отчета в жестко регламентированной форме. 
 
 
 

     Заключение

     Необходимо отметить, что цель курсовой работы достигнута - была проведена оценка конечных результатов деятельности работников в ООО «Интел Трейд».

     В рамках первого раздела были рассмотрены всевозможные методы определения вклада работников, возможность их комплексного использования, а так же была оценена важность определения вклада работника в конечные результаты деятельности организации.

     Во  втором разделе был проведен анализ деятельности персонала в ООО  «Интел Трейд». Была рассмотрена их методика оценки деятельности работников, метод их определения вклада и  способностей работников.

     И наконец, в третьем разделе я  указала методы совершенствования  определения вклада работников в  конечные результаты деятельности ООО «Интел Трейд». В этом разделе были рассмотрены недочеты аттестации работников и возможности исправления данной ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Литература

1. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу. Издательство Диля 2007 г. Уилсон Джерри, Джерри Р. Уилсон, Джерри Р.Уилсон, Уилсон Джерри Р.
2. Библиотека "Полка букиниста". Интернет-ресурс: http://business.polbu.ru/maslov_management/ch13_xxxv.html
3. Все по специальности менеджмент. Интернет-ресурс: http://managment-study.ru/metodiki-ocenki-rezultativnosti-truda-rukovoditelej-i-specialistov.html
4. Как оценить претендента на вакансию. // Все для офиса 11.2008 Лазарев К.
5. Мотивация или манипуляция: как заставить сотрудников хотеть работать? // Урал-Бизнес-Образование. 09.2009  Озоль С. А.
6. Мотивация. 3-е изд. ОМЕГА-Л, Группа компаний 2008 г.  Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт, Нирмайер Райнер, Мануэль Зайфферт, Зайфферт Мануель
7. Не волнуйтесь, это плановая аттестация. // Работа для вас. 30.10.03. Паньков А. М.
8. Немного о талантах в бизнесе. // Harvard Business Review Russia Йонас Риддерстрале.
9. Оценка персонала. А нужна ли она? // Баланс, группа компаний 06. 2006 Паньков А. М.
10. Оценка персонала. Управленческий аспект. Статья по материалам Заседания «Новосибирского Конференц-Клуба». Пресс - секретарь Татьяна Гейченко
11. Оценка управленческого персонала. Интернет-ресурс: http://uchebnik.kz/osnovy-upravleniya-ekonomikoy-kazahstana/3-ocenka-upravlencheskogo-personala/
12. Практика управления человеческими ресурсами. // Армстронг М. – СПб.: Питер, 2004.
13. Теория управления персоналом 2004 г., И. Б. Дуракова,  О. А. Родин, С. М. Талтынов.
14. Управление персоналом. 2005 г., А. М. Карякин
15. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. Дело-2007 г., И. К. Макарова.
16. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Вершина-2006 г., Наталья Самоукина.