Оптимизация комплексов функций управления предприятием (на примере ООО «Юни-Тур»)

     Можно выделить несколько условий,  без соблюдения которых невозможно  добиться необходимой степени  сочетания данных интересов. Первое  условие состоит в том, что  исполнитель должен быть полноправным  распорядителем произведенной продукции.

     Вторым  условием является то, что не должно быть вознаграждения  за труд в виде заработной  платы, а должен производиться  раздел конечного дохода между  всеми членами коллектива.

     Третье  условие: трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его  пользовании [14]. Без этого условия он не сможет строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиваться наиболее эффективного достижения конечных результатов.

     Четвертое условие состоит в  том, что  трудовые коллективы  находятся между собой в состоянии  конкуренции, предполагающей победу  и поражение. Управление может  осуществляться только в том  случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления [6, с. 359].

     Система управления складывается  и действует не только в  соответствии с содержанием функции  управления и характером отношений,  лежащих в основе управленческих  взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

     Система управления распадается  на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно [9,с.329]. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления.

            При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП).  Обычно  именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу  и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы  управления. В настоящее время  разработана (в основном глубоко  и полно) общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления. 

     Структурно-функциональная подсистема  выступает как бы в  роли  «костяка», «остова» или же  даже «тела» системы управления [2]. Причем при определенном уровне  развития управления «тело» системы  управления фактически эквивалентно системе управления в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы управления? Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы управления.

     Основными частями данной подсистемы  являются следующие блоки:

     - управленческая идеология и  ценностная  ориентация системы управления;

     - интересы и поведенческие нормативы   участников процесса управленческой  деятельности;

     - информация и информационное  обеспечение коммуникаций в системе   управления [12, с. 339].

     Совокупность  данных трех блоков  в основном покрывает  всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным системам управления можно указать  на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии. И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы управления.

        При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными.

     Однако  в любых случаях рассматриваемая   подсистема системы управления  имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах управления) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП) [5, с. 720].

     Реальными формами проявления  данной подсистемы являются:

     - управленческие теории и управленческая  идеология;

     - формальные и неформальные отношения   управленческих работников с   представителями внешнего окружения;

     - уровень организационного развития, а также уровень развития каждого   отдельного работника управленческого   звена;

     - информированность работников, носители  информации, методы распространения   информации [6, с. 359]. В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления. 

1.2 Основные  процессы  управления 

     Развитие  управления организацией  является частью общего поступательного  движения общества. Поэтому независимо  от того, какую  роль играет  управление на том или  ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления – это не разовые преобразования управления с целью достижения «наилучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс [18, с. 268].

     Естественно, из данного положения  не следует, что развитие управления  происходит постоянно и непрерывно. Развитие управления идет скачкообразно.  Поэтому, хотя развитие управления и является объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией.

     Следует отличать развитие управления  от его  совершенствования.  Развитие управления – это разворачивающийся во времени  процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование управления начала [9, с. 329].

     Совершенствование управления –  это улучшение по определенному  критерию характеристик  системы  управления. Поэтому если для  развития управления характерно  сравнение его наличного состояния  с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенствование – это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и соответственно определяющим среди которых является развитие управления [9, с.329 ].

     Многие  изменения в системе  управления происходят в результате  совершенствования  или рационализации. Однако не всякое совершенствование  управления и  тем более не всякая рационализация управления могут рассматриваться  в качестве мероприятий, приводящих к развитию управления.

     Для понимания сущности, механизма  и  логики развития управления  самого досконального  изучения  и учета в практической деятельности заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических проявлениях.

     Историзм  развития управления  проявляется в  первую очередь  в следующих моментах.

     Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.

     В зависимости от уровня развития средств  производства выделяется три типа управления:

     - традиционное управление;

     - управление промышленной стадии;

     - управление постиндустриальной  стадии [4, с.288].

     Особенность традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного  производства, на котором еще не получила широкого распространения  машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими способностями находился в центре производственного процесса.

     На  промышленной стадии развития  производства человек, с организационной  точки зрения, выступает в качестве  приложения к машине, механизму,  технологии, которые он использует  в своей трудовой деятельности.

     Говоря  иначе, человек хотя  и является пользователем   техники в процессе производства, тем не менее, в этот процесс  он включается не как человек  вообще с присущими ему свойствами  и качествами, а в первую очередь  как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнения определенных операций [17, с.25-38]. Это проявляется в том, что и организация производства, и его управление преимущественно задаются техникой и технологией производства.

     В зависимости от технологии  производства строится организационная  структура  управления, техника  и технология задают структуру  кадров и задачи по управлению  кадрами, в ряду которых на  одном из первых мест стоит  проведение по отношению к  кадрам требования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические средства и инструменты. И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится, исходя от машины, от технологии, а не от человека.

     Очень часто при преобразованиях  системы  управления состояние  кадров управления, состояние соответствующих  трудовых ресурсов практически  не принимаются к рассмотрению, причем зачастую настолько, что может показаться, будто имеются в неограниченном количестве любые необходимые специалисты, а существующие работники могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на любые виды действия.

       В действительности отсутствуют и первое, и второе условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с наличными работниками системы управления.

     Вопрос  учета кадров как ограничительного  фактора развития управления многоаспектен. Но важнейший вывод из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по развитию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.

     Логическая  схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага к логической схеме развития управления.

     Вторым  шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи – реакции, которая должна привести к развитию управления [8, с.432 ]. 

2. Исследование комплекса функций управления в ООО «Юни Тур»