Оптимизация системы управления ОАО "Угольная компания "Северный Кузбасс""

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры

Этим  он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому  процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Маслоу отмечает: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребности имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работаем, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь.»

Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.

  Как  отмечает Торенс Митчелл: «В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности.» [5]

Теория  Маслоу была по своему улучшена и представлена МакКлеландом, как его тоерия потребностей. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

 Потребность  власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Анализируя  различные возможные способы  удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей…»

  Потребность  успеха также находится где-то  посередине между потребностью  в уважении и потребностью  в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь  подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного  завершения.

  Люди  с высокоразвитой потребностью  успеха рискуют умеренно, любят  ситуации, в которых они могут  взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы  и хотят, чтобы достигнутые  ими результаты поощрялись вполне  конкретно.

  Таким  образом, если вы хотите мотивировать  людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними  задачи с умеренной степенью  риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказывании помощи другим.

Люди  с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения  и контракты. Руководитель может  также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей отдельной группой.

Другой  исследователь проблем человеческой мотивации - Герцберг - разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребности. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим  характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Вот как  Герцберг описывал соотношения между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой»

Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «Обогащения» труда. В ходе выполнения программы «Обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

В свою очередь, теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работа с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания  в отношении результатов –  вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного  вознаграждения или поощрения в  ответ на достигнутый уровень  результатов. В этом случае, также  как и в предыдущем, если человек  не будет ощущать четкой связи  между достигнутыми результатами и  желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет  ослабевать.

Третий  фактор, определяющий мотивацию в  теории ожидания – это валентность  или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая  вследствие получения определенного  вознаграждения. Поскольку у различных  людей потребности и пожелания  в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности.

.

Глава 2. Анализ системы управления ОАО  «Угольная компания «Северный Кузбасс»»

2.1. Общая  характеристика компании

С 2001 года ОАО «Шахта Березовская» (в состав которой к тому моменту уже  входили ОФ «Северная» и автобаза), шахта Первомайская, Погрузочно-транспортное управление, а так же расположенная  в городе Березовском шахта Бирюлинская входили в состав ОАО «Северсталь-ресурс», горнодобывающего дивизиона горно-металлургического холдинга «Северсталь». ОАО «Северсталь-Ресурс» было организовано в рамках вертикальной интеграции компании «Северсталь», и занимается стратегическим управлением угледобывающих компаний горно-металлургического холдинга. Система стратегического управления изображена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. – Система стратегического управления ОАО «Северсталь-ресурс»

Как видно  из данной схемы, ОАО «Северсталь-ресурс», в лице генерального директора, осуществляло управление горнодобывающими предприятиями, России, Казахстана и США. Открытое акционерное общество «Угольная компания «Северный Кузбасс»» было создано в 2009 году путем реорганизации путем слияния одних из крупнейших предприятий города Березовского:

• ОАО «Шахта Березовская»
• ОАО «Шахта Первомайская»
• ОАО «Северо-кузбасское погрузочно-транспортное управление»

Основным  акционером новой компании, владеющим 98,85 процентами капитала, стал «АрселорМиттал Холдингз АГ». «АрселорМиттал Холдингз АГ» ведет управление горнодобывающихми металлургическими компаниями  азиатского региона; 100 % его акций, в свою очередь, принадлежат «АрселорМиттал». В целом, новая организация состоит из следующих подразделений:

• Шахта «Березовская»;
• Шахта «Первомайская» - занимается добычей каменного угля;
• Обогатительная фабрика «Северная» - производит угольный концентрат;
• Автобаза - занимается перевозками людей и грузов;
• Погрузочно-транспортное управление - осуществляет перевозки угля шахт Севера Кемеровской области, а так же оказывает транспортные услуги другим компаниям.

 Стоит  отметить, что территориально организация состоит из трех обособленных подразделений. В частности, шахта Первомайская и ПТУ обособлены от остальных подразделений. До реорганизации в августе 2009 года они имели статус филиалов. Но в 2008 году 97,59% акций ОАО «Шахта Березовская», 99,35% акций ОАО «Шахта Первомайская» и контрольный пакет ОАО «Северокузбасское погрузочно-транспортное управление» были выкуплены ОАО «АрселорМиттал холдингз АГ», вместе с акциями ОАО "Анжеро-Судженское погрузочно-транспортное управление", ОАО "Специализированная шахтная энергомеханическая компания" и 100% участка «Жерновская-3». Общая сумма сделки составила 718 миллионов долларов. В 2009 году собранием акционеров открытых акционерных обществ «Шахта «Березовская»», «Шахта «Первомайская»» и «Северокузбасское погрузочно-транспортное управление» было принято решение о проведении реорганизации в форме слияния.

Являясь правопреемником реорганизуемых обществ, ОАО «УК «Северный Кузбасс»» осуществляет деятельность по добыче каменного угля на лицензируемых участках недр: г. Березовский Кемеровской области в пределах Березово-Бирюлинского каменно-угольного месторождения, в Кемеровском районе Кемеровской области в северной части Бирюлинского месторождения. Кроме того имеет лицензии на право пользования участками недр:

• Конюхтинский-Западный Березово-Бирюлинского каменно-угольного месторождения;
• Березовский-Глубокий Березово-Бирюлинского каменноугольного месторождения.

 Основным потребителем продукции является «АрселорМиттал Кривой Рог», что является примером вертикальной интеграции предприятий металлургической и угольной отраслей. В связи с тем, что угольный концентрат реализуется не на открытом рынке, а, в соответствии с договоренностями, по фиксированной цене покупается другими субъектами холдинга, то функции маркетинговых служб в компании сведены к минимуму, а основной задачей отдела сбыта является организация и функционирования логистической системы поставок угольного концентрата.