Организационная культура Исполнительного Комитета города Армянска

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия организационной культуры продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии „организационная мораль” основные черты понятия „организационная культура”. Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 годах в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии „менеджмента сотрудничества”, концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом [33, с. 21].

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые  было проведено на некоторых средних  и крупных предприятиях США и  Канады в 50-х годы 20 века американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге „Человек, который управляет”. Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой атмосферы, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.

В конце 1960 годов в США были опубликованы ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее организационной культурой[34, с. 25].

В начале 80-х годов  в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как „дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация”. Им на смену приходят другие – „самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация” [4, с. 46].

Под новые ценности необходимо подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные организационной культуре. Так как культура организации является сложносоставной дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует „культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем”. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне [ 25, с. 61].

Однако Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточно сложную для большинства менеджеров-практиков теорию, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна „Организационная культура и лидерство”. Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций [11, с. 81].

По мнению О. Родина, кроме этого, существовало еще несколько причин популярности темы организационной культуры на Западе. После бурного роста экономики в 80-е годы в Америке наступил кризис и теоретики менеджмента обратили внимание на культуру японских фирм. Они увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.

Несостоятельность традиционного  рационально-бюрократического подхода  к организации, как полагает О. Родин, стала очевидной примерно в то же время. Бизнес оказался перед выбором  достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы, где они проводят значительную часть своего времени, нечто большее, чем просто зарплату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными остальные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка [13, с. 48].

Может сложиться мнение, что проблемы культуры организации  стояли только на Западе, в то время как в СССР никто об этом даже не задумывался. В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания, хотя в силу понятных причин советские методики не могли открыто использоваться за рубежом и обрести там популярность.

В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры – „культуре производства и труда” и „качеству трудовой жизни”. В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, то, что сегодня относится к области организационной культуры.

Недостатками того периода было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих пор пользуются выводами, которые сделали в своих трудах В. Ольшанский, А. Алексеев, С. Белановский и др. Многое из работ того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных украинских предприятий вместо слепого копирования западных методик, все чаще обращаются к базе знаний, накопленных в советские годы [5, с. 93]. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли в условиях социалистической экономики и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Различные справочники „советских руководителей” и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций.

Из современных украинских авторов, стоит упомянуть А. Пригожина и В. Спивака, первым выпустившего отдельную книгу, посвященную культуре организации, в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к украинской действительности. А. Максименко подробно рассмотрел применительно к организационной культуре психологические шаблоны поведения. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей свой способ оценки культуры организации. В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый украинский учебник по организационной культуре [19, с. 52].

Интерес украинской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2009 годы. В 2009 году в ведущих периодических издания страны было опубликовано около 700 статей на данную тему, предположительно, что в 2010 году эта цифра удвоится.

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический [33, с. 49].

В основание символического подхода были положены представления  об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных  членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться, прежде всего, с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

Итак, организационная культура уже завоевала признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет ,,душу”, то этой ,,душой” является именно организационная культура, считает О. Виханский. Изучение организационной культуры продолжается активно и сейчас.

1.2.  Понятие  и содержание организационной  культуры предприятия

Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Культура – способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, передаваемый от поколения к поколению. Культура – многослойное образование. Она включает в себя ,,мир человеческой деятельности”, то есть совокупность артефактов – предметов и результатов человеческой деятельности, искусственно созданных человеком предметов и явлений (его вещи, мысли, средства и способы действия). Культура является источником придания смысла поведению человека[7, с. 12].

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Организационное поведение  – такое поведение человека в  организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или  исполняются определенные организационные  связи.

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: „культура организации” (имеется ввиду культура предприятия) и „организационная культура”. Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии [20, с. 51].

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Организационная культура проявляется через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Тихомирова О. Г. считает, что все рассмотренные  определения организационной культуры можно разделить на четыре группы (Приложение А).

Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами  организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной  культуры являются ценности организации. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала социально-экономической системы и выражает основные ценности организации.

По мнению О. Стекловой, подходящим определением, рассматривающим  культуру организации в рамках деятельностной, технологической интерпретации культуры и отражающим основное значение культуры для сообщества, представляется следующее [34, с. 11].

Организационную культуру можно определить как систему  надбиологических средств осуществления  кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию ее целей. Данная система включает в себя ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации и ориентирующие деятельность работников в нужном направлении; нормы поведения, согласованные с ценностями; культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации, информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников.

Необходимо рассмотреть свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена (табл. 1.1).

Таблица 1.1