Организационная культура как важный фактор эффективности организации

Важное значение для организационной культуры имеют нормы. Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом.

Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п. [7]

Нормы поведения – требования, которые общество предъявляет своим  членам, и с помощью которых  общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивает их поведение. Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей.

Например, высказывать прямо  свои претензии и мысли не принято  в организации, работники боятся наказания (возможно, неявного, косвенного). В результате такого поведения руководство  не знает истинного положения  дел, настроения персонала, нужды и  проблемы основных работников организации.

Основным механизмом усвоения ценностей и норм является демонстрация их значимости со стороны высшего  руководства организации, оформление их в различных нормативных документах, согласованность принципов кадровой политики с принятыми и желанными ценностями и нормами. [5]

Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано  с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов.[16]

При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей не удастся. Единственное, чего можно достигнуть - это нового уровня взаимопонимания и принятия позиций  представителей другой культуры. Если же специальной работы по согласованию мировоззрений не проведено, членам такой команды не остается ничего, кроме опоры на этнические предубеждения. [2]

Мировоззрение почти не наблюдаемо в том смысле, что не каждый человек  в состоянии сформулировать основные постулаты, которые приводят в действие его поведение. И чтобы понять мировоззрение подчас требуются  многочасовые беседы, в которых человека расспрашивают о мотивах его  тех иных поступков. С психологической  точки зрения часто проще воспользоваться  не объяснением человеком собственных  поступков, а просьбой объяснить  почему, так или иначе, поступил другой человек или беседой о каком-либо местном герое. Из последней беседы можно получить информацию о критериях успеха, культивируемых в данной социальной среде.

2.2. Социально-психологический климат

Социально-психологический  климат – это устойчивая система  внутренних связей группы, проявляющаяся  в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Это социально психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий.

По своему значению социально-психологический  климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями  между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в  изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими  уровень психологического климата  производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. [17]

Руководитель оказывает  влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

        Социально-психологический климат может быть благоприятным и неблагоприятным в зависимости от того, как он влияет на общую работоспособность коллектива.

Благоприятный социально-психологический  климат характеризуется следующим:

• ценности и отношения  в коллективе соответствуют в  основном ценностям и задачам  общества, т. е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям  и задачам организации;

• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде  на благо общества;

• развито творческое отношение  к труду, поощряется инициатива;

• в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и  уважение друг к другу;

• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется  высоким уровнем сплоченности;

• существует достаточная  взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуется следующим:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

• неуважение к товарищам;

• подавление творчества, инициативы;

• равнодушие и черствость в общении;

• склоки, сплетни, подсиживание;

• невозможность привести в действие групповой потенциал;

• падение результативности;

• взаимное укрывательство, «круговая порука».

Изучение состояния социально-психологического климата поможет оценить, какое  влияние оказывает организационная  культура на деятельность предприятия  – положительное или отрицательное. [16]

В целом организационная  культура может и должна стать  решающим фактором организационных  перемен. Благодаря организационной  культуре можно уменьшить степень  коллективной неопределенности, упростить  общую для всех сотрудников систему  интерпретации, создать общественный порядок, внести ясность в ожидания членов коллектива, обеспечить целостность  за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми, создать чувство  причастности каждого к организации, сформировать преданность общему делу, видение будущего, давая тем самым  заряд энергии для движения вперед.

Вывод: рассмотрев содержание организационной культуры можно  сказать, что в совокупности эти  компоненты позволяют повысить эффективность  социального управления, достичь  эффективности труда и извлечь  выгоду от обладания интеллектуальной собственностью.

2.3. Типы организационных культур

        По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

- бесспорная культура  характеризуется небольшим количеством  основных ценностей и норм, но  требования к ориентации на  них неукоснительны. Это культура, не допускающая спонтанного влияния  извне, и изнутри, является  закрытой (нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление  сохранить показное единство). Закрытая  культура подавляет персонал  и становится решающим моментом  мотивации. Но сами ценности  и нормы при необходимости  сознательно корректируются;

- слабая культура практически  не содержит общеорганизационных  ценностей и норм. У каждого  элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие  другим. Нормы и ценности слабой  культуры легко поддаются внутреннему  и внешнему влиянию и изменяются  под его воздействием;

- сильная культура открыта  влиянию изнутри и извне. Открытость  предполагает гласность и диалог  между всеми участниками организациями  и посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда  бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все  организации имеют определенную  культуру, поскольку они встроены  в конкретные общественные культуры  и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная  культура характеризуется общим  восприятием, присущим всем членам  организации. 

- контркультуры обычно появляются в организации тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения от работы. В определенном смысле контркультуры являются призывом о помощи в период кризиса или стресса, т.е. когда существовавшая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить какой-нибудь контроль над своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в периоды крупномасштабных реорганизаций, связанных со значительными изменениями во внешней среде или самой компании. [9]

Глава 3. Исследование организационной культуры на примере компании IKEA

3.1. Краткое описание компании

IKEA - нидерландская компания (имеет шведские корни), владелец одной из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома. Полное наименование  - IKEA International Group. Штаб-квартира  - в городе Делфте, провинция Южная Голландия.

Компания имеет шведские корни и поддерживает имидж шведской компании во всех маркетинговых коммуникациях. Основана в 1943 году в Швеции Ингваром Кампрадом. Название «IKEA» является акронимом, и расшифровывается как «Ingvar Kamprad Elmtaryd Agunnaryd», то есть имя и фамилия основателя и название фермы Эльмтарюд в приходе Агуннарюд, где он родился.

Президент компании — Микаель  Ольссон (Mikael Ohlsson). В списке богатейших людей мира, составленном журналом Forbes на 2008 год, основатель и совладелец IKEA Ингвар Кампрад занимает седьмое место с состоянием $31 млрд.

Компания IKEA занимается дизайном и реализацией мебели и сопутствующих  товаров для дома, рассчитанных на массового потребителя. Концепция  мебели ИКЕА состоит в том, что  большую часть мебельного ассортимента покупатели собирают дома самостоятельно, также товары перевозятся в плоских  коробках, тем самым снижаются  затраты на логистику и сервис, что ведет к более низкой стоимости  товаров.

Сеть торговых центров  компании насчитывала 231 магазин в 24 странах мира (на конец 2008 года), по большей  части в Европе; 273 магазинов в 25 странах мира (май 2010); с учетом магазинов, открытых на основе франчайзинга, сеть состоит из 325 магазинов в 41 стране мира (2013).

На сегодняшний день «ИКЕА» закупает товары у более 1300 поставщиков в более чем 50 странах мира. Компании Swedwood, входящей в концерн IKEA, принадлежит более 30 мебельных и деревообрабатывающих предприятий в 11 странах мира.

По состоянию на конец 2008 года, общее число сотрудников IKEA — 127,8 тыс. человек. Общий объём  продаж IKEA за 2012-й финансовый год  составил 28 млрд.евро. [22]

Мы можем наблюдать, как  менялся объём продаж компании с 2006 года по таблице 3 и рисунку 1.

 

Таблица 3. Объём продаж IKEA

2006 г.	17,3 млрд. евро
2007 г.	19,8 млрд. евро
2008 г.	21,2 млрд. евро
2009 г.	21,5 млрд. евро
2010 г.	23,1 млрд. евро
2011 г.	24,7 млрд. евро
2012 г.	28    млрд. евро

 

В России интересы IKEA представляют её дочерние компании. ООО «ИКЕА  ДОМ» управляет торговыми центрами IKEA, ООО «ИКЕА МОС» развивает сеть торговых центров «МЕГА», продажами  занимается ООО «ИКЕА ТОРГ».

Первый комплекс IKEA открылся в Химках в марте 2000 года, первая «Мега» (площадь — 150 тыс. м², объём  инвестиций — $200 млн.) — в декабре 2002 года рядом с южной окраиной Москвы. На 29 сентября 2011 года в России действовало 14 магазинов сети (в том числе 3 в Москве, два в Санкт-Петербурге и по одному в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Краснодаре, Ростове-на-Дону, Казани, Омске, Уфе, Самаре).