Организационная культура предприятия

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………….……....3

Глава 1. Концепция организационной культуры…………….……………..…….5

1.1. Понятие организационной культуры……….……………….……...…5

1.2. Строение организационной  культуры………………………………...7

1.3.Функции организационной  культуры ……..……………………...….12

Глава 2. Содержание организационной культуры……………………………....18

2.1.Типы организационной культуры……………………………………..18

2.2.Понятие субкультуры………………......................................................21

Глава 3. Основные этапы процесса прививания организационной

               культуры персоналу (социализации).………......………………….…..25

Глава 4. Значение организационной культуры для организации…………...….30

Заключение………………………………………………………………….….….33

Литература…………………………...……………………………….…………....35

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, выбора стратегии определения правил поведения во внешней среде и по отношению к персоналу. Все это невозможно решить без формирования организационной культуры, только с её помощью, можно добиться эффективной работы компании.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современных организаций теме - организационной культуре. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

 

 

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Целью исследования данной темы является изучение теоретических основ организационной культуры. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить литературу по данному вопросу.
2. Выяснить, что такое организационная культура, каковы её функции, строение, типы и значение.
3. Понять, как менеджеры должны управлять организационной культурой.

Объектом  исследования  данной курсовой работы является культура организации.

 

Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 1.1.СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики. Сравнивая особенности ведения дел, положения сотрудников в фирмах, их ориентиры, ценности, учёные как раз и пришли к выводу о том, что организационная культура играет огромную роль для будущего компаний и даже экономик целых стран.

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»:

• Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий – О. Виханский [3, стр.532]
• Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации - Р. Дафт. [4, стр.832]
• То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации - К.Камерон и Р.Куинн [14,стр.424]

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» .[13, стр.14]

Как мы видим, каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Лично мне ближе всех понятие К.Камерона и Р.Куинна. Культура каждой организации очень индивидуальна и неповторима. Её ценности, убеждения, а так же то, чем организация «дышит» каждый день лучше всего описывает её характер. Хорошо объясняет данное понятие и определение О.С.Виханского, где ключевой фразой здесь является «…ценностях, задающих людям ориентиры…» для достижения общей цели, для комфортного существования в организации и личностного роста.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 СТРОЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

[13, стр.36]

Первый, поверхностный( или символический) уровень организационной культуры виден стороннему наблюдатели через артефакты. Под артефактами Шейн понимает конкретные продукт культуры (применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). Например, артефактом фирмы может быть устав, значок, территория, газета, фирменная одежда для персонала и т.д. по мнению автора, чем в большем объеме у компании существует истории, зафиксированной в артефактах, тем мощнее организационная культура фирмы. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. Второй уровень разделен волнистой чертой, как "айсберг" (см. Схему 1). Нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, мы можем видеть. Это - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень модели Шейна включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру. Этот уровень показывает нам, что все эти артефакты и нормы и правила лишь надстройка, которая определяется поведением людей.. По мнению психологов поведением человека на 90% руководит его бессознательное, которое находит выражение в базовых верованиях. Они же , в свою очередь отражаются в архетипах. Архетипы - это базовые способы поведения, которые определяются национальной культурой.

Рассмотрим элементы организационной культуры:

Организационные ценности - свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (Не высовывайся, хорошо работать - не самое главное в жизни, клиенты- случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают работе).

Ритуал - это совокупность регулярно повторяемых действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Ежегодное общее собрание корпорации - это пример хорошо организованного и стилистически отработанного ритуала.

Церемония связывает воедино серию ритуалов. Это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Например, в компании Quaker State Minit-Lube Inc. организовано соревнование с последующей церемонией награждения победителей. Эта церемония сообразуется с символом этой компании («К» -- качество) .Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки .

Мифы - это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Они разъясняют парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.

Легенды - это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей . Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

Истории важны не только содержанием подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора . В историях рассказывается о «героях» компании, подающих пример для успешной работы.

В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история о 22-летней сотруднице-супервайзере, не пропустившей в охраняемую зону Ватсона, забывшего свой пропуск, несмотря на то, что знала, кем он является. «...независимо от того, какую работу ты выполняешь и какую должность в организации занимаешь, необходимо соблюдать установленные правила и порядки...» .

Обычаи (традиции) - формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений .

Лозунги (призывы, девизы, слоганы) в краткой форме отражают основные задачи организации . Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия.

Во всех офисах компании Microsoft, к примеру, висит лозунг «Думай».

Патрик Пандо (Patrick Pando), вице-президент по продажам в странах Центральной и Восточной Европы Scala SBS реализует в своей работе принцип командной работы, постулируя ее в девизе: «Не хотите работать в команде - идите домой».

Язык. Узнавая язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры .

Менталитет - образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям .

 

1.3.ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ