Организационная культура современной компании

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ                 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

   ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 Заочный факультет

                        Кафедра Экономики

  Менеджмент

            КУРСОВАЯ РАБОТА

     На тему «Организационная культура современной компании»

     (на примере дополнительных офисов Сбербанка и

           Азиатско-тихоокеанского банка)

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1. Научно-теоретические аспекты организационной культуры 
1. Организационная культура как предмет исследования
2. Влияние организационной культуры на эффективность менеджмента
2. Уровни и основные элементы организационной культуры

3. Исследование организационной культуры дополнительных офисов Сберегательного банка и Азиатско-Тихоокеанского банка

1. Краткая характеристика объектов исследования
2. Оценка организационной культуры
3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры

Заключение

Библиографический список

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости предприятия; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

В последнее время  в учебниках, учебных пособиях и  периодических изданиях по менеджменту, организационному поведению и управлению персоналом организационной культуре уделяется достаточно большое внимание. Так, в учебнике «Менеджмент» авторов Виханского О.С. и Наумова А.И. организационная культура рассматривается как «душа» любой организации. Это объясняется тем, что организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать», но именно она оказывает активное воздействие на членов организации, модифицирует их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Красовский Ю.Д. в учебном пособии для вузов  «Организационное поведение» утверждает, что исследовать организационную культуру сложно, но можно. В качестве познавательной основы организационной культуры он рассматривает методологию уровневой интерпретации Э.Х.Штайна.

Корчагин Л.М. в учебном пособии «Организационное поведение» взаимоувязывает понятия «репутация организации» и «корпоративная культура».

 

Он утверждает, что внутренний аспект репутации  держится на корпоративной культуре.

Вопросам организационной  культуры посвящены статьи в периодической  печати: журналах «Управление персоналом», «Консультант директора» и др.

В процессе выполнения курсовой работы были использованы различные  концепции, взгляды, точки зрения на культуру организации, позволяющие более полно рассмотреть это явление.

Целью курсовой работы является исследование влияния  факторов организационной культуры на формирование привлекательности финансово-кредитных учреждений для клиентов - физических лиц и разработка рекомендаций, направленных на их совершенствование.

Для реализации поставленной цели при выполнении работы основные задачи были сформулированы следующим образом:

1.Изучить сущность  организационной культуры, ее влияние  на организацию, уровни организационной культуры, нормы, традиции, ценности.

2. Выявить факторы, влияющие на выбор клиентами -физическими лицами финансово-кредитных учреждений.

3. Проанализировать  состояние организационной культуры  в финансово-кредитных организациях г.Свободного и дать сравнительную характеристику объектов исследования.

4. Сформулировать  предложения по совершенствованию организационной культуры в объектах исследования.

В качестве объектов исследования выступали дополнительные офисы Сберегательного банка РФ и Азиатско -Тихоокеанского банка.

Курсовая работа состоит из трех основных разделов:

1. В первом и во втором разделах рассматриваются различные подходы к определению организационной культуры; содержание организационной культуры; уровни ее изучения. Актуальность этих вопросов объясняется тем, что для того, чтобы анализировать и оценивать, необходимо знать: что оценивать, по каким параметрам и каким образом.

 

2. В третьем  разделе рассмотрены имиджеобразующие факторы, имеющие 
значение для клиентов - физических лиц при выборе финансово-кредитного 
учреждения, выполнена оценка состояния субъективных факторов и дана сравнительная характеристика их состояния в объектах исследования. 

В процессе исследования были использованы следующие методы сбора информации: изучение учебной литературы по менеджменту, организационному поведению; анкетирование клиентов банков, наблюдение за организацией труда и поведением сотрудников, метод экспертных оценок факторов.

На основании  полученной в ходе исследования информации предложены направления совершенствования организационной культуры в объектах исследования. Предполагается, что реализация этих направлений будет способствовать повышению их привлекательности для клиентов и конкурентоспособности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Организационная культура как предмет исследования

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио (1982 г.): «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является». В. Сате (1982 г.): «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества». Э.   Шайн   (1985   г.):   «Организационная   культура   -   это   комплекс   базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того,   чтобы   научиться   справляться   с   проблемами   внешней   адаптации   и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». К.  Шольц (1987  г.):  «Корпоративная культура представляет  собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения». Д. Дреннан (1992 г.): «Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».

П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере (1993 г.): «Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации». [15, стр. 71-72]

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Так в большинстве определений  авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или  ценностные ориентации), которых может  придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. [6, с. 89]

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом: организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

1.2. Влияние организационной культуры на эффективность менеджмента

Существуют различные  подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия:

организация - внешняя  среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте и быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

Рассмотрим три  модели влияния культуры на эффективность  деятельности организации. [3, с. 148]

Первая - это модель Сате, он выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1) Кооперация  между индивидами и частями  организации. Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других - внутренняя конкуренция. Говоря иначе, все зависит от того, какая философия преобладает, индивидуалистская или коллективистская.

2) Принятие решений.  Влияние культуры на принятие  решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтении. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

3) Контроль. Сущность  процесса контроля заключается  в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и