Организационное поведение персонала в организации

К внутренним факторам можно отнести:

- философии организации;

- качество деятельности организации;

- использование ресурсов и технологии;

- качество маркетинговой деятельности  и т. п.

Именно внутренние факторы в  значительной степени являются причиной неудач (до 90%) американских фирм, которые связывают их с неопытностью и низким уровнем квалификации менеджеров, злоупотреблениями и т. п.

К внешним факторам относят:

- экономические;

- политические;

- демографические;

- уровень развития науки и  техники;

- уровень конкуренции на рынке и т. п.

Знание закона самосохранение организации  позволяет руководство  организации  для обеспечения безопасности организации. Мероприятия по обеспечению безопасности должны разрабатываться на стратегическом и оперативном уровнях.

На стратегическом уровне обеспечения безопасности проводятся серьезная аналитическая работа по выполнению потенциальных угроз организации и ее руководству как со стороны конкурентов.

На определенном уровне обеспечение безопасности организуется охрана организации и ее подразделений, материалов и готовой продукции.                                                                                                       Удержаться на заданных уровнях самосохранения организации  помогает страхование ресурсов и рисков. Страхование рисков по всем этапам управленческой и производственной деятельности организации значительно увеличивают страховое поле и может снизить число конечных рисков.  Конечный риск может проявляться в следующих случаях

- сам по себе, независимо от предыдущих результатов деятельности организации;

 - в результате принятия неправильного управленческого решения на более ранних стадиях производства.

  - в результате отсутствия  требуемого специалиста в нужное  время.  

                                      ЗАКОН РАЗВИТИЯ

Закон развития формулируется следующим образом: каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие –  это необратимый процесс изменения  материи и сознания. Выделяют две формы развития:

1. эволюционную, которая связана с постепенным количественными и качественными изменениями;
2. революционная, которая характеризуется  скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания.

Развитие организации определяется следующими факторами:

- состояние мировой цивилизации;

- изменениями внешней среды  (экономики, политики, экологии,

культуры и т.п.);

- научно-техническим прогрессом;

- потребностями и интересами  общества;

 - изменениями внутренней среды (переход на новые технологии,

повышение уровня квалификации работников, моральным и физическим износом  оборудования и т.п.).

Развитие любой  организации тесно связано с  её жизненным циклом.

Закон развития базируется на принципах: инерции (запаздывания), эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания) заключается в том, что изменение потенциала системы (организации) начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменения во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время.

Принцип эластичности состоит в  том, что скорость изменения потенциала системы (организации) зависит от самого потенциала.

Принцип непрерывности заключается  в том, что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения.

Принцип стабилизации состоит в том, что система  стремится к стабилизации диапазона  изменения потенциала системы.

ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ-УПОРЯДОЧЕННОСТИ

Закон информированности и упорядоченности гласит, что чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

ЗАКОН ЕДИНСТВА

Закон единства гласит: каждая материальная система стремится настроиться на более экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды.

ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ И ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ

Закон композиции и пропорциональности формулируется так: каждая материальная система стремится сохранять  в своей структуре все необходимые  элементы, находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Данный закон базируется на следующих принципах:

Принцип планирования: каждая организация  должна иметь обоснованный план деятельности и развития.

Принцип координации: каждая организация  должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями  и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.

Принцип полноты: каждая организация  должна выполнять весь набор функций  производства и управления на своем  участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организации.

 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. ИНДИВИДУУМЫ И ГРУППЫ  В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ  ДИСЦИПЛИНЫ

 «Человек как личность есть продукт, результат многочисленных остаточных групповых влияний, что почти все (за исключением генетически и физиологически обусловленных особенностей) в его психологии и поведении складывается и закрепляется под влиянием участия в деятельности различных социальных групп» Каждая из значимых групп вносит положительный или отрицательный вклад в психологию и поведение личности.

Положительное влияние группы на формирование и  развитие личности состоит в следующем:

1. В группе индивидуум  встречается с людьми, которые  являются для него источником  духовной культуры.

2. Отношения между людьми, складывающиеся в группах, несут  в себе позитивные социальные нормы и ценностные ориентации, которые усваиваются личностью, включенной в систему групповых взаимоотношений.

3. Группа является таким  местом, где индивидуум отрабатывает  свои коммуникативные умения  и навыки.

4. От участников группы индивидуум получает информацию, позволяющую ему правильно воспринимать и оценивать себя, сохранять и укреплять все положительное в своей личности, избавляться от отрицательного и недостатков.

5. Группа снабжает индивидуума  системой положительных эмоциональных подкреплений, необходимых для его развития.

Только постоянное общение  человека с более развитыми, чем  он сам, личностями, обладающими ценными  знаниями, умениями и навыками, обеспечивает ему возможность приобщения к  соответствующим духовным ценностям. Почти у каждого человека есть чему научиться у других людей, и практически в каждой группе он встречает других людей.

Через прямое общение и  личные контакты в группах люди передают свой жизненный опыт. Чем больше разнообразных групп, тем больше у него возможности для развития, приобретения разнообразных человеческих качеств. В особенности это касается высшей духовной культуры, которая передается от человека к человеку только в результате обучения и воспитания, через прямое межличностное групповое общение.

Однако возникает вопрос: почему люди в организациях объединяются в группы, а не работают каждый сам  по себе? С теоретической точки  зрения этот вопрос касается того, как  работа групп отличается от работы индивидуумов, с практической - является ли работа в группах более эффективной, чем индивидуальная? В основном, решение вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуальная является более эффективной, зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.

Группа может влиять на индивидуума различными способами. Например, одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека. Этот процесс называется общественной помощью. При этом во всех случаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно должен присутствовать элемент состязательности между участниками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа является не - или малознакомой. Присутствие других людей подстегивает производительность только в тех случаях, когда предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении других людей у человека возникает беспокойство по поводу того, как будет воспринята его работа.

Группы могут оказывать  воздействие противоположное по характеру общественной помощи. В группе, состоящей из нескольких человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие, которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется общественное бездельничанье (social loafing). Получается что, когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работали бы индивидуально.

Другой вопрос заключается  в том, является ли группа лучшим генератором  идей, чем отдельные люди. Не ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести к свободному потоку идей.

Широкое распространение  получила система создания малых групп для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили название «кружки качества», в которые объединяются работники одной области, регулярно встречающиеся и решающие все проблемы, относящиеся к этой области.

Последний изученный вид  воздействия организаций на своих членов известен под названием «поляризация идей». После принятия участия в групповом обсуждении, люди занимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии. Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед началом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому, чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что, однако не означает, что существует действительно больше аргументов «за», нежели «против».

Все важнейшие феномены, при помощи которых можно описать  процессы взаимоотношений личностей  с группами, раскрываются в современной  зарубежной социальной психологии исходя из анализа социального взаимодействия и коммуникативных актов.

12 признаков поведения человека при взаимодействии членов групп:

1) стремится к солидарности, подбадривает других членов группы, поддерживает моральный дух группы;

2) спокоен, чувствует удовлетворение, легко и непринужденно держит  себя со всеми;

3) одобряет, молча, свидетельствует о своем присоединении;

4) предлагает, указывает  направление, но всегда в корректной  форме;

5) высказывает мнение, оценивает;

6) дает информацию, разъясняет;

7) требует информации, просит  повторить (в категорической или  мягкой форме);

8) интересуется оценкой  своих действий;

9) просит указаний о  возможных путях действий;

10) высказывает неодобрение,  отказывается от участия;

11) проявляет напряженность  (стесненность, беспокойство, фрустрацию);

12) проявляет агрессивность,  унижая других, стремится подорвать моральный дух группы.

Чтобы понять личность, ее поведение, нужно, прежде всего, изучить те группы, к которым она принадлежит, степень ее участия в деятельности этих групп, а также систему эталонов и ценностей, характерных для них. Зная ценностные ориентации и установки групп, мы уже можем в какой-то степени судить о возможных реакциях или поведении личности в определенных ситуациях, когда ей придется столкнуться с групповыми нормами и требованиями.

Личности трудно позволить себе поведение, которое шло бы вразрез с ожиданиями групп. Как правило, при повседневном взаимодействии индивид сообразует свои поступки и высказывания с ценностями и ожиданиями коллектива, которому он принадлежит.  Состояние личности в группе характеризуется постоянной сверкой ее поступков, помыслов и оценок с позициями, ценностными ориентациями и оценками общества в целом и группы, к которой личность непосредственно принадлежит, в частности.

Количественные методы,   позволяют очень точно выявить систему оценок и самооценки личности и построить трехмерную модель состояний личности в группе. Личность неосознанно считается с этими индикаторами своего самочувствия в группе, успешности или не успешности своих достижений, позиции по отношению к себе и окружающим.

Повышение самооценки личности, сопряжено с уменьшением нарастания показателя ожидаемой оценки. Индивид, убедившись на опыте в несоответствии самооценки и отношения к нему окружающих, не ждет от них высокой оценки.

Характерной чертой коллектива является убежденность входящих в него индивидов в том, что их коллектив настоящий, хороший коллектив, удовлетворенность своей группой. Это групповое качество может быть выявлено в исследовании с использованием аналогичной методики определения оценки личностью своей группы.