Организационное поведение персонала в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 ФОРМЫ  ПРОЯВЛЕНИЯ МЕЖГРУППОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ - совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей, возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп. Анализируя межгрупповые взаимодействия, Фрейд утверждал, что неизбежна межгрупповая враждебность. Функция ее заключается в том, что она главное средство сплочения и стабильности группы. Механизмом формирования враждебности к «чужим» и привязанности к «своим», по мнению Фрейда, служит эдипов комплекс, амбивалентность эмоциональных отношений в семье, когда к отцу ребенок испытывает и любовь, и ненависть. Любовь к отцу трансформируется в идентификацию с лидером группы, в привязанность к ней, а враждебность переносится на чужую группу. Согласно же гипотезе фрустрации — агрессии, агрессивное поведение возникает в том случае, когда человек или группа подвергается фрустрации, понимаемой как любое условие, блокирующее достижение желаемой цели. Фрустрация вызывает чувство гнева, приводящего к открытой агрессии, причем неизбежен перенос агрессии на всех «других», «похожих» на тех, кто вызвал фрустрацию в прошлом (в качестве признаков похожести выступает групповая и этническая принадлежность). Даже если человек не испытал непосредственно на себе эффекта фрустрации, а являлся всего лишь пассивным свидетелем сцен жестокости, у него усиливаются агрессивные реакции.            Среди подходов, анализирующих индивидуальные различия в отношениях индивида с другими группами, известна концепция «авторитарной личности». Согласно ей, отношение к чужим группам зависит от процесса социализации ребенка в раннем детстве, от амбивалентности эмоциональных отношений в семье. У человека, воспитанного в атмосфере формальных, жестко регламентированных отношений, агрессивность выплескивается на тех, с кем он себя не идентифицирует, т. е. на внешние группы. Для этих людей характерно неприятие всех чужих групп и народов и завышение оценки собственной группы, своего народа.   Авторитарная личность почтительно относится к любому представителю власти (как к родителю), хотя бессознательно сохраняет враждебность и агрессию, которая по механизму замещения направляется на другие социальные группы, этнические меньшинства. Такая авторитарная личность отрицательно относится к чужим народам, проявляет агрессивность, цинизм, слепое следование авторитетам, механическое подчинение общепринятым ценностям своей культуры, стереотипность мышления, подвержена суевериям. Социальные условия могут способствовать тому, что авторитарная личность становится на какое-то время типичной в той или иной стране.     Ситуативный подход к анализу межгрупповых отношений реализуется в теории реальных конфликтов. М. Шериф утверждает, что межгрупповые конфликты — это результат несовместимых групповых интересов, когда только одна из взаимодействующих сторон может стать победительницей, причем в ущерб интересам другой. Конкуренция групп ведет к враждебности, проявляющейся в негативных стереотипах и социальных установках, а также в росте групповой сплоченности. А все вместе это приводит к враждебным действиям.      Конфликт интересов быстро перерастает в агрессию и враждебность, а взаимодействие с негативно оцениваемой чужой группой увеличивает сплоченность данной группы и создает новые символы ее идентичности.  Таким образом, характеристики самого межгруппового взаимодействия приводят к появлению враждебности.       Реалистическая теория межгруппового конфликта гласит: реальный конфликт интересов между группами обусловливает отношения конкуренции и ожидание действительной угрозы со стороны другой группы, что вызывает враждебность между ними и усиливает внутригрупповую солидарность, т. е. межгрупповая враждебность зависит исключительно от внешних факторов; изменяя их, можно увеличивать или снижать степень межгрупповой напряженности.          Когнитивный подход к оценке межгруппового взаимодействия исходит из того, что люди по-разному оценивают, воспринимают свою и чужие группы: они склонны переоценивать результаты собственной и недооценивать действия чужой, даже если и не было ситуации межгруппового соревнования.        В рамках когнитивного подхода возникла теория социальной идентичности - условием для возникновения межгрупповой враждебности вовсе не обязательно являются несовместимые интересы и цели, порой достаточно просто осознания своей принадлежности к группе, т. е. наличия социальной и этнической идентичности.      Межгрупповая дискриминация возникает, даже когда собственные интересы личности совершенно не затрагиваются и не связаны с актом благоприятствования чужой группе, когда нет никакого межгруппового соревнования и никакой предшествующей или актуальной враждебности между группами.           Деятельностный подход к оценке межгруппового взаимодействия объясняет, что объективные условия, в которых существуют и взаимодействуют те или иные социальные группы, обусловливают развитие когнитивных процессов, которые, в свою очередь, влияют на межгрупповое поведение и взаимодействие. Объективно существующие отношения, взаимозависимость между группами определяют и актуальное межгрупповое взаимодействие.           Характер межгруппового воздействия влияет на внутригрупповые процессы: предпринята серия исследований о влиянии межгруппового взаимодействия на такие процессы, удовлетворенность от принадлежности к группе, характер межличностных отношений в группе, точность их восприятия членами группы, групповые решения и другое.     С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгрупповых отношений горизонтальные системы управления, в которых центры принятия решений широко распределены, являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Последние должны быть модифицированы с тем, чтобы обеспечить:

• большее участие  групп в принятии важнейших решений;

• более демократическое  отношение высшего звена управления к группам и организации их взаимодействия;

• децентрализацию принятия решений в максимально возможной  мере;

• делегирование прав, меньший упор на иерархию управления;

• менее узкую специализацию задач.

Исследования психологии межгрупповых отношений(поведения) включают в себя два сечения:        1. Отношения между группами “по горизонтали”, то есть между группами, не связанными отношениями подчинения, а существующими как бы “рядом” (школьный класс со школьным классом, бригада с бригадой, если речь идет о малых группах, или нация с нацией, демографическая группа с демографической группой, если речь идет о больших группах, и т. д.). Вариант этого сечения - взаимоотношения разных, но не соподчиненных групп: семья, школа, спортивная секция и т. д.      2. Отношения между группами “по вертикали”, то есть в системе некоторой иерархии: бригада, цех, завод, объединение и т. д.   Этот второй случай логично позволяет включить в проблематику межгрупповых отношений также относительно новый раздел социальной психологии - психологию организации.

 

2.3. КОНФЛИКТЫ  И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ.

Конфликт - это  весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

С точки зрения организационных уровней, к которым  принадлежат стороны, конфликты  можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому  виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии.

По сфере  возникновения и развитая конфликты  можно разделить на деловые, связанные  с официальной деятельностью  человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

Пока конфликт еще не "созрел", он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его  разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто  развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой "очерняются" или "обеляются" люди и их поступки.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в  результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Краткая характеристика основных стадий конфликта:

- возникает конфликтная  ситуация (первая стадия конфликта), т.е. такое положение дел, при  котором интересы сторон объективно  вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству";

- инцидент, представляющий  собой вторую стадию конфликта,  может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон;

- третьей стадией развития  конфликта является кризис и  разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов - конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить;

- на четвертой стадии  развития конфликта происходит  его завершение. Объективный конфликт  завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

Предприятие и его сотрудники стараются следовать некоторым  условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.

Одним из таких условий  является избавление от работников, не желающих трудиться, так как они  сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей фирмы. Руководители службы управления персоналом ведут наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов на предприятии является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо  по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений.

Руководитель справедливо  относится к выплате заработной платы, а также к материальным поощрениям. Дополнительные выплаты  и поощрения производятся в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Для предотвращения конфликтов используется принцип объективности  и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных  интересах и по возможности или  при необходимости отступают  от своей позиции, они стараются учесть и понять заботу окружающих.

Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных используются следующие условия:

-происходит стимулирование  к добросовестному выполнению  своих обязанностей (в основном  материальное);

-проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе;

-при возникновении важных  проблем, сотрудники информируются  руководителем, если возможно, оказывается  помощь при их решении;

-происходит поощрение  инициативы, которая способствует эффективной деятельности фирмы;

-если руководитель ставит  перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми  средствами для ее выполнения;

-руководитель не ставит  перед подчиненными задачи, которые  не соответствуют их возможностям;

-разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;

-оценка результатов деятельности  подчиненного дается только после  изучения итогов.

Разрешение конфликта  начинается с того, что конфликтующие  стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.

При разрешении разногласий  с подчиненными руководителю рекомендуется  использовать следующие методы:

- во избежание неверного  решения, руководителю в конфликте  рекомендуется обязательно выслушать  подчиненного;

- руководителю рекомендуется не доводить конфликт до его обострения, так как его впоследствии становится сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- при разрешении конфликта  руководителю необходимо соблюдать  дистанцию по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему  на "Вы", обратное является фактическим  унижением подчиненного (проявлением  неуважения к нему) и он отвечает  тем же;

- во время конфликта руководитель не должен повышать голос на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией и собой, а спокойствие руководителя усиливает в глазах подчиненного справедливость требований;

- руководитель по возможности не должен злоупотреблять должностным положением, так как это озлобляет подчиненного, делает его неуступчивым и затрудняет разрешение конфликта;

- если руководитель не  прав в конфликте, то он должен  уступить подчиненному, при этом  указав, что подчиненный также допустил ошибки;

- руководитель не должен  затягивать конфликты с подчиненными, так как происходит потеря  рабочего времени и сил, а  также все это чревато взаимными  обидами и недомолвками.

Подчиненные при разрешении конфликтов с руководством должны стараться выполнить несколько рекомендаций:

- не спешить противодействовать  руководителю в конфликтной ситуации;

- стараться не уступать  в главном;

- предлагать несколько  вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном;

- не переходить на оскорбления или резкие выражения и грубость;

- вызывать руководителя  на откровенный разговор;

- если не прав в конфликте,  необходимо сразу уступить руководителю;

- необходимо в процессе  работы изучать и учитывать  индивидуально-психологические особенности руководителя, это позволит быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно  их разрешить и найти оптимальный  выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ  И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

К сожалению, в нашей стране до сих пор не существует четкого  представления о том, какое именно подразделение организации (или  менеджер) должно быть задействовано  в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ее этапы (содержание программ адаптации).