Организационно-экономическая характеристика ОАО «СтанкоГомель

    В  разделе «Общие положения» указываются: категория должности; порядок назначения и освобождения от должности. Замещения во время отсутствия работника; квалификационные требования; подчинённость работника; должностные лица, которым работник подчиняется (или которыми он руководит);  нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

    Раздел «Функции» содержит основные функции работника и перечень видов работ, которые могут быть поручены работнику полностью или частично.

    Следует отметить, что в должностных инструкциях  работников ОАО «СтанкоГомель» должна также указываться степень участия работника в той или иной технологической операции или управленческой задаче, если таковая имеется.

    В разделе «Должностные обязанности» перечисляются виды работ, выполняемые работником в определенных организационных условиях производства, труда и управления.

    Предлагается  при разработке должностных инструкций ОАО «СтанкоГомель» за основу брать раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик должностей, изложенных в ЕКСД. Кроме того, в должностных инструкциях могут быть определены обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках других должностей, однако они должны быть близкими по содержанию работ, равными по сложности, их выполнение не должно требовать наличия другой специальности, квалификации и изменения наименования должности. Внесение таких обязанностей может быть вызвано организационно-техническим и экономическим развитием, проведением мероприятий по совершенствованию организации и повышению эффективности труда.

    Следует также отметить, что при разработке должностных инструкций ОАО «СтанкоГомель» при определении должностных обязанностей работника необходимо придерживаться «золотой» середины, что является положительным.  В частности разработчики должностных инструкций определяют должностные обязанности работника не в общих чертах и не пытаются максимально четко описать каждый выполняемый вид работы. Общие формулировки не позволяют работнику четко определить, что именно он должен делать и в какой последовательности, а максимально подробное изложение превращает работника в технического исполнителя, лишая его всякой инициативы.

    Следует обратить внимание, что в ОАО «СтанкоГомель» заполняются  формы статистической отчетности. Например, ф-1 Бухгалтерский баланс; ф-2 Отчет о прибылях и убытках; ф-3 Отчет об изменении капитала; ф-4 Отчет о движении денежных средств; ф-5 Приложение к бухгалтерскому балансу; ф-6 Отчет о целевом использовании полученных средств; ф-12-п Отчёт о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера; и многие другие.

    Однако, в должностных инструкциях соответствующих  работников, которые заполняют формы статистической отчетности не указаны названия данных форм. Как правило, просто указано, что составляют формы статистической отчетности.

    Предлагается, в разделе «должностные обязанности» при составлении должностных  инструкций указывать точные названия форм статистической отчетности, которые работники обязаны составлять. Тем самым работники будут более заинтересованы в правильном и точном составлении форм статистической отчетности.  Например, в планово-аналитическом отделе работает более десяти человек. В должностных инструкциях работников прописано, что они составляют формы статистической отчетности. Однако действительно, например ф-12-т Отчет по труду, составляют два работника, первый работник, который в течение всего периода работы составляет данную форму, и второй работник, который исполняет обязанности первого в случае временного отсутствия.

    Таким образом, для повышения эффективности  работы ОАО «СтанкоГомель» необходимо совершенствовать административные методы, используемые в этой организации.

   В таблице 3.1 показано изменение показателей, характеризующих эффективность использования основных ресурсов ОАО «СтанкоГомель» за счет использования предлагаемых  направлений совершенствования административных методов. 

    

Показатели	Годы		Отклонение (+/-)	Темп  роста, %
	2010	Планируемый
1. Объем  производства продукции, млн р.	38023	39023	1000	102,63
2. Выручка  от реализации товаров, продукции,  работ, услуг (за вычетом налогов  и сборов, включаемых в выручку), млн р.	31272	32272	1000	103,20
3. Среднегодовая  стоимость основных фондов, млн р.	123997	123997	0	100,00
4. Среднегодовая  стоимость оборотных средств,  млн р.	26899,5	26899,5	0	100,00
5. Прибыль  от реализации, млн р.	2860	2960	100	103,50
6. Среднесписочная  численность работников, чел.	1029	1029	0	100,00
7. Фондоотдача,  р.	0,307	0,315	0,008	102,63
8. Фондоемкость, р.	3,261	3,178	-0,084	97,44
9. Фондорентабельность, %	2,307	2,387	0,081	103,50
10. Фондовооруженность, млн р.	120,502	120,502	0,000	100,00
11. Коэффициент  оборачиваемости оборотных средств, оборотов	1,163	1,200	0,037	103,20
12. Длительность  одного оборота оборотных средств, дни	309,664	300,069	-9,595	96,90
13. Фонд  заработной платы, млн р.	10679,1	10080,1	-599,0	94,39
14. Среднегодовая  заработная плата, млн р.	10,38	9,80	-0,58	94,39
15. Производительность  труда одного работника, млн р.	36,95	37,92	0,97	102,63

 

Таблица 3.1 – Изменение показателей, характеризующих эффективность использования основных ресурсов ОАО «СтанкоГомель» за счет использования предлагаемых направлений совершенствования административных методов. 

    Рабочих больше – больше производят продукции  – больше соответственно выручка  – прибыль от реализации – фондоотдача  – фондорентабельность - экономия на фонде заработной плате – повышается производительность труда…….. 
 

    3.2 Предложения по развитию и эффективности предлагаемых мероприятий на ОАО «СтанкоГомель» 

    Эффективность управления – это, прежде всего, эффективность  работы руководимого структурного подразделения (участка, цеха, сектора), организации, отрасли и всего общественного производства.

    В узком смысле эффективность отражает результативность собственной управленческой деятельности.

    Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

    Оценка  эффективности управления организациями производится различными методами. Могут использоваться как частные, так и общие показатели. Оценка эффективности управления может проводиться  по надежности организационной структуры управления, оптимальности, правильности и своевременности  принимаемых решений, а также по выполнению либо невыполнению намеченного мероприятия (задания).

    Для ОАО «СтанкоГомель» были определены следующие направления совершенствования административных методов управления: 

     Государству надо смещать акцент с административных методов управления предприятием на экономические. Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкое развитие инициативы и самостоятельности. Работникам надо ощущать себя не просителями, а равноправными партнерами власти. Это налагает на власть особые требования. Во-первых, власти надо везде и всегда поступать справедливо и нравственно. Во-вторых, должен быть существенно усовершенствован механизм работы властных структур. В первую очередь необходима дебюрократизация, то есть нужны такие меры, которые позволили бы упростить процедуру рассмотрения вопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть к простому человеку.Необходимо внедрить целостную систему административного управления.

        Основные цели внедрения:

• качественное управление
• решение проблемы мотивации
• высокая дисциплина
• оптимизация документооборота
• качественный управленческий учет

     При внедрении на предприятии системы  административного управления мы, убрав  лишние звенья в системе документооборота, добьемся четкого взаимодействия между структурными подразделениями, сократим количество спорных и конфликтных моментов в производственной деятельности, отпадет необходимость проведения длительных еженедельных совещаний. У руководителей нижнего уровня четко определится необходимость самостоятельного ведения дел и проявление инициативы.

     Существенно повысится дисциплина. Каждый работник будет замотивирован к качественному, высокопроизводительному труду. Сегодня имеет место жесткая привязка оценки труда и ответственности за труд для каждого работника, персональный расчет заработной платы. При этом приведена в соответствие структура должностных окладов, в зависимости от значимости занимаемой должности, как по объему решаемых задач и выполняемых функций, так и по норме управления персоналом.

     Система заставит предприятие не останавливаться  на достигнутом, а продолжать процесс непрерывного совершенствования, выявлять узкие места и устранять их. Над чем и стоит продолжать работать, так как все это повышает эффективность предприятия - прослеживается положительная динамика роста производительности труда.

     Предполагаемые  результаты системы

     1. Система пронзит все сферы  деятельности предприятия от  организации научной и разработческой деятельности до производственной и внешне экономической. Усовершенствуется штатная структура, которая выявит немалые внутренние резервы совмещения, замещения персонала, создадутся маршрутные карты, которые замкнут все основные процессы жизнедеятельности компании в единый производственный процесс.

     2. Заново будет отработана процедура  планирования, контроля и принятия решения. Она труднее всего привьется персоналу, поскольку все мы в душе анархисты, воспитанные социализмом и не желаем работать в четких обозначенных рамках. Для этих целей будет введена новая должность - менеджер по планированию и принят сотрудник.

     3. Пересмотрится подход к финансово-экономической деятельности компании. Будет создано несколько видов бюджетов, которые позволят упорядочить деятельность и придать плановость. Ведется анализ выполнения доходных договоров, их прибыльности или убыточности.

     4. Внедрится в полном объеме  рациональная модель трудовых  отношений, являющейся интеллектуальной НОУ-ХАУ. У сотрудников появится реальная возможность управлять своей зарплатой путем добросовестного выполнения своих обязанностей, повышая свою квалификацию, ища возможность совмещать и замещать. Кроме того, экономические показатели деятельности предприятия улучшатся настолько, что появится возможность выплачивать дополнительную премию коллективу в качестве участия его доходах предприятию.

       Необходимо обратить внимание, чтобы сокращение численности происходило  не за счет рабочих, а за счет руководителей, специалистов и других служащих.

     В таблице 3.2  представлена численность производственного и управленческого персонала.

     

№ пп	Показатели	Годы
		2005	2006	2007
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность, чел, в том числе	1845	2142	2330
	ППП	1837	2134	2022
	Из них:
	Рабочие	1226	1461	1596
	Основные	634	812	870
	Вспомогательные	542	649	726
	Руководящий состав	296	302	326
	Специалисты	356	362	398
	Служащие	9	9	10
	Непромышленная  группа	8	8	8