Организация набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у  прямых конкурентов. Особенностями  данного метода являются: наличие  информации об интересующих фирму профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж фирмы. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.

№ 4

Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Другой вид услуг – психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность. Это основное преимущество кадрового агентства – профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними.

Хотя вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.

Анализ предъявленных  выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно  важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел  человеческих ресурсов должен владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. [5]

Для качественного подбора  персонала используют полные модели. Один из вариантов модели разработан профессором А.П. Егоршиным[4] и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (см. приложение 1)

Исходя из моделей  рабочих мест, решение проблемы подбора  персонала включает следующие этапы:

- разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;

- разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;

- методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;

- технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;

- технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).

 

1.2 Деловая  оценка и отбор персонала

Отбор персонала – это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.[2]

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. [3]

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями  управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

 Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.

• поиск и отбор  кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.

• необходимо принимать  во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

• необходимость учета  всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [16; 150]маг.

•ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

•отказ в приеме новых  работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

•обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента  требованиям, предъявляемым содержанием  работы (образование, стаж, опыт, а в  ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

•ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [3]

По степени пригодности  кандидатов можно разделить на три  группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности  ключевых качеств можно оценить  следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств  кандидата на работу лучше не принимать.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?

При установлении критериев  отбора должны быть соблюдены следующие требования:

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность  критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.

Обычно требования к  кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

• пол и возраст  кандидата. Например, на должность секретаря  чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие  должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

• другие демографические  характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

• образование;

• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

• опыт (стаж работы в  определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

• деловые и моральные  качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

Существует несколько  основных методов определения критериев отбора:

• Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.

• Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.

• Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.

• Экспертная оценка, когда  критерии предлагаются на основании  опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и  с требованиям к должности, к  работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством). [5]

1.3. Основные технологии отбора персонала.

Отбор персонала –  это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и  работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

В прошлом отбор персонала  на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично  беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

• Предварительное интервью (знакомство с резюме)
• Заполнение бланка заявления и анкеты
• Тестирование
• Диагностическое интервью (собеседование)
• Проверка рекомендаций и послужного списка
• Медицинское обследование
• Принятие окончательного решения

1. Предварительное  интервью (знакомство с резюме)

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие  предварительную беседу, должны заполнить  бланк заявления или анкету. Число  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие  сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.