Организация набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В результате анализа  системы отбора и найма персонала  на предприятии были выявлены следующие недостатки:

• В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Руководитель подразделения не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.
• Отдел кадров использует только дешевые варианты внешнего поиска. Объявления в газетах часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.
• Работа с высшими учебными заведениями заключается в размещении объявлений на студенческих стендах. Компания не выезжает в учебные заведения, не проводит презентации компании. Также отсутствует сотрудничество с будущими выпускниками, заинтересовавшимися организацией.
• Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.
• Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфике предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.
• В компании отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм начальника отдела кадров. Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно. Та же ситуация сложилась и по отбору кадров.
• Тестирование на профессиональную пригодность не проводится. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).

Выявленные недостатки указывают на то, что компания не уделяет достаточного внимания системе  отбора и найма персонала, существующей на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Предложения по совершенствованию  системы отбора и найма персонала в ОАО «Вологодский  ликероводочный завод «Вагрон».

Отдел кадров должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки.

1. Прежде чем реформировать систему отбора персонала, существующую в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон», необходимо проанализировать работу отдела кадров. Ведь именно этот отдел играет главную роль в формировании кадрового состава компании. В отделе кадров работают 3 человека - начальник отдела кадров и 2 специалиста по персоналу.  По общепринятым нормативам на 1 работника отдела кадров должно приходиться 60 сотрудников. Учитывая этот норматив, можно сделать вывод, что существует необходимость найма менеджера по персоналу. Это позволит отделу кадров более тщательно выполнять работу в целом и больше времени уделять подбору и отбору кадров в частности.
2. Необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать (см. приложение 5)
3. Для должностей, которые не являются ключевыми, можно разработать квалификационную карту. Ее заполнение занимает меньше времени, чем работа с картой компетенции, и позволит упростить набор таких кадров, как юрист, водитель, консультант. (см. приложение 6)
4. Необходимо разработать систему взаимодействия с университетами. ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон» может вести работу с учебными заведениями в следующих направлениях:

- Выезд в учебное заведение, где организация проводит презентацию компании, выступления руководителей и непосредственные ответы на вопросы студентов.

- Собеседование с будущими выпускниками, заинтересовавшимися компанией. Студентов 4 и 5 курсов, которые проявили себя на встречах, необходимо заносить в кадровый резерв, отслеживать их успехи в учебе. И по окончанию их обучения, компания может получить хорошего специалиста. Возможно заключение договора на прохождение производственное практики c этими студентами.

5. Результат проведенной работы, целью которой является подбор квалифицированного персонала, зависит от грамотно проведенного собеседования. При подготовке к собеседованию необходимо создать папку кандидата. Первым документом в этой папке будет резюме конкретного кандидата. Затем туда можно вложить лист оценки кандидата, в который следует проставлять баллы в ходе собеседования, записывать комментарии. Менеджер по персоналу подводит итог беседы с человеком, проставляя ему общую оценку. Данная форма позволяет упростить процесс сравнивания кандидатов друг с другом, тем самым, упрощая работу отдела кадров и непосредственных начальников в ходе выбора наилучшего для фирмы сотрудника. В таблице стоит отмечать общие характеристики кандидата: коммуникабельность, уверенность в себе, лидерство, аналитические способности. Примеры вопросов собеседования, в зависимости от требуемой должности и ситуации приведены в приложении(см. приложение 7, 8, 9, 10)

6.Необходимо проводить тестирование на профориентацию и выявление     различных характеристик личности. (см.приложение 11, 12, 13 )

7. ОАО «Вологодский  ликероводочный завод «Вагрон» необходимо пользоваться услугами кадровых агентств, когда вакантная должность ключевая. Не стоит самостоятельно искать, например, главного бухгалтера или начальников подразделений. Кадровые агентства значительно упрощают процесс отбора кандидатов, они “принимают первый удар на себя”, тем самым помогая отделу управления персоналом, да и все организации в целом, достичь оптимального результата – сформировать высокопрофессиональный кадровый состав. При наборе неруководящих должностей можно использовать существующие на предприятии методы набора персонала

Система отбора и найма  персонала должна быть четко структурирована, HR-менеджер должен отслеживать новые  тенденции в кадровом деле и обращать особое внимание на новые методики подбора новых сотрудников. Это позволит компании сформировать высокопрофессиональный кадровый состав.

Оценка экономической  и социальной эффективности предложенных мероприятий.

 Анализ организации  набора и отбора кадров в  ОАО «Вологодский ликероводочный  завод «Вагрон» показал, что в данной системе необходимы изменения. Первоочередными из них являются:

• Выбор оптимальных методов набора кадров. При выборе методов набора руководящих должностей (в том числе менеджера по персоналу) отдел кадров ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон» должен ориентироваться прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, поскольку большая часть работы  по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством. При найме рабочих и специалистов можно использовать объявления в газете и Интернет.
• Оптимизация системы отбора кадров. При её проведении необходимо использовать углубленное собеседование, а также различные тесты на профориентацию и выявление  различных характеристик личности.

Для того, чтобы оценить  эффективность предложенных мероприятий  необходимо, в первую очередь, рассчитать затраты на проведение предложенной процедуры набора и отбора персонала:

1.Прямые затраты: 

• Расходы на услуги кадрового агентства -20 тыс.руб./чел.
• Расходы на размещение объявлений в газету - 10 тыс. руб.
• Расходы на объявления в Интернете - 12 тыс. руб.

 2.Косвенные затраты (затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, также включаются затраты на первичную адаптацию работников, подготовку участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу) составят 200 тыс.руб.

Затем нужно оценить методы набора персонала с помощью коэффициентов качества набранного персонала

В таблице 3.1 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора.

 

Исходные данные для расчета показателей эффективности  различных методов набора персонала в ОАО «Вологодский  ликероводочный завод «Вагрон»

Таблица3.1

	Методы набора персонала
	Размещение	Кадровое	Использование интернета
	объявлений в	агентство
	газете
Количество работников, набранных с помощью указанного метода, чел.	17	3	18
Из них работников, уволившихся в течение одного года	6	0	5
Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года	0	3	5

 

Далее в таблице 3.3 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора. Таблица 3.2 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице 3.2 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.

Исходные данные для расчета показателей качества набора

                                                                                                                  Таблица 3.2.      

Показатель	Средняя оценка группы работников, набранных с помощью метода, балл
	1	2	3
1 Квалификация         _	3,7	5	4,2
2 Знание работы	3,4	5	4,3
3 Обучаемость	3,5	5	4,7
4. Дисциплина	3,2	5	4,5
5. Психологическая совместимость  с группой	4	5	4,6
6. Адаптированность к специфике работы	3,5	5	4
Сумма средних оценок	21,3	30	26,3

 

Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

Кк = (К₁ + К₂ + К₃) / Ч, где K₁ — коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

К₂ — коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

К₃ — коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число  показателей, учтенных при расчете.

К₁= , где Оц. — средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;