Организация работы с кадрами и основные направления ее совершенствования на предприятии

«Организация работы с кадрами и основные направления  ее совершенствования на предприятии»

Жидкова Надежда

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадры предприятия:  основные понятия и определение

1.2 Этапы работы с кадрами предприятия

1.3 Содержание кадровой  работы

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  РАБОТЫ С КАДРАМИ В ООО «АЛЬЯНС-ЭЛЕКТРО»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

2.2 Анализ основных  экономических показателей деятельности ООО «Альянс-Электро»

2.3 Особенности реализации  кадровой политики предприятия

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ООО «АЛЬЯНС-ЭЛЕКТРО»

3.1 Пути совершенствования  кадровой работы на предприятии

3.2 Совершенствование  управления карьерой работников  организации как средство улучшения работы с кадрами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективности производства, являются кадры предприятия.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

Одним из узловых элементов системы  управления персоналом, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия его потребностям, является кадровая политика. Этим и определяется актуальность выбранной темы исследования.

Целью данного курсового проекта является изучение теоретических основ организации работы с кадрами, а также поиск путей ее совершенствования на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

- раскрыть сущность понятий кадры и кадровая работа;

- охарактеризовать этапы работы с кадрами;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «Альянс-Электро»;

- проанализировать особенности реализации кадровой политики в организации;

- предложить рекомендации по совершенствованию работы с кадрами в ООО «Альянс-Электро».

Предметом исследования выступает организация работы с кадрами на предприятии. Объектом является ООО «Альянс-Электро».

Объем данной работы состоит  из введения, 3-х глав, заключения, списка информационных источников и приложений. Во введении определена актуальность работы, четко сформулированы цели и задачи, охарактеризован объект и предмет исследования. В первой главе будут рассмотрены теоретические основы организации работы с кадрами. Вторая глава посвящена анализу работы с кадрами в ООО «Альянс-Электро. В третьей главе будут предложены пути совершенствования организации работы с кадрами на исследуемом предприятии. В заключении собраны и исследованы выводы по работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Кадры предприятия: оснвные понятия и определение

 

Любая организация существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, организаций. В настоящее время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал представляет собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и труда. Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями.

После 1991 года в России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.

Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в развитие кадровых служб, системы подбора и мотивации  персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого члена которого будет зависеть общий успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают.

Задачи, которые должна решать кадровая служба вне зависимости  от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование и  планирование потребности предприятия  в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения  кадров, подготовка резерва на  выдвижение;

- повышение квалификации  работников;

- проведение регулярной  аттестации;

- учет и анализ личного  состава предприятия и др.

Исходя из этих целей  и задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.

Как правило, во главе  стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в  подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы могут быть делопроизводители и машинистки.

Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель – обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.

HR-специалисту нужно  обладать знаниями в таких  областях, как трудовое право, экономика, менеджмент, психология и педагогика.

Деятельность фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с  подбора и оформления сотрудников.

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труд; и др.).

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена  на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Классификация кадров по сферам организации общества и иерархии управления

 

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

• политические деятели и кадры общественных и политических организаций;
• государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;
• кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий  кадров отражаются как на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Рассмотренная классификация работников по основным сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

 

1.2 Этапы работы с  кадрами предприятия

 

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая  концепции развития организации. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).