Организация службы управления персоналом на предприятии

Содержание

Введение

Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Элементы  системы управления персоналом, подходы к ее совершенствованию

1.2 Закономерности, методы и цели управления персоналом

1.3 Характеристика  службы управления персоналом

Глава 2. Организация службы управления персоналом на предприятии

2.1 Организационная  структура системы управления  персоналом

2.2 Обеспечивающие  подсистемы службы управления  персоналом

2.3 Организационное  проектирование системы управления  персоналом

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования: успешная деятельность любого предприятия зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и в большой степени от людей, работающих в нем. Повышение роли персонала и изменения отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, производству, основанному на компьютерной техники и современных средствах связи. Вследствие чего сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание трудовой деятельности. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения долгосрочного развития организации. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей системе управления отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ выполняли руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников (оформление необходимых документов), а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки (для их выполнения часто создавались отделы подготовки кадров или отделы обучения). Отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным центром кадровой работы. Они не взаимодействовали с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда, юридическим отделом, выполняющими отдельные функции управления персоналом. Службы управления, зачастую, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы (управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией и другие задачи). Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Изменились требования к работникам системы управления персоналом. Сегодня это должны быть профессионалы, обладающие широкими знаниями в различных областях (психологии, праве, социологии, медицине, производстве, педагогике), владеющие современной офисной техникой и программным обеспечением, имеющие определенные качества личности.

Предмет исследования: составляющие построения эффективной системы управления персоналом

Объект исследования: современная система управления персоналом в организации.

Цель исследования: выявить элементы, необходимые для построения эффективной системы управления персоналом (провести анализ системы управления персоналом в организации).

Реализация цели исследования предполагает решение следующих задач:

1.Выявить отношения и  взаимосвязи в системе управления  персоналом

2.Определить место системы  управления персоналом в организационной  структуре предприятия

3.Проанализировать закономерности, присущие системе управления  персоналом.

4.Описать методы, цели  и задачи управления персоналом.

5.Описать и проанализировать  обеспечивающие подсистемы управления  персоналом.

6. Провести диагностику  состояния системы управления  персоналом в организации.

Структура работы: курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Элементы  системы управления персоналом, подходы к ее совершенствованию

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг, используя для этого материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности людей. С другой стороны, каждый работник кем-то или чем-то управляет и в свою очередь кем-то управляется сам. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника[1].

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Оно охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление социальным развитием; высвобождение персонала[2].

Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления - высшему, среднему и низшему. Высший уровень управления включает директора (управляющего), его заместителей, главных специалистов и их заместителей, которые и выступают в качестве субъекта управления для всего предприятия и его отдельных подразделений. Субъект высшего уровня управления распространяет свои управляющие воздействия на все уровни управления предприятием. К среднему уровню и субъекту управления относят руководителей подразделений в структуре управления предприятием и производственных начальников цехов (производств), объектом их управления служат соответствующие подразделения и цехи. Нижний уровень управления - участок и отдел, руководители нижнего звена - начальники участков, цеховых отделов, мастера. Объектом их управления служат специалисты, рабочие и служащие вверенных подразделений, а также рабочие места, на которых выполняются работы[3].

Для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии очень важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической деятельности вступают работники. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений: 1) между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъекта и объекта управления, а также между руководителем и отдельными работниками; 2) сложные внутренние отношения в самой управляющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления; 3) внешние и внутренние отношения управления, возникающие между соответствующими управленческими подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами; 4) межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей или участников в системе управления персоналом; 5) линейные, функциональные и смешанные отношения, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия. Комплексное изучение существующих на предприятии сложных и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляющую и управляемую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Он служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех предприятиях[4].

Процессный подход предусматривает представление управления трудом и персоналом организации как совокупности процессов взаимосвязанных действий, работ, операций, приемов. Это необходимо по двум причинам: во-первых, управление осуществляется во времени, а согласование действий работников во времени создает условия для эффективного и скорейшего достижения поставленных целей и задач, выявления и устранения потерь и резервов рабочего времени, повышения производительности труда; вторых, процессный подход позволяет устанавливать наиболее рациональные последовательности операций труда и управления персоналом, закрепляя в форме технологий производства продукции и технологий управления персоналом, следовательно, регламентировать и управлять не только качеством труда, но и качеством процессов труда и управления.

Функциональный подход предполагает выделение однородных действий и задач, которые персонал решает при достижении целей организации и циклическом повторении процессов управления, производства и реализации продукции. Это позволяет сформировать и детально описать отдельные функции.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических и педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов[5].

1.2 Закономерности, методы и цели управления персоналом

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, однако ему присущи и специфические закономерности. Приведем основные закономерности: 1) Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы - соответствие системы управления персоналом требованиям производства; 2) оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Ее суть в определении степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот; 3) пропорциональность производства и управления - пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе и системы управления персоналом, является необходимым условием эффективной деятельности организации; 4) необходимое разнообразие системы управления персоналом - данная закономерность означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства; 5) изменение состава и содержания функций управления персоналом - с развитием организации возрастает роль одних функций управления и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание; 6) сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективней работает; 7) закономерность искажения смысла информации - она действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом, действуют объективно и не зависят от воли и желания человека. Поэтому закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия.

В процессе управления персоналом руководители и специалисты должны придерживаться определенных правил (принципов). Новые принципы управления персоналом основаны на признании ценности каждого работника, на честности и доверии руководителей и подчиненных, к ним относят: лояльность к работающим; ответственность как обязательное условие успешного управления; коммуникации, пронизывающие организацию снизу-вверх, сверху-вниз и по горизонтали; атмосфера в организации, способствующая раскрытию личного потенциала каждого работника; обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах; своевременная реакция на изменения как во внутренней, так и во внешней окружающей среде; непосредственное участие менеджеров в работе групп как условие согласованной работы на всех ее этапах; этика бизнеса; честность и доверие к людям; опора на фундаментальные основы менеджмента, включая управление персоналом; видение перспектив развития организации; качество личной работы и ее совершенствование[6].

Воздействие на коллектив и отдельных работников для достижения поставленных целей осуществляется с помощью методов управления персоналом. К ним относятся административные (организационные), экономические и социально-психологические методы.

Административные - это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д.[7] Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов характерно их соответствие правовым нормам. Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование и инструктирование. Организационное регламентирование определяет, чем должен заниматься работник, и представлено положениями о структурных подразделениях, на их основе составляется штатное расписание данного подразделения; применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); качественно-технические (технические условия, стандарты организации); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода) и т.д. Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации, к ним относят: должностные инструкции, устанавливающие права и обязанности персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.