Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

В отличие от концепции “власти над”, являющейся редукционисткой и приводящей к растрате ресурсов, М.П. Фоллет предлагает концепцию также весьма распространенной в реальном мире “власти с”, которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М.П. Фоллет показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М.П. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений [8, с.394].

Довольно трудно выразить доктрину М.П. Фоллет в сжатой форме, однако две следующие цитаты дают представление о всесторонности и современности ее мышления: “Форма организации (предприятия бизнеса) должна быть такой, чтобы позволять или стимулировать непрерывную координацию опыта работников”; “Если мы стремимся к гармонии между трудом и капиталом, мы должны объединить труд и капитал в одну группу: необходимо обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости”.

Учение М.П. Фоллет не получило развития после ухода ученого из жизни. В США трудности эпохи Великой депрессии 1930-х гг. и последовавшее за ними обострение отношений между трудом и капиталом привели к тому, что концепция партнерства и участия на рабочем месте вступила в противоречие с идеологией того времени. В конце жизни М.П. Фоллет заинтересовалась проблемами менеджмента, но Dynamic Administration (“Динамичное администрирование) — сборник текстов ее лекций по проблемам организации бизнеса, был напечатан только в 1941 г., через несколько лет после ее смерти. Однако ее философия начала постепенно стала распространяться и завоевывала широкое признание в 1990-е гг. Идеи М.П. Фоллет, основанные на взаимосвязи, координации и интеграции, прекрасно гармонируют с новейшими принципами мышления в рамках концепции открытых систем.

Научная деятельность М.П. Фоллет, и, прежде всего в сфере менеджмента, во многом имела для основополагающее значение для этой науки. Она обратилась к этой теме в то время, когда развитие американской экономики шло невиданными ранее темпами, что оказывало неизбежное влияние на социальную обстановку. Параллельно этому процессу развивались и проблемы управления бизнесом. Если Фредерик Тейлор разработал логическое обоснование менеджмента, то М.П. Фоллет попыталась создать его философию, хотя результаты ее деятельности в этом направлении нередко подвергались острой критике.

Хотя М.П. Фоллет не участвовала в управлении предприятиями лично, она часто привлекалась многими крупными предпринимателями для решения практических проблем. При этом она активно использовала свои знания и интуицию специалиста по социальным наукам. Каждая проблема, которой она занималась, была sui generis и должна была анализироваться и по частям, и как единое целое. Использующиеся технологии, сложные особенности человеческой натуры и требования рынка должны были рассматриваться в их динамическом взаимодействии. По результатам этого комплексного анализа предлагались решения проблемы, которые затем подлежали практической проверке на рабочем месте.

Это указывает на то, что М.П. Фоллет не была сторонницей жестких систем, так как она знала, что ни одна система не может полностью учесть многообразие и изменчивость мира. Одним из краеугольных камней философии М.П. Фоллет являлась ее убежденность в целостности знания. Однажды она высказалась следующим образом: Я действительно хочу, чтобы при разработке закона, например, в области этики, его не нужно было бы открывать заново в философии, экономике, государственном управлении, бизнесе, биологии и социологии. Это было такой ненужной тратой времени.

В развитие этой точки зрения, она писала: Я думаю следует избавиться от узкой специализации нашего мышления в отношении каждой встающей перед нами проблемы. Я не считаю, что мы имеем чисто психологические, этические или экономические проблемы. Мы имеем общечеловеческие проблемы с психологическими, этическими и экономическими аспектами, а также с любыми другими, какие вы сможете увидеть.

Как настоящий специалист в области социальных наук М.П. Фоллет была реалистом. Она апеллировала не к лучшим чувствам людей, а к их здравому смыслу и их долгосрочным интересам.

В научное наследие М.П. Фоллет входят и четырех фундаментальных принципа организации:

1. координация  как взаимоувязка всех факторов  конкретной ситуации;

2. координация  посредством прямых контактов  всех заинтересованных ответственных  лиц;

3. координация  на ранних этапах

4. координация  как непрерывный процесс [8, с.398].

Эти разработанные М.П. Фоллет принципы, могут применяться для повышения эффективности деятельности любых, а не только действующих в сферах коммерции или промышленности организаций.

Значительное внимание М.П. Фоллет уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. В процессе исследования деятельности бизнес-предприятий она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

Исследования Р. Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом система, предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через: процесс выдвижения целей, принятие решений, контроль, децентрализацию.

Менее эффективные организации побуждают руководителей: 
разбить общие действия на простые составные части или задания; разработать наилучший способ воплощения каждой из этих составных частей; нанять людей с соответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этих заданий; осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ; использовать поощрения в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда.

 

2.3. Проблемы развития школы психологии и человеческих отношений

 

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся [7, с.82]:

- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

- в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

- работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ЗНАЧЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ШКОЛЫ ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

 

3.1. Практическое применение положений школы

 

Современный менеджмент представлен многими различными течениями и школами. Их отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования, достижением стабильности экономического развития, преодолением социально-экономических конфликтов. Отсюда характерно намерение повысить практическую значимость теоретических исследований в области менеджмента, переориентировать теорию управления в направлении практики такого рода деятельности.

Современный менеджмент регулируется законами развития рыночной системы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление  производственно-сбытовой деятельности предприятия к изменяющимся условиям рынка. Подход к управлению, как к процессу оценивает его в качестве системы, в которой деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия взаимосвязанных деловых непрерывных акций, материализующих функции управления. В рамках последних — планирование, организация, мотивация, координация и контроль.

При системном подходе исходят из того, что руководители призваны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Наиболее эффективным в реальной позиции выступает метод максимально соответствующий ее условиям. При ситуационном подходе выявляются основные внутренние и внешние факторы, которые воздействуют на функционирование организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают воздействие в каждом конкретном случае.

В самое последнее время практика традиционного менеджмента, непосредственно связанного с предпринимательством, столкнулась с новыми проблемами. Это связано, по мнению Э.А. Уткина, с тем, что первоначально наука развивалась, прежде всего, под влиянием внешних воздействий, реагируя на обнаружившиеся потребности производства и жизнедеятельности человека. Создание новых знаний шло без какого-либо видимого управления извне. Но затем все яснее вырисовывается недостаточность такого подхода. Стала очевидной необходимость управления процессом формирования инноваций. Возникла наука, изучающая воздействие внутренних факторов, отражающих логику создания новых знаний. Менеджеры стали полноправными участниками данного процесса [21, с.31].

На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении.

Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок Б.З. Мильнер выделяет следующие:

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организаций производства и управления. В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое.  Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком - анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг. 

2. Концепция внутренних рынков корпорации (или организационных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам» на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.