Основные теории мотивации трудовой деятельности

               

Факультет Менеджмента

 

 

Специальность		Кафедра
	(код)		(аббревиатура)

 

 

 

КУРСОВАЯ работа

На тему
Основные  теории мотивации трудовой деятельности

 

 

 

 

 

 

Студент
	(Ф.И.О. полностью)		подпись
Руководитель
	(Ф.И.О.)		подпись

                                                       МОСКВА 2012 г. 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..  3

Глава 1. Основные теории мотивации  трудовой деятельности .…………   4

1.1 Понятие мотивации, содержательные теории ………..…………….. 4

1.2  Процессуальные теории  мотивации ………………………………… 8

Выводы………………………………………………………………………….  13

Глава 2. Практическое применение основных теорий мотивации……….. 15

2.1 Практическое применение содержательных теорий мотивации ……. 15

2.2 Практическое применение процессуальных теорий мотивации …….  22

Выводы…………………………………………………………………………. 25

Заключение……………………………………………………………………..  27

Список литературы……………………………………………………............. 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность: В наши дни сфера бизнеса стала развиваться все активней и продолжает набирать свои обороты в развитии. Ежегодно создаются и выходят на рынок новые предприятия и организации. Однако, в условиях конкуренции, организациям очень сложно удерживать свои позиции и расти. Поэтому, современные руководители организаций должны хорошо понимать, что основой благополучия и развития их компании являются ее сотрудники. А определяющим аспектом эффективности трудового процесса в организации является мотивация. Именно заинтересованность сотрудников в работе способна обеспечить высокие показатели и привести компанию к успеху.  Многочисленные исследования в области менеджмента и психологии, привели к созданию мотивационных теорий, на основе которых в современных организациях может строится мотивационная политика.

Цель курсовой работы: рассмотреть основные теории мотивации трудовой деятельности

Задачи:

• изучить особенности и основные характеристики содержательных теорий мотивации
• изучить особенности и основные характеристики процессуальных теорий мотивации
• рассмотреть опыт существующих компаний и применение содержательных теорий мотивации
• рассмотреть опыт существующих компаний и применение процессуальных теорий мотивации

Объект: мотивация как важнейшие инструмент управления персоналом

Предмет: основные мотивационные теории, их особенности и возможности их практического применения

 

 

Глава 1. Основные теории мотивации трудовой деятельности

1. Понятие мотивации, содержательные теории

Понятие мотивации. Успешность организации, как правило, определяется заинтересованностью ее сотрудников в собственной работе. Одним из ключевых инструментов управления трудовой деятельности персонала, которым должен владеть руководитель является мотивация. Мотивацией называется процесс побуждения человека к деятельности, для достижения поставленных целей, который, в свою очередь, основывается на трех взаимозависимых факторах: мотиве, потребности и стимуле.

Стимулы

Удовлетворение  потребностей

Процесс мотивации

Мотивы человека

 Рис 1. Взаимосвязь  элементов мотивации

 

 

 

В процессе изучения мотивации, проведения различных исследований в области менеджмента и психологии, были разработаны и введены в трудовую практику теории мотивации. Теории мотивации – это концептуальные научные подходы к объяснению мотивации человека в трудовой деятельности. ¹ И в данном параграфе, мы подробнее рассмотрим существующие теории мотивации трудовой деятельности персонала. Содержательные теории мотивации. Мотивационные теории, появившиеся на основании исследований человеческих потребностей, получили название содержательных теорий. В них входят : теория иерархии потребностей А. Маслоу, на которой в последующем строились теория приобретенных потребностей Д. Макленанда и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Рассмотрим эти теории подробнее.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Теория мотивации Абрахама Маслоу является, самой известной в наши дни. В основе данной теории лежат следующие факты:

• человека мотивируют его неудовлетворенные потребности
• перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.

Согласно теории мотивации  Маслоу существуют общие потребности  для человека (психологические, безопасности, любви, уважения), которые должны быть удовлетворены до того, как человек  перейдет на более высокий уровень  мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли.²

Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может  служить в качестве мотивации  лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. Эти уровни отображены в известной пирамиде потребностей Маслоу, приведенной ниже (рис.2)

Рис.2 Пирамида потребностей А. Маслоу

 

 На данном  рисунке, мы хорошо видим последовательность уровней, и можем сделать вывод, что в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность, т.е. ту, которая стоит на самом низком уровне. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать следующей, стоящей в пирамиде потребностей. Таким образом, голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище.³

Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда. В отличие от Маслоу, он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

  Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно. Поэтому, при мотивации людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи.

Мотивация на основании  потребности в причастности предполагает собой необходимость в установлении социальных связей. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения, сохраняющей при этом атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.⁴

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В 1959 году Фредерик Герцберг провел исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров он сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

 Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой  оказывают влияние две группы  факторов:

1. Гигиенические факторы: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус;
2. Мотивирующие факторы: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста.

Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу.

Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Он сделал вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Теория Герцберга не учитывала  влияния многих переменных величин  на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма  мотивации необходимо учитывать  разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. ⁵

       

1.2  Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории отталкиваются  в большей степени не от человеческих потребностей, а от его психологических  и поведенческих особенностей, особенностей восприятия, «человеческой природы». К процессуальным теориям относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Ниже, рассмотрим каждую из теорий более подробно.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

 Мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? 
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам?

На степень мотивации влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.⁶

Теория справедливости С. Адамса. Эта теория дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых  на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают  по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся  повысить свое вознаграждение, добиваясь  этого у администрации предприятия  или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации  трудовой деятельности сотрудников  организаций состоит в том, что  до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. ⁷

Теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и социальным психологом Дугласом Мак-Грегор. Они основывались на предположениях относительно природы человеческого поведения. Эти предположения он подразделил две категории — «теорию X» и «теорию Y».