Основные теории мотивации трудовой деятельности

   «Теория X» представляет собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому:

  • люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

  • у них  нет честолюбия, а посему они  стараются избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили; т больше всего люди хотят  защищенности;

  • чтобы  заставить людей трудиться, необходимо  использовать принуждение, контроль  и угрозу наказания. 

   Исходя из этих  предположений, Мак-Грегор считал, что руководители авторитарного типа как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им.

   Альтернативная концепция,  обозначенная Д. Мак-Грегором как «Теория Y», концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Основой «Теории Y» выступали  следующие утверждения:

  • затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней);

  • меры  внешнего контроля не являются  единственными средствами мотивации:  при выполнении порученных ему  задач человек осуществляет саморегуляцию  и самоконтроль, направленные на  достижение цели, относительно которой  он принял на себя определенные  обязательства; 

  • приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

  • способность  к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный  потенциал человека используется  в условиях современного индустриального  общества лишь частично.

   Благодаря подобным  предположениям демократичный руководитель  предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к  потребностям более высокого  уровня (потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении  и т. п.), и избегает навязывать  подчиненным свою волю. Организация  деятельности, предусмотренная в  модели «Y», основывается на  принципах делегирования и децентрализации  полномочий и ответственности,  самоорганизации, максимального  использования творческого потенциала  работника, поощрения его инициативы.

Выделив два противоположных  стиля управления, Д. Мак-Грегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений».

   Теоретические воззрения  Д. Мак-Грегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Герцберга. Так, например, в соответствии с теорией Маслоу, человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» — высшие.

Сам Мак-Грегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию «X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения теории «Y» относятся в первую очередь к ним.⁸

 Выводы

В ходе данной главе мы рассмотрели  основные теории мотивации трудовой деятельности.  Мы выяснили, что теории подразделяются на два вида: содержательные и процессуальные.  Содержательные теории основываются на человеческих потребностях. К содержательным теориям  относятся теории: теория иерархии потребностей по А. Маслоу, двухфакторная  теория Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда.

1. Абрахам Маслоу выделил пять основных уровней потребностей человека, от низшего к высшему: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении, потребность в саморазвитии, и заключил, что человек не может перейти на следующий уровень, не удовлетворив потребность более низкого уровня.
2. Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность работой: гигиенические факторы (зарплата, безопасность рабочего места и его условия, статус и т.д) и мотивирующие факторы (карьерный рост, самоутверждение и развитие). Он сделал вывод о том, что добиться мотивации сотрудника можно лишь посредством синтеза гигиенических и мотивирующих факторов.
3. Дэвид МакКлелланд предположил, что  людям присущи три потребности:  власти (воздействие на людей), успеха (успешное завершение работы) и причастности (социальные потребности). Каждая из них находится между уровнями иерархии потребности Маслоу.

Процессуальные теории основываются в большей степени на психологических  особенностях человека. К ним относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

1. В. Врум считал, что на мотивационный эффект влияет то, как сотрудник оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения и выделил два типа ожиданий: обеспечение  прилагаемыми усилиями высокий уровень исполнения рабочих заданий, достижение посредством эффективной деятельности к желанным результатам.
2. С. Адамс полагал, что мотивация строится на чувстве справедливости и равенстве. Решения со стороны руководства должны быть обоснованными, не должны занижать или завышать каким-либо способом сотрудника и его коллег. В противном случае это создает напряжение и влияет на эффективность трудового процесса.
3. Д. Макгрегор выделил два стиля руководства: авторитарный, стиль «X», который наиболее эффективен для незрелых или зависимых сотрудников и демократический, стиль «Y», эффективный для управления зрелыми и независимыми сотрудниками.

Таким образом, мы рассмотрели  ключевые особенности теорий мотивации  трудовой деятельности. Основываясь  на исследованиях и предположениях авторов этих теорий, можно выстроить  процесс мотивации в организации. И далее, мы подробно рассмотрим, какой опыт применения данных теорий уже есть в современных компаниях.

Глава 2. Практическое применение основных теорий мотивации

Рассмотрев особенности  мотивационных теорий в предыдущей главе, необходимо выяснить: каким образом  применяются данные теории при мотивации  персонала в организациях, в чем  конкретно находят свое выражение  особенности каждой теории. Ранее, мы говорили  том, что содержательные теории базируются в основном на человеческих потребностях. Разберем подробнее способы  удовлетворения этих потребностей в  организациях.

2.1 Практическое применение содержательных теорий мотивации

Практика управления персоналом по А. Маслоу. Рассматривая теорию потребностей, мы выяснили, что Абрахам Маслоу выделял пять уровней потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности,  потребность в оценке и уважении и потребность в самореализации. Следовательно, хороший руководитель непременно должен понимать, что эффективность труда его подчиненных зависит от того, насколько положительно созданы условия на работе для удовлетворения перечисленных потребностей.

Например, для удовлетворения простейших физиологических потребностей, сотрудники должны быть обеспечены комфортными условиями труда, а так же заработной платой, которая сможет удовлетворить их потребность в еде, одежде, жилье и т.д. Наряду с этим, залогом  эффективной работы является наличие времени для отдыха – выходные и праздники.

Некоторые западные компании,  уделяют особенное внимание здоровью сотрудников в своих фирмах на всех уровнях. Это выражается в организации  как простейших ежегодных диспансеризаций, консультаций с врачами, так и  цельными оздоровительными программами, поощрениями сотрудников за их активное поддержание благоприятного уровня здоровья, оказанием психологической поддержки.

Девиз: «Обеспечить здоровый образ жизни!», в одной из компаний, выражался в ликвидации автоматов  с кондитерскими изделиями и  сигаретами, заменой кофе на кофе без  кофеина, внесением в обеденное меню более здоровой и полезной пищи. В компаниях стали организовываться корпоративные спортивные мероприятия, поддерживаться физкультурно-оздоровительные мероприятия.

Результатом поддержания  здоровья персонала в итоге становится не только снижение медицинских затрат, но и удовлетворение работников трудом и их приверженность к компании. ⁹

Создание безопасных условий труда на рабочем месте является следующим шагом. Здесь следует говорить об обеспечении безопасности на производстве, снижении рисков, а так же полном соблюдении техники безопасности персоналом.  Например, при малейшей опасности, сотрудники должны надевать защитную одежду; все оборудование, помещение должно быть обустроено так, чтобы не могла зацепиться одежда, нельзя было случайно задеть какой-нибудь станок, аппарат и т.п.

Вместе с тем необходимо учитывать и потребность в психологической безопасности. Опыт западных компаний показывает, что люди приходят в компанию не ради денег – им важно быть уверенными в том, что они не будут изгнаны из компании в любой удобный для руководства момент. Таким образом, в свое время, на западе появилось понятие «пожизненного найма». Уверенность в завтрашнем дне укрепляет приверженность компании и позволяет продуктивно работать, не думая о том, что завтра или послезавтра, его, возможно, уволят.¹⁰

Обеспечение финансовой безопасности в компаниях осуществляется через предоставление сотрудникам как различных льгот, страхования здоровья и жизнь, так и предоставление кредитов под низкий процент или даже беспроцентные кредиты. Обеспечение финансовой безопасности является ключевым аспектом надежности работы, особенно во время экономических спадов, когда увольнения сотрудников становятся неизбежными. Таким образом, человек стремится найти ту работу, которая будет соответствовать именно его уровню потребности в гарантии безопасности,

Следующий уровень – социальные потребности. Для каждого из нас причастность к социальной группе играет одну из важнейших ролей, поэтому установление социальных контактов на работе между сотрудников является важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

Удовлетворению социальных потребностей  способствует установление теплых личных отношений с товарищами по работе.  В связи с этим, в  компаниях всего мира распространены корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и установление дружеских отношений между коллегами, такие как корпоративные вечеринки, организация национальных праздников, экскурсии, тренинги на командообразование.  Некоторые фирмы практикуют проведение фуршетов в конце каждой рабочей недели. Так, например, в одной из риэлтерских компаний, стало традицией каждую крупную сделку отмечать небольшой вечеринкой, где часть угощений идет за счет отдела, часть -  складчина сотрудников.

В одной из российских фирм ежегодно проводиться конгресс, проводимый в каком-либо экзотическом месте.  Подобное мероприятие совмещает  в себе как совместную работу, так  и совместный отдых. В связи с  этим, между сотрудниками компании создается непринужденная атмосфера  и на рабочем месте. Следовательно, когда люди переходят из формального, делового общения, на более дружеские  взаимоотношение, это, как правило,  надежно привязывает их к компании. 

Для большинства молодых  сотрудников, работающих в высокотехнологичных  компаниях, привнесение развлечений  в рабочую обстановку становится привычным.  Западные компании, например, могут проводить свои сезонные праздники, тематические дни, организовывать юмористические мероприятий.

Нужно учитывать, что потребность  в социальных связях у людей выражена в разной степени и по-разному  влияет на их производительность. В связи с этим, иногда слишком  высокая потребность в принадлежности к социальной группе приводит к тому, что человек ставит хорошие отношение  выше производственных проблем.¹¹

Четвертый, предпоследний  уровень в иерархии Маслоу – потребность в уважении и самоуважении. Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа, отражающие справедливую оценку их вклада, имеют очень большое значение. Практически для всех западных организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения сотрудников за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.

Огромное значение удовлетворение потребностей в справедливой оценке и уважении имеет для привлечения лучших кадров – талантливые профессионалы часто идут работать туда, где их больше всего ценя. Поэтому, хорошие руководители западных компаний, стараются возбуждать в людях энтузиазм. Они считают, что лучший способ развивать в человеке его лучшие качества – это признание его ценности и поощрение. Искренняя похвала, и отсутствие выискивания ошибок – залог успешной мотивации на данном уровне.  Вместе с тем, большинство компаний отмечают высокие достижения своих сотрудников, используя крупные вознаграждения, такие как премии, путевки на курорт, и более скромные – почетные знания, грамоты и т.п.